员工工作绩效考核（48页)ppt课件

1、.员工任务绩效考核. 管 理 语 录 培训是通知员工该做什么，考核是检验员工做的怎样样，只需经过考核，才干知道员工的任务绩效和任务态度，可以说，没有考核就不存在管理。 考核是企业文化理念在管理中的集中表达，公正、公开、公平是考核中的最重要原那么，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。. 目 录一、什么是考核考核的概念和原那么二、为什么考核考核的目的和意义三、考核什么考核的内容和规范四、怎样考核考核的方法和程序五、谁考核谁考核的主体与客体六、考核后怎样办考核结果的运用.员工为什么不称心 那终究这个问题怎样处理？考核怎样跟奖金挂钩？考核终究应该怎样考，究竟企业的考核应该怎样去做？应该说

2、80%的企业都做了考核，但是做得称心的有多少？所谓称心是指企业的高层也称心、员工也称心。不要说我们民营企业，世界500强企业的考核都没有真正让员工称心。我讲了这么几年的课，绩效管理也讲了几年，不论在任何的场所，只需一讲到这个主题，大家都会埋怨考核的目的不量化、目的不科学，都存在这样和那样的问题。. 开展中的问题怎样来处理？在开展中去处理，开展中的问题在开展中去处理。所以，企业考核有问题，员工不称心，老板也不称心，正常。一切的老板都称心了，员工就不情愿了；一切的员工都称心了，老板就不称心了。当然让两个人都称心，也有能够，但是这个称心只能是一个点，永远不能够是一个面，永远不能够让这两个人一直都称心

3、。假设一切的企业、个人都称心了，那么无论我们在人力资源中做教师的，还是各级管理干部都失业了。企业管理本来就是在平衡中发现问题，寻觅问题，处理问题。.绩效考核工具的本质那么，考核这个工具究竟是怎样一回事。由于我们的人力资源管理工具大都来自于西方，绩效考核的工具也是，西方的这个工具最初是考核职业人，而中国的员工是社会人，因此在运用这个工具的时候，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具现实上就有点水土不服。.所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。在西方，他只需把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，很多时候，情占到了很重要的一个

4、位置。因此中国的企业做考核，根本上要比国外男的多。.开展中的问题怎样来处理？在开展中去处理，开展中的问题在开展中去处理。所以，企业考核有问题，员工不称心，老板也不称心，正常。一切的老板都称心了，员工就不情愿了；一切的员工都称心了，老板就不称心了。当然让两个人都称心，也有能够，但是这个称心只能是一个点，永远不能够是一个面，永远不能够让这两个人一直都称心。假设一切的企业、个人都称心了，我们的人力资源、中层干部都失业了。.【案例2】 曾经一个老板做零售企业，就是做超市的，超市分成一个组、一个组，他说：邵教师，我们原来把提成、奖金跟小组的业绩挂钩，结果发现客人来了以后，小组的成员都站在那里，没人去跟客

5、。他后来就把它改了，把每一个人的销售业绩跟奖金去挂钩，不用小组提成了，结果又出了问题。他说客人一来，每个人都很积极的去跟他握手，结果客人两个手都被销售员握住了。有些时候，两个销售人员为了争一个客人还闹矛盾，不团结。他说：邵教师，我究竟应该给个人提成，还是给小组提成？.这还真不好说，得详细问题详细说，这叫哲学，哲学就这么简单。我让他比较一下小组提成对企业整体的业绩好，还是个人的提成好？他说还是个人的提成对整体业绩好。我说那就还用个人提成。他的疑虑是时间长了，员工都闹矛盾怎样办？我说：他在考核的时候参与一条，考核他的相互配合，假设发现有恶性争客的情况，当月的奖金扣成零。当然，有没有恶性争客，什么叫

6、恶性，什么叫不恶性，这个东西就不好说了。他们去找他，两个人就是恶性竞争，他们没有找到他，他们两个私下里处理了，那就不叫恶性竞争。考核能平衡某些问题，不能处理一切问题。. 1、问题的提出1作为主管人员，他想给任务出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？2某员工才干缺乏，但他却不知道差距在哪里？3某员工才干较强，业绩不错，想给予提升， 却找不出提升的根据何在？4想解雇某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？一、什么是考核考核的概念和原那么. 2、考核时代的到来1初级阶段的管理阅历型，以人治为根本特征 其考核带有极强的客观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因此其规范

7、也是以上司的好恶来衡量的；2科学化管理一、什么是考核考核的概念和原那么. 2、考核时代的到来2科学化管理以X管理实际为思想根底，强调理性化、制度化， 考核进入量化数字化，往往忽视精神层面的非 理性要素；3人性化管理在制度化的根底上，思索人的多种要素，技法与 心法的结合，表达在考核上是量化考核与模糊考 核的交融。一、什么是考核考核的概念和原那么. 3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置一、什么是考核考核的概念和原那么识才选才用才人才引进绩效考核育才留才员工培训激励机制. 4、考核的根本概念 1现代企业考核的定义 2考核与管理的关系5、考核的三个原那么 1“三公原那么公平、公正、公开 2“三结合

8、原那么责、权、利 3“三级考核原那么 一、什么是考核考核的概念和原那么. 1、考核是企业正常运营运作的必由之路1考核是企业管理的根本手段2考核是实施奖惩的前提3考核是人力资源合理配置的根据2、员工需求考核1员工合理的物质利益报答2员工精神上的荣誉感、成就感3、考核与企业开展的关系二、为什么考核考核的目的和意义. 1、考核是企业正常运营运作的必由之路1考核是企业管理的根本手段2考核是实施奖惩的前提3考核是人力资源合理配置的根据2、员工需求考核1员工合理的物质利益报答2员工精神上的荣誉感、成就感3、考核与企业开展的关系二、为什么考核考核的目的和意义. 3、考核与企业开展的关系二、为什么考核考核的目

9、的和意义公司绩效大幅度提高公司绩效有所提高低高高低公司绩效降低公司绩效无明显变化努力方向与企业目的一致性员工任务努力程度. 考核中面临的姿态不同岗位的考核的规范如何确定？什么是业绩优秀者？创新者与传统规范的冲 突如何处理？任务很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？考核期限如何确定？方案设计的很好，但执行起来很困难，怎样办？二、为什么考核考核的目的和意义.案列猫捉老鼠：三个和尚挑水：. 1、从毛皮公司三兄弟的故事说起三、考核什么考核的内容和规范老 二老 三老 大五分钟讯问亲身到船查看数量、质量、价钱一小时数量、质量、价钱的详细情况人 物耗 时方 式工 作 结 果亲身到船与货主商定三小时品牌、数量

10、、质量、价钱的概略，并了解另两家情况. 1、从毛皮公司三兄弟的故事说起三、考核什么考核的内容和规范老 二老 三老 大五分钟讯问亲身到船查看数量、质量、价钱一小时数量、质量、价钱的详细情况人 物耗 时方 式工 作 结 果亲身到船与货主商定三小时品牌、数量、质量、价钱的概略，并了解另两家情况. 2、考核的人员范围和层次三、考核什么考核的内容和规范层 次层级类 别高层管理987中层指点监视基层操作654321管 理专 业技 术现场管理现场专业现场技术事 务操 作辅 助事 务. 3、考核的内容要点：任务业绩 效率、效果正确性、速度、质量 任何考核最终都要以业绩为最重要内容 其一表达在根本职责的履行程度

11、 其二表达在考核期制定的目的义务方案 完成的程度、质量、速度三、考核什么考核的内容和规范. 3、考核的内容要点任务态度 态度含有德的成份，不仅仅是忠实，还含有 义、信、勇、谋， 纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 协作性：在任务是表达出的团队协作精神 积极性：心态、热情投入的程度 责任感：表达出思想上对企业高度担任的精神三、考核什么考核的内容和规范. 3、考核的内容要点任务才干 知识、技艺、方案、协调、膂力 即履行所在岗位任务职责所应具备的根本才干 创新力、学习力：现代企业对员工的要求 指点力：中、高层管理人员的组织管理才干 个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 人格魅力和性格魅力三、考

12、核什么考核的内容和规范. 考核的内容要点传统的任务才干构造图三、考核什么考核的内容和规范膂力任务阅历常识、专业知识技艺和技巧才干才干. 3、考核的内容要点4三者之间的关系任务才干是员工的根本素质，任务态度是员工的客观能动性，客观条件是任务开展的根本前提，任务业绩是才干和态度在客观条件下转化的结果三、考核什么考核的内容和规范任务才干任务态度客观条件任务业绩. 4、考核规范的制定1量化控制规范消费、销售部门2弹性控制规范管理层、职能效力部门3制定规范要留意的假设干问题： A 留意不同职级岗位规范的差别性 B 制定的规范必需详细、明确 C 制定的规范应该适度、可衡量 D 制定的规范有时间限制 E 制

13、定的规范是可以修正的三、考核什么考核的内容和规范. 三、考核什么考核的内容和规范注：考核中效率与效果的关系目的实现资源利用低浪费高成就. 三、考核什么考核的内容和规范6、考核权重5、定性与定量考评定性考评定量考评S-特优级100+10分A-优秀级B-良好级C-合格级D-不合格级100-85分84-75分74-60分59-0分高级管理层职级层次任务业绩任务态度任务才干中级管理层普通员工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%. 1、考核表格的设计1适用性： 这是设计考核表格的第一前提2简单化： 容易操作才具有适用性3数字化： 尽量量化任务义务、考核规范4规范化： 一样职级的规范一

14、致、格式一致四、怎样考核考核的方法和程序. 2、常用考核表格1任务方案表2员工综合考核表一高级、中级、基层3员工综合考核表二按系统部门特征设计4年终考核表高级、中级、基层5各级考核汇总表四、怎样考核考核的方法和程序附：制定任务方案表要留意的几点： 要明确、量化任务义务的内容 要确切标出完成任务的时间 要列出执行责任人、相关检查人.四、怎样考核考核的方法和程序高级管理层中级管理层普通员工层职级层次适用期限一年半年半年季度季度月份备 注1、不同企业规模、不同任务性质，其 考核时间不一2、特殊部门期限另行确定3、确定考核的期限.四、怎样考核考核的方法和程序自我鉴定直属上司考核主管指点审核汇总上报人事

15、考核部门组织实施4、考核的普通程序互动沟通互动沟通考核反响. 四、怎样考核考核的方法和程序5、考核方法种种1评级量表法 2等级择一法 3普洛夫斯特法4混合规范测评法5个体排序法 6 配对比较法7人物比较法 8关键事件记录评价法9评价中心法留意： 任何方法都是为内容服务的，我们不用照搬照套某一企业的胜利方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探求出适宜本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：适用的才是最好的。. 四、怎样考核考核的方法和程序5、考核方法种种评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核工程的表现作出评价和计分关

16、键事件记录评价法 经过察看，记录下有关任务成败的关键性现实 适宜京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核方法.6、考核的时间安排高级管理层中级管理层普通员工层职级层次开场时间季月末2天执行天数半年季末5天年末10天5天10天20天四、怎样考核考核的方法和程序注：某集团公司考核案例. 四、怎样考核考核的方法和程序7、考核中应留意的几个问题1注重思想引导，观念先行2坚持原那么，维护考核的严肃性3合理评价技术层面的作用4留意把握量化目的的“度5留意非量化目的的客观性成份6防止考核误区.四、怎样考核考核的方法和程序6防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题

17、复杂化考核本钱 B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵敏方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性要素 D 传统的思想定势带来的误区 客观、偏见、光环、从众等 E 考核者本身不能以身作那么. 五、谁考核谁考核的主体与客体1、 每个人既是考核者又是被考核者1上对下的考核80% 表达在经常性的考核任务中2平级考评10% 表达在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义分部门评议3下对上的评议10% 表达为不定期的员工称心度调查. 五、谁考核谁考核的主体与客体2、关于考核的培训 无论考核者、被考核者都要参与有关培训3、沟通在考核中的重要作用1考核者与被考核者心灵之间的桥梁2实现良性考核的途径3考核

18、过程的价值只重结果的弊端4防止衍化为警察与违规者的关系被称为世界第一CEO的杰克韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。. 六、考核后怎样办考核结果的运用1、考核结果的反响 公开组织评议会2、考核结果分析1任务业绩：基层偏向于短期物质奖励 越向高层越偏向于长期鼓励2任务态度：从中判别企业凝聚力、员工忠实度、 目前存在的问题、员工个性特征3任务才干：用作员工提升、降职、解雇等人事 调整根据，以使适宜的人放在适宜 的位置上，以上各项都是未来评判的根据。. 六、考核后怎样办考核结果的运用3、考核结果运用 责、权、利结合的表达1奖惩兑现 企业信誉与奖励制度严肃性的集中表达 2人事调整 与内部人才提升的规定接