现代人力资源管理培训如何有效激励员工培训ppt课件

1、MOTIVATING如何有效鼓励员工现代企业人力资源管理培训专题一、为什么士气低落？ 任务无精打采经常迟到或早退有时大发牢骚和埋怨不自动更快更好的完成义务经常拖延、推迟任务士气低落的缘由 需求长期得不到满足控制过严目的问题老挨批不公平鼓励的误区 鼓励奖励 发发奖金 送个红包 买件礼品奖励只是鼓励的一方面，但不是全部鼓励的误区员工不就是要钱吗？ 员工说这困难、那困难要钱 员工要求涨工资要钱 员工要求提升还是要加薪 员工辞职时加钱就能处理问题 员工突出点奖金、提成 钱真的是万能的吗？鼓励的误区1,99,95,51,19,1重业务不重鼓励管理方格对业务、义务的关怀度对员工的关怀度1，9型管理者此类管

2、理者对员工关怀体恤入微，人际关系良好，组织内气氛非常良好，有点像俱乐部，不适宜管理和目的的完成。9，9型管理者他们对业务和员工都极度关怀和维护，能使员工清楚的知道任务目的和利益关系，与员工建立起互置信任和尊重的人际关系，圆满高效的完成任务。5，5型管理者适度型管理者，对业务和任务都不是太过关怀又都能平和二者的关怀度，他们在保证完成任务的同时，也留意将士气坚持在适当的程度，使二者到达必要的平衡到达较好的绩效程度，是一种比较好的管理模型。1，1型管理者这类管理者对任务和员工都不关怀，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。9，1型管理者可以说是权威型或重业务型，这种管理者

3、对业务、义务高度注重和关怀，对员工的关怀明显缺乏。鼓励的误区因他是一个重业务不重鼓励的管理者，他能够就是9，1型的管理者，他应更加注重他的员工，关怀他的员工，逐渐从5，5型过渡到9，9型，到达管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。重业务不重鼓励专题二、鼓励分析需求层次实际生 理安 全社 交尊 重自我实现1、员工需求什么？鼓励分析X、Y实际X实际：大棒：胁迫、强迫严密监控Y实际：胡萝卜：信任、授权和参与2、“胡萝卜还是“大棒保健要素鼓励要素 防止职工产生不满心情鼓励职工的任务热情工 资监 督地 位安 全任务环境政策与管理制度人际关系任务本身赏识提升生长的能够性责任成就 3、为什么称心，为什

4、么不称心？ 鼓励分析双要素实际鼓励分析公平实际OP对本人报酬的觉得Oa对他人所获报酬的觉得IP对本人所作投入的觉得Ia对他人所作投入的觉得OH对本人过去报酬的觉得IH对本人过去投入的觉得4、为什么不公平？专题三、鼓励方法 设立全公司的业绩排行榜，每月季将员工的销售业绩或消费业绩进展排行同时举行打榜竞赛。排行榜鼓励方法2让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游旅游 鼓励方法3让员工根据各自业务到外面参与会议、讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA举行内部培训，让员工参与为员工制定专项职业开展方案公布明确的职业开展途径职业开展 鼓励方法4升职或晋级让他主持一个工程让他做顾问给予充溢荣誉

5、的职务给予特别义务提升加强责任与位置 鼓励方法5将公司的假设干股份作为奖励，给员工以期权等方式，或直接奖给员工；员工持股方案每名员工都有分红的权益内部股公司股份 鼓励方法6添加其根本工资规范添加津贴额添加其他获得更多收入的时机 加薪鼓励方法7表扬员工在职责外的特殊表现奖励员工的艰苦成就改善效力奖明星方案革新奖内部发明奖特殊成就奖鼓励方法8美味的任务餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严厉的社会保证额外的商业保险提供饮料和食品报销子女的部分入托费或学费福利 鼓励方法9提成季度奖年终奖先进业绩奖赠送贵重物品住房、轿车 业绩奖鼓励方法10配专车配秘书宽阔的办公室令人尊崇的“名份弹性任务时间会员卡、

6、贵宾卡显示身份其他鼓励方法公开表扬加班一块去吃饭，公司请客给予他更多的辅导写任务报告时，要提到执行任务的员工姓名，以求不埋没员工的功绩员工任务受挫时，表示了解 专题四、鼓励的原那么 一样的业绩给予一样的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏 公平原那么鼓励原那么2鼓励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将鼓励的资源一次用完，也不能将鼓励的资源用在一人身上。 鼓励只能上不能下，鼓励具有“抗药性。公司的鼓励资源是有限的，鼓励效果也是有限的。刚性原那么 鼓励原那么3在上次表扬一段时间后再表扬在员工最盼望某种需求时能适时的满足他在气氛最正确时表扬不要在人们把一件事快要忘记时才去鼓励灰心丧气时给予鼓励加薪后不适

7、宜马上又加薪没有提升时公布提升的规那么在正式场所公布重要决议时机原那么 在恰当的时机实施鼓励，或在不当的时机不实施鼓励鼓励原那么4鼓励的对象是谁？谁最需求鼓励？鼓励的规范和详细内容这次鼓励要到达什么效果？如何知道到达了这种效果？鼓励的透明度及共识性：其他人能否知道？知道后会如何反映？能否会有同感？能否会因此得到正面的启发和鼓励？鼓励的对象能否赞同？鼓励的实施方式能否准确、明了？明晰原那么专题五、鼓励的战略让员工参与制定本人的任务目的和方案使员工感到个人对于任务质量和成果负有责任任务变化、新奇鼓励独立思索及决策有张有弛宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系亲切、开放、互信让员工看到努力除了带

8、来精神上满足和个人自尊外，也带来物质的满足。发明良好的任务气氛 批判的技巧 简单粗暴的批判不容员工解释和阐明理由他必需服从于我，听我的命令以客观印象决议判别全盘否认，一无是处侮辱、埋怨、贬低受本人的心情控制态度强横建议性的有效批判与员工沟通时以商量的口吻进展允许员工创新、改良并给予鼓励以现实为根据注重客观详细、有针对性和有一定信任，维护员工自尊态度温暖有理有据不恰当的批判方式恰当的批判方式鼓励战略2“真不错！“真出色！“非常好！“真能干！“没关系，思绪挺好，顺着这思绪做下去一定不错。“就这么干吧“干得美丽！认可与赞誉鼓励战略3员工最需求什么？不要动不动就猜测她是为了钱。金钱奖励必需与业绩有十清

9、楚确的相关性。金钱的奖励规范和规那么对于一切人都是一样的，金钱奖励是正式的、制度化的。金钱的奖励是其他奖励的根底，金钱奖励、奖励规范应较早制定较早实施，在此根底上，辅以其他鼓励手段。在同样业绩情况下，需求不同的其他鼓励手段。金钱鼓励金钱是最重要、最好的鼓励手段之一。但运用时一定要思索到： 鼓励战略4提升对人的鼓励作用是非常大的。提升同时伴随着位置、荣誉、薪酬、尊重等等多方面的提高。可以说，提升鼓励是一切鼓励中最为有力，最为耐久的方式。提升鼓励 鼓励战略5普通来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型的员工须分别采取不同的鼓励方式。根据人格类型进展鼓励指挥型 喜欢

10、以自我为中心，可以承当本人的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事共办，务虚而讲效率，喜欢奖赏；注重结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。特征指挥型的鼓励技巧让他们在任务中本人弥补本人的缺乏，而不要指摘他们；别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的后腿；容忍他们不请自来的协助;巧妙的安排他们的任务，使他们觉得是本人在安排本人的任务；别试图通知他们怎样做;当他们埋怨他人不能干的时候，给他们支持. 关系型 重人不重事，擅优点理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望他人关注他们，没有观众，他们是不能努力任务的特征关系型鼓励技巧对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊

11、重与他们说话时，要留意沟通技巧，使他们感到受尊重给他们平安感给他们时机充分的和他人分享感受；别让他们感遭到回绝，他们会因此不安把关系视为团体的利益来建立，将遭到他们的欢迎安排任务时，强调任务的重要性，指明不完成任务对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏智力型 偏好思索，富有讨论精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于搜集信息不讲究信息的适用性；任务起来条理清楚，但过分注重细节，常因部分小利益而呵斥全局动摇，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。 特征智力型鼓励技巧一定他们的思索才干，对他们的分析表示兴趣提示他们完成他们的任务目的，别过高追求完美别直接批判他们，而是给他们一个思绪，让他们觉得是本人发现了错误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇多表达诚意比运用沟通更重要，他们有可以立刻分析出他人诚意的程度；他们喜欢现实，他必需懂得和他们一样多别指望压服他们，除非他们的想法和他一样赞誉他们的一些发现，由于他们想来想去得出的结论可不希望他人泼冷水。 工兵型 他们是天生的被管理者，忠实可