招聘管理流程副本资料

1、招聘管理与面试甄选(zhn xun)技巧 人力资源部-招聘(zhopn)组 -黄义德共二十七页目 录 招聘是什么1 招聘怎么做2面试过程控制及常见误区3共二十七页目 录 招聘是什么1 招聘怎么做2面试过程控制及常见误区3共二十七页招聘=招募(zhom)+甄选共二十七页目 录 招聘是什么1 招聘怎么做2面试过程控制及常见误区3共二十七页冰山(bngshn)模型1. 技能， 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 2. 知识 ，指一个人对某特定领域的了解。 如：管理知识、财务知识、文学知识等 3. 角色定位， 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些

2、什么事情(sh qing)。 如：管理者、专家、教师 4. 价值观，指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。 如：合作精神、献身精神 5. 自我认知，指一个人对自己的认识和看法。 如：自信心、乐观精神 6. 品质，指一个人持续而稳定的行为特性。 如：正直、诚实、责任心 7. 动机，指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。 如：成就需求、人际交往需求 共二十七页设计师的胜任(shngrn)力是什么？家居(jij)设计师：1.2.3.共二十七页顾问(gwn)的胜任力是什么？家居(jij)顾问：1.2.3.共二十七页 招聘渠道(qdo)维护与开发开拓招聘渠道1、招聘

3、渠道效果评估：适用岗位、简历 数量2、签约谈判：招聘费用、实施方式、时 间限制等信息的确定；整理职位信息1、职位描述撰写；2、职位信息发布与撤销；现场招聘1、招聘展位预约；2、费用缴纳；3、执行配套宣传：物料准备、人员分工等维护招聘网站1、招聘职位信息刷新2、网站异常情况反馈与处理3、到期续约共二十七页 候选人收集(shuj)筛选简历1、应聘岗位；2、工作经验；3、教育培训；4、工作地点；5、其他硬性要求。初步沟通1、目前状态；2、意向岗位；3、工作经历；4、个人规划；5、个人要求。发出邀约1、提供岗位；2、面试时间；3、行车路线；4、所需材料等。汇总邀约情况1、姓名、岗位、电话、集合地点等；

4、2、总人数、岗位分布、邀约人二次确认面试名单1、电话确认是否能够按时参加面试；2、汇总姓名、岗位、电话、集合地等；共二十七页面试(min sh)方式？行为描述面试-STAR原则(yunz)（情景、目标、行动、结果）。情景模拟法。面谈法（自由、结构化、半结构化）。文件筐。无领导小组讨论法。答辩法。共二十七页 面试(min sh)甄选邀请面试官1、告知面试时间、面试岗位会议室1、使用时间、人数、地点；2、需要提供的协助。准备面试物料1、指引牌、宣传资料等；2、职位申请表、试卷、电脑、投影；3、结构化面试问卷、纸、笔、茶水；布置面试现场 1、指引牌、桌椅、茶水、纸笔接待应聘者引导入座发放应聘材料指导

5、填写茶水、点心介绍视频发放宣传资料收集应聘资料引导面试批改试卷1、结构化面试得分；2、专业测试得分；对接面试结果 专业技能、个人素养、求职意愿等通知面试结果岗位、薪资、上班时间、环境、报到时间、需准备的材料共二十七页共二十七页目 录 招聘是什么1 招聘怎么做2面试过程控制及常见误区3共二十七页 给多大的压力合适 面试官的专业素养（举止形态、提问方式等） 从传统的强势转向沟通 不要让应聘者牵着鼻子走，要始终关注自己问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中(jzhng)在最后进行共二十七页面试人有效倾听(qngtng

6、)的技巧 注意听应聘者表达的细节是否清楚： 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？ 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？” 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是我们团队的业绩，那么你当月的业绩如何？你具体负责(fz)什么？” 在倾听时要避免以下误区：选择性听觉打断应聘者急于追问主观臆断共二十七页如何(rh)让应聘者多说从熟悉的话题入手话题与应聘者个人有关由浅入深、由粗到细地挖掘要求提供细节信息：“能否(nn fu)说细一点”向前、向内延伸：“为什么”向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看刺激性问题共二十七页回答(hud)应聘者的疑问给应

7、聘者提问的机会，既可以(ky)了解其主要关注点（印证动机），也可以(ky)让其更多地了解企业回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是切忌为了吸引人才而自主做出承诺对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答共二十七页如何识破(shp)应聘者的谎言应聘者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深入，多是一语带过多用虚词描述：可能、大概倾向于自我夸大在举止或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们(w men)”而非”我”肢体语言透露说谎：手势共二十七页肢体语言观察(gunch)技巧分辨习惯性动作与特

8、殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合(pih)（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗?面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏共二十七页共二十七页共二十七页目前很多的应聘材料都有包装(bozhung)的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定如何通过面试识别简历中的假信息分析材料的逻辑性用试探法询问学历的真假用求证法询问专业课程避免应聘(yn pn)材料的误导共二十七页如何维护(wih)应聘者自尊充分尊重应聘者，礼貌相待，维护(wih)应聘者自尊，也是维护(wih)面试人的形象即使识破谎言，也

9、要不动声色，不要当面指出令其难堪始终用积极的态度进行沟通，不要居高临下，更不要用“审判者”的姿态人人都有优点和缺点，不要紧盯应聘者缺点不放不要拿其他应聘者或公司职员来做比较感到不合适，不要当面评价价值观不存在对错，不必要引发争执，更不要强加于人。共二十七页如何做好面试(min sh)记录按照面试维度及所提问题记录要点简要记录应聘者的案例与回答要点让应聘者知道(zh do)你在记录，但不要让他看到记录的内容不要因为记录而影响应聘者的回答共二十七页 谢谢(xi xie)大家！共二十七页内容摘要招聘管理与面试甄选技巧。2. 知识 ，指一个人对某特定领域的了解。4. 价值观，指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。7. 动机，指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。1、招聘渠道效果评估：适用岗位、简历。3、执行配套宣传：物料准备、人员分工等。引导入座发放应聘材料指导填写茶水、点心介绍视频发放