绩效复习题库(共12页)

1、PAGE PAGE 23专业(zhuny)技术人员继续教育考试专业(zhuny)技术人员提高自身绩效(j xio)的路径与方法复习题库一、单选题1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（ C ) P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同2、职能制又称( C ) P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制3、工作设计改变了员工和( A )的基本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境4、 绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、 管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C

2、、绩效执行D、绩效辅导5、认知能力测验由（C）个部分组成 P116A、一B、二C、三D、四6、超事业部制又称（ A ） P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制7、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124A、创造B、行动C、职业D、实践8、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战

3、B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？ （ D ）P17A、人们往往不愿意做出“极好” 、 “极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定11、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高(t go)管理者的积极性D、改变员工的工作(gngzu)态度12、 “绩效(j xio)” 主要强调的是 ( B ) P2A、计划B、行为C、结果D

4、、成绩13、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人14、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65A、持久B、岗位C、目标D、环境15、直线制又称(B)结构 P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括： （ B ) P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差17、工作协作关系包括( D )部分 P72A、三B、五C、一D、二18、工作分

5、析的内容不包括哪项?( C ) P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高20、职业价值观受（A）因

6、素的影响 P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位21、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、 （ C） P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化22、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职23、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是： （ C ） P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织

7、的规章制度24、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越(zhuyu)还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ?A、成就导向B、综观全局C、聚焦(jjio)重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好25、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及(yj)在多大程度上达成了组织的预定目标 P3A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率26、绩效管理最直接目的是提高员工的(A) P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效27、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小28、专

8、业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维29、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱30、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向31、情商（EQ） ，不包含下列哪项？（ B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理

9、，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。32、绩效管理是以（C ）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11A、管理B、持续C、组织D、指导33、周边绩效是一种过程导向与（B ）导向的绩效 P6A、培训B、行为C、社交D、个人34、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、( A )和有序 P54A、持久B、控制C、目标D、环境35人格的发展是遗传与( B )两种因素交互作用的结果 P100A、个人B、环境C、娱乐D、遗传36、潜能开发的要素不包括哪个？ （ D ） P184A、高度的自信B、坚定的意志C、强烈的愿望D、高昂的斗志37、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（ B ）P4A、

10、技能因素B、收益因素C、环境因素D、机会因素38、首因效应也称为(A) P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象39、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（ D ）A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪D、和朋友倾诉40、除了完成工作任务以外，企业(qy)员工之间还会有(A )、相互协调、相互合作的行为 P6A、相互(xingh)联系B、相互绩效C、相互成绩D、相互培训41、岗位设置(shzh)的基本原则不包括？（ D ） P70A、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心C、岗位设

11、置对系统或者流程的变革有着重大的意义D、岗位设置对管理者的积极性有很大调动42、绩效管理是一个(B)的过程，是一个包括若干个环节的完整系统 P11A、短暂B、持续C、临时D、培训43、360 度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？（ B ） P21A、沟通技巧B、家庭关系C、领导能力D、行政能力44、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（ D ） P40A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、

12、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者45、管理者的角色具有以下特点，不包括？（ D ）A、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人B、管理者是具有职位和相应权力的人C、管理者是负有一定责任的人D、管理者只要会管理就行，不需要技术46、 衡量组织绩效优劣的指标有很多， 除了传统的投资回报率、 利润率、 股票市场价格、市场占有率等指标外，还有( A ) P3A、客户满意度B、新产品研究过程C、员工工资D、公司费了多少人力物力47、工作分析的意义不包括哪个方面？ ( D ) P66A、实现组织战略传递B、明确岗位权责C、完善工作相关制度和规定D、实现权责分开48、专业技术人员的绩效管理策

13、略不包括? ( B ) P30A、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合D、建立合理实用的绩效管理体系49、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用 P100A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素50、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的( B ) P60A、单重领导B、双重领导C、个人领导D、直接领导二、多选题1、通常情况下，绩效信息的来源主要(zhyo)从 （ ABD ）以下哪几个主体身上获取？ P2

14、1A、被考评(ko pn)者的上级，同事、下属B、被考评者本人C、绩效考核者的印象(ynxing)中D、外部客户和外聘专家等2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ ACD ) P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：( BCD ) P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、如果老板不行，

15、就想跳槽，其实这是一种逃避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为： （ ABCD）P34A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富5、中心化倾向产生的原因有（ ABCD ）P17A、人们往往不愿意做出“极好” 、 “极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；6、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤： （ ABCD ）P92A、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本D、收集获取效标样本胜任特征数据信息7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？

16、具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) P117A、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求D、注重能力类型的差异，做到扬长避短8、成就导向表现为个人关注( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化 P47A、结果B、效率C、要求D、标准9、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有( ABD )以及动态性等典型 P2A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ ABCD ）等典型特征。P2A、可衡量性B、多因性C、多维性D、动态性11、岗位设置的基本原则( ABCD ) P70A

17、、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则12、职业倦怠的表现（ ABC ） P149A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感(qnggn)上的疏远和冷漠C、有巨大(jd)的压力感D、积极上进13、要想从优秀(yuxi)到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。 （ABCD）P47A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点、要事第一D、发挥下属优14、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（ BCD ）P28A、工作压力小B、较强的自主意识C、独立的价值观D、较强的流动意愿15、 由于专业技术人员从事工作的性质， 使得他

18、们在工作中一般具有下列特点( ABCD )P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C、较强的流动意愿D、工作压力大16、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ( ABCD ) UNCA、始终保持有积极的生活目标B、建立良好的人际关系C、善于倾诉和积极情绪的表达D、学会总结和寻找快乐体验17、组织结构可以从三个方面来衡量： （ACD）P53A、复杂性B、简单性C、正规化D、集权化18、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ ABC ） P133A、目标的设置B、为实现目标过程的管理C、为测定与评价所取得的成果D、为实现目标不择手断的过程19、目标管理的具体做法分三个阶段( ABD ) P

19、133A、目标的设置B、实现目标过程的管理C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果20、 “绩效”的英文单词是“performance” ，这个词在英文中的本意是( ABC ) P2A、履行B、执行C、表演D、成绩21、一份完整的岗位说明书还包括：( BCD )等方面 P71A、工作因素B、工作执行标准C、报酬因素D、工作内容22、潜能开发的要素（ ABD ） P184A、高度的自信B、坚定的意志C、矛盾的激化D、强烈的愿望23、自陈量表题目的形式( ABCD )和数字量表式等 P101A、通有是非式B、折中是非式C、选择式D、文字量表式24、OKR 的特点是( ACD )。 P24A、简单

20、B、复杂C、直接D、透明25、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件（ ABCD ） P70A、知识B、技能C、能力D、背景与经验26、情商的类别( ABCD ) P120A、高情商B、较高情商C、较低情商D、低情商27、工作流程设计的基本原则（ BC ） P74A、以简单为中心：越简单工作设计越好B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率28、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工( BCD )的有利环境。 P4A、要求B、学习C、成长D、发展29、在心理学的意义上

21、，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分(chng fn)，通常包括( ABD ) P99A、情感(qnggn)B、动机C、脾气D、性格30、目标表示(biosh)最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调( ACD ) P134A、自主B、自律C、自治D、自觉31、沟通功能主要( ABCD ) P154A、情感交流B、信息传递C、激励功能D、控制功能32、目标管理的特点( ABCD ) P133A、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果33、绩效管理是为了达成以下（ BCD）的目的： P11A、组织目的B、开发目的C、战略目的D、管理目的34、影响绩效的外部环境因素主要

22、包括( ABCD ) P2A、国家法规政策B、经济环境C、社会环境D、同行业的竞争35、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下哪些方面： （ ABC ） P41A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、逃避技能36、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( BC )的基础上，形成的一套管理制度。P132A、面对挫折B、科学管理C、行为科学管理D、超越困难37、通常情况下，绩效信息的来源主要从被考评者的哪几个主体身上获取（ ACD）P21A、上级B、旁人C、被考评者本人D、外聘专家38、专业技术人员如何提高逆商( ABC

23、D ) P128A、端正生活态度，正确认识逆境B、善于发现逆境对人生的价值C、在挑战中积累经验D、学会对比，善于鼓励自己39、绩效评价误差的类型有哪些方面（ ABCD ）P17A、晕轮效应B、首因效应C、严格化倾向D、宽大化倾向40、工作说明书编制的注意事项( ABD ) P72A、合理组织工作职责，做到逻辑清晰B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确C、抓住次要职责，表达不需要太清晰D、尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语三、判断题1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。 P412、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。 P63、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评

24、价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 P174、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。 P1735、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息 P1556、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。 P467、岗位分析又成为工作分析或职务分析。 P658、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界(ynji)有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。9、冲突产生(chnshng)的原因不包括个人因素。 P17410、 “绩效(j xio)”主要强调的是结果，而不是行为。 P211、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间

25、的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难； P6012、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。 P6713、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。 P13814、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。 P215、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。 P516、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体 P16117、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色， 对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。 P6618、胜任特

26、征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。 P8919、信息的输出者就是信息的来源。 P15520、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。 P6021、KPI 即关键绩效指标法。 P1322、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。 P17723、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。 P1824、 员工技能的提高， 可以加速组织技术水平的提升， 从而对组织绩效产生消极的影响。 P425、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。 P15626、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接

27、贡献， 从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看， 这种行为非常重要。 P527、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效 P5628、 网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。 P15729、在人际关系方面，管理者表现得简单、轻松一些。 P4330、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。 P17131、团队和群体是一种(y zhn)术语。 P16232、需要对冲突做出处理，处理的方式是

28、多种多样的。比如(br)逃避、公开对抗、解决问题等。 P17333、绩效管理流程是一个(y )完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。 P1234、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计， 满足员工与工作的有关要求， 最终提高工作绩效的一种管理方法。 P6735、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 P2936、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等 P4437、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。 P15538、 伴随着科技的进步， 现在的人要想

29、学习， 可以随时随地接受任何形式的教育。 P4939、机械型工作设计法。 它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。 P6940、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通） 、非言语沟通以及网络沟通。 P156四、简答题1、什么是绩效管理？P112、专业技术人员如何树立正确的职业价值观？P843、专业技术人员如何提高情商？P1214、有效沟通的技巧有哪些？P159五、案例分析题1、A 员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。 记得那是 05 年八、九月的事情，

30、A 员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单， 主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、 打流水号、贴条形码、 贴磁条等基础加工， 只要工作认真、 仔细， 用心做一般人都是能胜任这份工作的，但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。(1)、 能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。 能力是工作行为的（ A ）要素。A、能力B、科技C、知识D、核心(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？ CDA、差异水平差异表现早晚差异B、差异水平早晚差异C、差异水平差异表现D、差异表现早晚差异2、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为 1

31、0 万元，年薪为销售利润的 10，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元之间，年薪为销售利润的 20，如果利润在 20 万元以上，年薪为销售利润的 40，订立(dngl)这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多， 如果公司不给他兑现承诺， 公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过

32、低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。(1)、属于(shy)组织特征的是（ AB ） A、明确的目标导向(do xin)B、精心设计的结构C、无意识协调的系统D、与外部密切联系(2)、对于任务绩效，描述错误的是（ B ）单选 P5A、是硬性行为B、他受情境等因素的限制C、直接用于组织效率3、Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack 在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack 非常努力，并超额完成了上半年1000 万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为 Jack 主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端

33、产品，因此上半年给 Jack 的考核成绩为不合格。对于此，Jack 感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。(1)、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？B 单选 P156A、非言语沟通B、书面沟通C、口头沟通D、无(2)、对于任务绩效，描述正确的是：AC P5A、是硬性行为B、受情境等因素的限制C、直接用于组织效率4、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制。度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午 12 点至 1：30 之间打卡一次，下午 5：30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9：00 之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依

34、次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元，之后从 30 元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。(1)、案例忽视了绩效反馈的（ B ）功能 A、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正B、绩效反馈是提高绩效的保证C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工(2)、上述的案例中，在规定内容(nirng)中缺少的是：A A、工作业绩B、行为表现C、改进(gijn

35、)措施D、新的目标5、Bill 是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而，Bill 每年的考核成绩都只是合格， 并且这两年一直没有得到晋升， 自己感到很困惑。 其上级则认为， Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现(chxin)一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。(1)、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（ B ）单选 P54A、职能制B、直线制C

36、、直线职能制D、模拟分权制(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（ AC ）A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么6、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人心眼贼着呢！ ”老板说， “我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢” 。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他 5 毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多， 这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客” ， “一碗面才六块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！ ” “后来看看这样不行， 钱全被他赚去了！ 就