管理技能培训讲义ppt课件

1、Eight basicManagerial Skills报 告 人：Alan Wang日 期：2021年9月任务职责描画员工半年评价半年销售会议管理周会CRM更新Group D新员工招聘WeeklyReportCustomer Profile员工加薪任务方案不合格员工淘汰销售方案员工年终评价新员工培训员工培训员工提升IssueListDaily Report日常管理任务Routine Managerial work目 录Content 八项根本管理技艺1 Basic Managerial Skills方案目的制定方案 方案七要素方案完成周期授权必要性授权的益处如何进展授权如何控制风险行动/检查

2、如何“救火行动步骤检查任务技巧指点为何不被接受指点的4C原那么四种指点方式指点的六步骤 八项根本管理技艺2 Basic Managerial Skills绩效期望JB的格式和原那么有效绩效目的经过JB和绩效目的拟定绩效期望 有效沟通何谓有效沟通妨碍沟通要素如何有效沟通低效员工的有效沟通期望传达检查任务进度表扬和批判分析绩效缘由处置低效员工培训员工培训目的员工培训方法如何 提高员工绩效 管理和管理技艺的概念 Concept of Management and Managerial Skill管理 管理是指同他人一同，或经过他人，使任务完成得既有效率又有成效的过程。管理和管理技艺的概念 Conce

3、pt of Management and Managerial Skill管理技艺 既有效率又有成效地完成管理任务的一系列行为、技巧和才干。根本类型技术专业技艺人际技艺概念技艺管理的效率和效果 Efficiency & Result of Management效率(手段)效果(结果)资源利用目的实现低本钱、高成就！八项根本管理技艺 第五部分 拟定绩效期望第二部分 行动与检查第三部分 授权第四部分 指点第一部分 方案第六部分 传达绩效期望第七部分 有效沟通第八部分 培训员工第一部分：方案 方案的七个要素及其实施方案制定不周的后果制定方案的益处不愿制定方案的缘由Part I : Planning学

4、习重点制定方案的益处 Benefits of good Planning加强团队的任务效能明确目的安排和协调人力资源更充分的利用资源加强对义务的控制制定方案的七个要素7 factors of Planning制定方案的七个要素7 factors of Planning将目的写在书面文件上目的=愿望？目的=想法？制定目的的SMART原那么制定方案的七个要素7 factors of Planning分期、分批义务的详细要求制定完成义务的最后期限完成义务的时间进度安排制定方案的七个要素7 factors of Planning任务的地理范围在哪里任务？任务的设备与环境制定方案的七个要素7 facto

5、rs of Planning用人所长的原那么人事决策的风险最大选人的规范制定方案的七个要素7 factors of Planning多算胜 少算不胜 完成义务的步骤应对困难和不确定性制定方案的七个要素7 factors of Planning定量的规范 规范是衡量任务的根据定性的规范制定方案的七个要素7 factors of Planning激发员工的行动 阐明方案的益处员工参与的过程小结： 方案是一个过程，这一过程适用于对目的本身，以及对实现这些目的的战略、战术和详细规划进展定义 这一过程建立起执行决策的组织，并包括对业绩的检查和反响，以便引入一个新的方案周期。方案的完成周期：PDCA Cy

6、cle八项根本管理技艺 第五部分 拟定绩效期望第二部分 行动与检查第三部分 授权第四部分 指点第一部分 方案第六部分 传达绩效期望第七部分 有效沟通第八部分 培训员工第二部分：行动与检查 将方案付诸实施的步骤如何防止时间浪费检查任务的根本技巧Part II : Action and Review学习重点第二部分：行动与检查 了解方案、行动与检查之间的关系按照方案采取行动并检查行动的过程如何进展有效的时间管理Part I : Action and Review学习目的第二部分：行动与检查 当公司没有兑现本人承诺的时候，人们通常会把归咎于CEO的战略失误。其真实大多数情况下，战略本身并不是缘由。战

7、略之所以失败，其缘由在于该战略并没有得到充分的执行 作者 拉里博西迪Part I : Action and Review缺失的一环如何应付“救火 How to deal with “Fire 方法一科学全面做方案将易出现的问题在方案阶段作预见，分析缘由，制定对策严厉信息管理，尽量采取预防措施，防患于未然 方法二严厉方案控制过程明确方案控制点尤其是关键控制点，设置控制检查人检查方案进展情况，健全各类信息检查反响表预测能够发生的问题，做好必要的应急方案方法三对曾经出现的“救火问题及时处置，不要拖延 迟早要做的事情，早做！及时总结，将例外的问题转入例内处置完成义务的行动步骤 Action proce

8、dures 列出一切的行动明确义务把义务分解为行动完成义务的行动步骤 Action procedures A类是目前高优先级的把义务分解为行动完成义务的行动步骤 Action procedures A类：A1， A2， AnB类：B1， B2， Bn完成义务的行动步骤 Action procedures 重要性紧迫性检查任务的技巧 Reviewing Skills 检查的目的是控制任务进程和矫正过程中的偏离八项根本管理技艺 第五部分 拟定绩效期望第三部分 授权第二部分 行动与检查第四部分 指点第一部分 方案第六部分 传达绩效期望第七部分 有效沟通第八部分 培训员工第三部分：授权 授权的必要性宏

9、观方面：组织的规模微观方面：时间、精神、专业性、现场性Part III : Authorization授权的益处 对指点：有效利用时间和精神、提高团队效率和指点力对员工：提高处理问题和决策才干，更多的职业开展空间对组织： 最正确利用人力资源，提高组织的绩效指点者不授权的缘由 缺乏自信Why leaders dont authorize 缺乏对下属的信任指点者本人可以更快更好的完成义务不情愿冒授权的风险没有适宜的人选权益欲不知道如何授权 如何进展授权 确定对什么事授权How to authorize 确定对什么人授权 解释授权的工程和内容 解释授权的程度被授权人列方案确定控制的方法授权之后的控制

10、如何授权 何种义务可以授权下属易于上手的义务指点者很熟习的义务 目的非常明确的义务何种义务不宜授权 时间紧迫的任物没有适宜人选的义务风险太大的义务How to authorize 非常规任务常规而琐碎的任务低风险高风险如何授权 对什么人进展授权选人风险用人规范中心规范授权的不同程度斩而不奏 Act on your own先斩后奏 Act and inform先奏后斩 Recommend问斩 Ask what to do听旨 Wait until toldHow to authorize 授权的八大原那么 权益要与职责相符合 责权对等原那么8 rules of authorization 授权要

11、思索实践 己所不欲 勿授于人授权要有层次 勿越俎代庖授权后要给予适当协助 扶上马送一程授权要留意节拍 欲速那么不达授权后要防止逆授权 过犹不及授权不等于弃权 垂帘听政 授权不是授责 成事在人 责任在我如何授权 授权的风险与控制品德风险才干风险过度授权风险运营风险授权的要诀问题不是要不要授权，而是如何在正确的事情上对正确的人选进展了正确的授权How to authorize 八项根本管理技艺 第五部分 拟定绩效期望第四部分 指点第二部分 行动与检查第三部分 授权第一部分 方案第六部分 传达绩效期望第七部分 有效沟通第八部分 培训员工第四部分：指点 员工不接受指点的缘由给予指点的4C原那么四种指点

12、的方式Guidance 学习重点给予指点的六个步骤第四部分：指点 Guidance “他无法教授他人任何东西，他只能协助他们从本人的内心深处去发现事物 伽利略 Galileo Galilei第四部分：指点 Guidance 一种学习和开展的手段。引导他人向本人的目的迈进。相互交流阅历和看法，以便产生意见一致的结果。鼓励和支持他人。纠正他人行为或行动的时机。为实现目的指挥某人去做某事。作为无所不知的专家或督导者。想方设法关注个人问题。指点是指点不是扩展个人的任务才干范围例如：掌握分析技艺；抑制个人的弱点例如：不敢在公共场所讲话；经过不断学习来充分开掘本人的潜能例如：学会如何运用互联网进展商业研讨

13、；掌握新的技艺、加强自我竞争才干，从而任务起来更富有效果例如，掌握更高级的通讯技艺；为担负新的岗位职责作好预备例如，掌握担任指点者的技艺自我管理例如，学会怎样有效利用时间；明确任务绩效目的，并朝着该方向努力例如，学会怎样制定更切合实践的目的。 指点的目的Purpose of Guidance 指点的其他效益Guidance 任务称心度提高，员工的任务动机加强经理与直接下属之间的任务关系改善任务团队更富有发明力组织资源的利用更加有效 提高指点才干How to improve Guidance ability 员工不接受指点的缘由 没有了解指点者的指点疑心指点者的判别力与个人利益不一致Why em

14、ployee refuses指点的4C原那么 4C Principles of Guidance 尽量不运用对方不了解的术语 准确详尽地阐明本人的观念尽量提供完好、全面的信息思索员工的实践接受才干给予适宜个人的指点采用适宜个人的指点方法如何指点员工有效管理时间 为员工树立有效管理时间的典范 7 good habits 确定完成义务的最后期限确保员工搞清了义务的优先顺序及时指出员工浪费时间的不当行为 让每个员工检查其当前的时间管理情况适当授权，不要让每个员工都来要最后决议保证会议的效率并尽量少开会表扬那些有效进展时间管理的员工向员工征求关于有效时间管理的好建议进展指点的六个步骤 思索如何给予指点

15、6 Steps for Guidance进展指点获得反响随时为员工提供协助跟进认可员工绩效进展指点的六个步骤 6 Steps for Guidance提出问题咨询要积极倾听要察看而不要评判提出本人的观念获得一致意见给予和接纳反响反响的三个原那么 3 Rules of Feedback要描画，不要判别偏重表现，而非性格要详细，不要笼统问题1： 以下陈说中，哪一条对指点的含义做了错误的描画？ 指点将引导某人向其目的迈进。指点就是要鼓舞和支持他人。指点是学习和开展的手段。指点是一种矫正某人的行为或行动的时机。指点是相互交流阅历和意见，以便对结果达成一致。 问题2 由于指点员工要以意见一致为根底，它不

16、是任何时候都适宜采取的方法。以下情形中哪种情况需求进展直接的干涉而不是指点？他无意中听到一名下属向一位客户做了一些无法兑现的承诺。在会议上做汇报时，他的一个下属对汇报坏音讯感到紧张。与他以前曾经有过任务联络的客户通知他，他的一个下属说了一些令人恼火的话。问题3什么时候应该进展指点？只需有需求就进展。正式的指点应一年一次；非正式的指点应的是一季度一次。至少一季度一次。问题5 在他进展指点的时候，以下指点原那么中哪一条是错误的？构成选择方案指点要集中在至少三个可供选择的议题上面。重点应集中在讨论行为上而不是在性格、态度或人格上。要详细化，防止概括性的指点。八项根本管理技艺 第四部分 指点第五部分

17、拟定绩效期望第二部分 行动与检查第三部分 授权第一部分 方案第六部分 传达绩效期望第七部分 有效沟通第八部分 培训员工第五部分：拟定绩效期望 职位阐明书的格式和原那么有效绩效目的的原那么和制定经过制定职位阐明书和有效绩效目的拟定绩效期望Set up Expectation 学习重点第五部分：拟定绩效期望 Set up Expectation 小康游览的故事小王开车长途游览，车上速度计与油量表都坏了。他已开了几个小时，只能利用手表与里程表估计本人开得有多快。他很一定本人在限速之内，直到被交警截住，接到一张超速罚单。于是他放慢速度，又开了两个多小时，还是根据手表与里程表估计速度，但是又一次被警察截

18、住，再拿到一张罚单。在接下来的旅程中，小王开得更慢了，一定本人不会再接到罚单。又过了一个多小时，汽车停住原来汽油用完了！第五部分：拟定绩效期望 Set up Expectation 为什么小王的旅途如此不顺？缺乏关键的丈量仪器速度计与油量表。判别速度的根据超速罚单。很多团队同小康一样，判别其管理能否到达目的的根据都是事后的，比如不良的财务表现、失去重要客户等等。第五部分：拟定绩效期望 Set up Expectation If you cant measure it, you cant manage it. - Robert S. Kaplan管理者的任务大致可归纳为5类根本的要素：设定目的、

19、组织、鼓励与联络、衡量及人力开展。管理者必需建立各项衡量的标尺在影响组织绩效及影响组织中人员绩效的各项要素中，恐怕没有任何要素比衡量标尺更为重要了。 - 彼得.德鲁克拟定绩效期望的两个方面 强调责任简单明了2 Points of Setting up Expectation 制定职位阐明书切合实践拟定绩效期望协助员工明确任务目的经过绩效目的来鼓励员工确保管理上的公平原那么坦诚、开放的气氛职位阐明书的根本内容 职位概略称号、编号、所属部分、职务等级、编写日期等职责综述(设置目的) Main Items of Job Description 职位阐明书职责及义务权益范围 所需资历条件职业开展规划

20、绩效规范 任务时间任务环境和条件其他事项职位阐明书的根本内容 Main Items of Job Description 岗位职责内部职责指点担任协助支持外部职责指点担任协助支持财务职责学习生长职责收入利润利润信息人才管理如何制定有效的绩效目的KPI 历史数据法 Historically based targetsHow to .外部标杆法 External benchmarks内部标杆法 Internal benchmarks实际目的法 Theoretical targets有效的绩效目的中的禁语 足够的Words cant say 正当的几乎没有最大 最小 最好尽能够快“接到赞扬后，相关人

21、员应在最快时间内处理问题在明年1月1日前，尽量减少当前运营所需的固定本钱如无正当理由，11月5日前男用手表的销售量必需添加至少8%八项根本管理技艺 第四部分 指点第六部分 传达绩效期望第二部分 行动与检查第三部分 授权第一部分 方案第五部分 拟定绩效期望第七部分 有效沟通第八部分 培训员工第六部分：传达绩效期望 如何检查员工的任务进度如何表扬和批判员工员工任务绩效不佳的缘由 Inform Expectation 学习重点如何对待没有到达绩效目的的员工表扬与批判的艺术 The art to praise and criticize 真诚的详细的表扬员工及时的鼓舞的奖励措施强化积极行为 尊重的详细的批判员工及时的鼓励的惩罚措施矫正不当行为 表扬与批判的艺术 The art to praise and criticize 员工绩效不佳的缘由Reasons for poor performance传达绩效期望的原那么 传达不仅是书写或讲授分析本人所要传达的内容和方式传达的方法要能影响其任务态度和积极性Inform Ex