人力资源管理系统设计方案 (2)ppt课件

1、人力资源管理系统设计方案.目 录存在问题及缘由管理思绪系统的目的及功能 设计规范系统构架与其他系统关系流程图.一、存在问题及缘由.没有构成内外淘汰机制，是一切人力资源问题的根源人力资源管理中的“优胜劣汰原那么在江钻中并不存在国有企业的管理体制导致人员只进不出内部未构成竞争机制能上不能下江钻本身条件限制地理、待遇等不能真正招到企业急需的人才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%.没有人力资源管理战略-目的不明人力资源规划 薪酬政策培训员工职业生涯管理绩效管理鼓励制定各项人力资源管理政策无根据并使各子系统无一致的目的，系统间没有有机的联络根本缘由：公司没有整体的战略.组织构造刚性强，管

2、理控制方式单一未充分认识A管理方式的运用范围，错误了解A管理方式的作用机制正式的构造化的组织；明确的任务阐明书；强化 的垂直指挥系统；强调以岗位为根底的薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位的改动都极其困难，难以顺应动态的外部环境协作需进展“翻山越岭运动，信息流构成多个倒“U字.HRM管理层次不清、职责不明企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。该当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。.HRM根底薄弱对

3、个人：员工个人的根本信息不完好，不能准确描画。对岗位：岗位分析和评价不完善，岗位才干需求和任务绩效规范不明确。人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。.各子系统所处管理级别HR规划组织管理薪酬管理绩效管理招聘培训管理职业规划激励知识管理HR成本HRM信息初始级重复级定义级定量级优化级.考核各环节均存在问题呵斥考核最终失效考核目的考核设计单一化考核目的过于繁琐考核目的不易量化考核流于方式考核缺乏反响考核失效考核体系无法构成闭环，无法带来正确的任务评价和绩效改良，失去考核意义！考核的主要目的是什么？奖惩？促进员工生长与开展？.考核目的设计单一绩效考核目的一定是可量化的和定制的，一套规范去衡量

4、多个部门是不对的 量化性：绩效考核是针对岗位任务和流程明确量化的目的； 针对性：对于不同部门不同岗位，根据任务内容和流程不同绩效考核目的是不同的现行绩效评价规范中，绩效目的只是定性表述，无量化目的；不同部门不同岗位绩效考核目的差别不大；绩效考核目的设计现状.考核过程流于方式“人均80分的实践景象部门考核平均80分的规定平均主义的结果使考核完全失去意义.鼓励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的任务热情、积极性员工努力觉得到的努力与奖赏的关系努力和质量对义务的认识任务绩效外在奖赏内在奖赏觉得到的公平奖赏称心感奖赏的效值人力资源的综合鼓励实际模型评奖过程中存在轮番获奖、平均主义景象，鼓励

5、失效 奖金不能与公司业绩真正联络，长期如此将无法激发和坚持员工的任务热情和努力.薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重根底研讨部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩薪酬体制设计应该思索部门特点薪点工资制是江钻现行独一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别缺乏以表达部门的不同特征江钻现状.岗位工资制设计不合理，无提升机制资料来源：北大纵横问卷分析3%71%26%说不清不情愿情愿71%的调查员工不情愿到一个薪点更低但更能发扬本人才干的岗位上去岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动

6、景象，阅历人员流失存在同岗同酬不同任务量的景象：例如本钱中心与会计处的报销员岗位.根据公司需求进展人力资源配置的功能几乎丧失公司的用人制度是公开自在竞争，但是围绕员工内部流动完全市场化，缺乏根底，人力资源规划、个人的才干评价、岗位根本才干需求测评、员工职业生涯设计等配套措施不完善，使竞争无导向，公开不公平。放弃组织管理在人力资源合理配置中的中心位置和作用机制。哪个岗位薪点高？岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E几乎一切参与应聘的员工都以为招聘只是方式，人选早定。.培训内容单一，且效果不好大多数员工以为培训中学到的知识对实践任务作用不大态度培训技艺培训知识培训综合素质培训态度培训技艺培训知识培训综合素

7、质培训态度培训技艺培训知识培训综合素质培训态度培训技艺培训知识培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：北大纵横问卷分析对知识培训的需求主要集中在根底知识方面.培训缺乏目的性、针对性和规划性，个人、部门都无动力公司意图员工感知知识技艺教授与部门无关系主管更多地是从人员的改换或补充来处理人力资源缺乏的问题一年一次的方案总结公司无HRM战略，个人、部门的岗位才干需求和任务绩效规范不明确部门认知经过培训提高员工的素质，是人力资本投资的主要方式，并不限制投入。接受知识技艺员工当需求资历考试时才会暂时学习培训对我有什么影响呢？.没有职业生涯开展规划,导致无法引导江钻员工将个人目的与组织

8、目的协调一致个人开展想象员工所感知的江钻开展A有剧烈的个人开展目的,不看重在江钻的开展，将江钻作为培训中心,提高本身素质,等待时机。但时机未必是江钻的时机B有个人的开展目的,希望并置信随江钻业务的开展本人也会有所开展，先提高本身才干，但才干未必与江钻的需求相符C无个人的开展想法,江钻很稳定闲适,在江钻混下去BBBBAAAACCCC员工的几种心态普通江钻的员工积极性不高.二、管理思绪一为满足公司战略开展的需求，加强吸纳、选拔人才的才干。 1、根据人力资源战略，进展人力资源规划，使各项人力资源管理政策有科学的根据、共同的目的； 2、建立多种人才供应渠道，将外部吸引与内部培育有机结合； 3、完善人力

9、资源配置机制，运用人竞争机制与HR合理配置有机结合，改动内部流动完全失控的用人方式。.二、管理思绪二.三、系统的目的及功能目的：建立一个满足公司的开展需求，促进员工生长，能不断创新，超越自我，最终使员工和公司能共同开展的人力资源管理机制。他有多大的才干给他多大的舞台！.三、系统的目的及功能功能： 吸纳功能-满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才； 维持功能-为公司发明良好、安康、平安的环境，培育和开展企业文化，留住人才，使其发扬作用； 鼓励功能-调发动工的自动性、积极性、发明性，人尽其才； 开发功能-使员工素质、才干不断提高，人才资本不断增值。.四、设计规范劳动消费率：万元/人人力本钱：占销售收入

10、的%员工称心度：7080%员工与岗位要求符合度：94%员工流失率：2%.五、系统构架-HRM层次.五、系统构架-HRM体系图人力资源管理人力资源规划绩效管理薪资管理组织管理培训管理招聘与甄选员工职业规划鼓励管理知识管理人力资源本钱人力资源信息与变革管理组织设计与岗位评价任务分析组织控制招聘管理HR贮藏管理动态管理奖励管理资历管理.五、系统构架-HRM职能划分公司高管 责任HRM部门 责任HRM部门与主管责任各级主管 责任才干评价招聘录用薪酬福利职业规划绩效考核辅导与交流培训与开发授权与分配任务HRM战略鼓励决策任务分析岗位测评.六、与其他系统关系一人力资源管理系统战略管理目的管理企业文化信息管理组织绩效个人绩效.六、与其他系统关系二.六、与其