人力资源管理 薪酬管理ppt课件

1、第九章薪酬管理. 第一节员工薪酬及薪酬管理概述 第二节 工资制度设计 第三节 奖金方案 .经过本节的学习，他应该可以：1、了解薪酬、薪酬管理的概念；2、明确薪酬的功能，薪酬要素及其组合；3、熟习影响薪酬制定的主要要素，薪酬管理的目的、掌握薪酬管理中的假设干重要决策，薪酬管理的根本流程;5、薪酬管理开展的趋势。第一节 员工薪酬及薪酬管理概述.一、员工薪酬概述一薪酬的概念、薪酬支付的内容与方式、薪酬的定义美国当代薪酬管理学者米尔科维奇对薪酬的界定。他以为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收人、效力及福利之和。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和方式并表达了

2、薪酬的根本内涵。 .2、薪酬支付的内容与方式薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质方式，比如任务称心度、精神方面的嘉奖以及培训和提升的时机等。狭义的薪酬是指雇员为企业作出奉献之后得到的物质报酬。米尔科维奇对薪酬的定义属于狭义薪酬。一切的薪酬方式自20世纪80年代以来被囊括在“整体薪酬或“总薪酬范畴内。.内在薪酬外在薪酬直接内在薪酬挑战性、趣味性的工作个人成长与发展机会个人成就感工作责任感和使命感间接内在薪酬良好的工作环境社会地位和谐的人际关系弹性工作时间直接外在薪酬基本薪酬业绩薪酬激励薪酬特别绩效薪酬津贴与补贴 间接外在薪酬社会福利企业福利个体

3、福利 直接薪酬间接薪酬.？他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部任务。奇异的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所获得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的程度。 为什么？.原来第一年他在获得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司指点没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要指点的表扬或一个先进个人的荣誉称号。由于公司没有及时对他精神鼓励，导致他以后的任务业绩平平。 .薪酬管理开展的趋势：整体薪酬总薪酬整体薪酬的产生基于以下背景和需求薪酬管理环境的变化人力资源位置的变化员工多层面需

4、求的增长.不同鼓励方式的鼓励效率中国企业等级奖励形式奖励效果（%）1调工资962奖金823优先考虑分配或改善住房754评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60.不同鼓励方式的鼓励效率中国企业等级奖励形式奖励效果（%）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5.案例某通讯公司总裁夏先生：“企业开展到一定阶段后，很多老总会觉得能够薪酬不是最重要的，最重要的是给员工开展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬

5、是留人很重要的一方面，这是永远无法逃避的，一定要认识到这一点.案例某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于曾经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是独一重要的，假设企业给予他充分的开展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来思索。在单纯由于薪酬的缘由想分开企业之前，一定自问一下，什么对他是最重要的。.(二)薪酬的相关概念1工资 国际劳工组织中对工资的界定是：“工资一词系指不论称号或计算方式如何，由一 位雇主对一位受雇者，为其曾经完成或将要完成的任务，曾经提供或将要提供的 效力，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭仗书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收人。外在薪酬

6、.在我国，根据劳动部第53条，劳动法中的“工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的商定，以货币方式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，普通包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延伸任务时间的工资报或以及特殊情况下支付的工资等。扣除津贴与补贴 部分的直接外在薪酬.劳动者的以下劳动收人不属于工资范围：1单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救援费、生活困难补助费、方案生育补贴等；2劳动维护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的任务服、消毒剂、清凉饮料费用等：3按规定未列人工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收人，如根据国家规定发放的一些发明、发明和技术改良奖，以及稿费、讲课费、翻译费等

7、。.2薪金薪金旧称薪水，也是雇主支付给雇员的直接外在薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。 3薪资薪资是一个经常与工资互换的概念，它们都指直接外在薪酬或直接外在薪酬的一部分。.4福利福利即间接外在薪酬。企业员工普通指正式员工所享有的福利待遇，通常包括社会福利、企业福利和个体福利。 5奖酬奖酬是一个比薪酬更新的范畴，它的内涵与总薪酬根本一致，即包括了四种薪酬类型。.(三)薪酬要素及其组合方式。 1根本薪酬(固定薪酬或规范薪酬)根本薪酬通常是组织根据 员工所承当的任务义务或者员工所具备完成任务的才干，向员工支付的稳定性报酬。根本薪酬通常由根底工资底薪、工龄工资年资、职位工资、职能工资 中的一种或几种构

8、成。.薪酬管理开展的趋势-基于技艺的薪酬体系.2、绩效薪酬 绩效薪酬，是对员工超额任务部分或任务绩效突出部分所支付的奖励性报酬。目的在鼓励员工提高任务效率和任务质量。它是对员工过去任务行为和已获得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。.绩效薪酬绩效薪酬业绩薪酬鼓励薪酬特别绩效认可方案团队激励个人激励成就工资成就奖金公司激励货币认可非货币认可.3福利薪酬 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种与任务和生活相关的物质补偿和效力方式，包括：员工法定福利、集体福利和个人福利等。福利薪酬有多种作用： 第一，是货币工资的替代方式，它具有劳动报酬的性质和功能，又以多种灵敏的方式支付，所以有“柔性薪酬之称；

9、第二，可以降低企业人工本钱，享用国家税收方面的优惠等； 其三，可以满足员工多种任务和生活需求，具有货币薪酬所不能比较的提供效力、加强企业凝聚力等功能。 .现代企业主要福利构成间接纳益失业保险养老保险雇主责任险医疗保险住房保险免费午餐交通补助员工培训带薪假期女工维护各类活动. 从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬： 员工薪酬 不变薪酬 可变薪酬 根本薪金 绩效薪酬 红利 股票期权方案 短期薪酬 长期薪酬.三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本

10、薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰.(四)薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保证功能鼓励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制运营本钱对社会.变动部分固定部分技艺工资业绩工资绩效奖金、年季度绩优奖股权根本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬构造单元的作用长期与短期鼓励平安与保证.二、薪酬管理概述一薪酬管理的概念、目的及重要决策、薪酬管理的概念 所谓薪酬管理的概念是指一个组织针对一

11、切员工所提供的效力来确定他们该当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬方式的这样一个过程。.2、薪酬管理的目的薪酬管理的目的效率目的公平目的合法目的.薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理到达的四个要求.外部公平坚持竞争力美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业中不得落于三名以外，由于它要把最优秀的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来之后，经过市场调查，假设发现其名次在往下降，或它的薪酬情况曾经落于三名以外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之一。.、薪酬管理中的假设干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要义务是确定企业确定员工根本薪酬的根底是什

12、么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位或称岗位薪酬体系、技艺薪酬体系以及才干薪酬体系。 薪酬程度决策。薪酬程度是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬程度,薪酬程度决议了企业薪酬的外部竞争性。 .、薪酬管理中的假设干重要决策薪酬构造决策。薪酬构造指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬本钱与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬程度能否严密的问题。 .薪酬管理开展的趋势-宽带薪酬.三、影响薪酬系统的要素影响薪酬系统的要素内部要素员工个人要素外部要素企业发展目标企业性质薪酬政策企业文化企业

13、负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现行业平均工资水平劳动力市场的供求情况薪酬法律法规当地居民生活水平岗位及职务差别.四、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系1、薪酬管理与职位设计2、薪酬管理与员工的招募与甄选3、薪酬管理与培训开发4、薪酬管理与绩效管理.五、薪酬管理的根本流程运营战略/人力资源战略组织构造职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬程度薪酬管理政策薪酬体系薪酬构造.五、薪酬系统设计的根本原那么薪酬系统设计的根本原那么公平原那么竞争原那么鼓励原那么合法原那么经济原那么外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励

14、薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度.薪酬制度管理的公平实际外部公平组织员工所获得的薪酬与公司外部市场上其他组织完成类似任务的员工的薪酬相比较应该是接近的。内部公平组织内各种不同任务类型的薪酬构造应该合理。个人公平个人公平是指员工将个人薪酬与公司其他类似岗位职务上的员工的薪酬相比较所产生的感受。过程公平组织薪酬体系运作的公平。薪酬体系的公平运作对薪酬结果的公平性起着弥补性作用。结果公平员工对本人最终所获得的薪酬多少产生的特定感受。.六、影响薪酬的要素影响薪酬的要素内部要素员工个人要素外部要素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作

15、量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平.2内部公平强调才干薪酬据统计，目前工龄大约只占到薪酬的10左右，80、90以上那么以个人的表现来做评核。新老员工的薪酬安排。让员工知道并认同才干薪酬，知道获得才干薪酬的努力方向。.3新趋势“技艺薪“技艺薪 skill-based pay，competency，pay for knowledge，etc的根本要素： 任务分析的内容是“技单位skill unit，而不是任务职务。 评价技术熟练度，并给与证照。 薪酬变动不用然与职务变动衔接在一同。 几乎不思

16、索员工的年资。 技术可分“中心技术与“扩展性技术.薪酬设计的根本导向本钱收益留驻人才鼓励人才搅动组织活力符合法律规范没有人不称心也不对.人力资源的整体成效没有让每个人都称心的薪酬方式对薪酬的抵抗、接受、欣喜三种形状实现整体人力资源成效的最大化5%以下抵抗、75%的接受、20%的欣喜.MOTOROLA1. 工资程度确实定市场调查与同行比较对本企业工资进展定位.2. 现代企业岗位级别图示工程系列市 场人力资源及培训行 政E14E13E12E11E10E09E08E07E06E05E04E03G10G09G08G07G06G05G04级别财 务销 售E大学本科含以上 G大专含以下.3. 薪资根本构成

17、直接纳益根本工资年终双薪加班费出差补助股票分成绩效奖金特殊津贴其他.现代企业主要福利构成间接纳益失业保险养老保险雇主责任险医疗保险住房保险免费午餐交通补助员工培训带薪假期女工维护各类活动.主要保险险种社会保险大病统筹养老保险失业保险商业保险雇主责任险医疗保险.世界著名的经理人韦尔奇说：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。 .分享胜利的薪酬管理.薪酬的构成薪酬总收入根本工资绩效工资加班工资福 利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险.薪酬方式选择根据薪酬四方图2象限 绩效薪酬4象限 保险福利3象限 加班薪酬1象限 根本薪酬高差别性

18、低差别性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，根本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，根本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，根本薪酬比例适中 调和性薪酬模型.企业典型职位薪酬趋势 职位 总裁 财务主管 质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%.联想集团薪酬方式变化的几个阶段发展阶段特点薪酬模式发展初期完全倚重于个人的能力开展业务，希望藉此迅速扩大规模低保障同激励阶段公司发展到一定规模逐渐产生品牌拉力，此时不仅看眼前销量，同

19、时注重基础工作的质量，以保障持续稳定发展保障与激励并重阶段规模大，稳定发展的成熟企业品牌拉力大，专业化分工更细，更强调团队内的协作高保障低激励的成熟阶段.薪酬管理的战略视角：薪酬目的微软公司惠普公司Medtronic公司支持运营目的为招募、鼓励 以及保管适宜 微软需求的人才而提供支持维护微软的核 心价值观继续吸引有发明 力和富有满腔热 情的人才确保公平对待反映可继续的相 对奉献支持企业的运营 使命和战略传送中心价值观吸引、鼓励、保 留绩效优良的人才.薪酬管理的战略视角：内部一致性微软公司惠普公司Medtronic公司微软文化的一个 有机组成部分支持微软的绩效 推进型文化组织构造的设计 以运营和

20、技术为 根底反映惠普之道支持跨职能任务支持在惠普公司 的职业生涯 长期承诺反映运营目的与职位和所承当 的任务坚持一致.薪酬管理的战略视角：外部竞争力微软公司惠普公司Medtronic公司薪酬总额处于 领先位置根本薪酬拖后在奖金、股票选择权方面处于领先位置充任薪酬领袖惠普之道的一个 有机组成部分亲密联络公司 财务绩效绩效在市场上处 于第50个百分位时薪酬也处于第50个百分位。.薪酬管理的战略视角：员工奉献报酬微软公司惠普公司Medtronic公司基于个人绩效的 奖金和股票选择 权绩效加薪以及 利润分享以个人绩效为 根底支持绩效和一切 权文化强调以绩效为基 础的奖金、股票 选择权以及一切 权.薪酬

21、管理的战略视角：日常管理微软公司惠普公司Medtronic公司公开、透明、 沟通集中管理软件支持公开沟通简单、明了、 易懂容易管理公开、员工选择.对知识型员工有效鼓励要素事业吸引人，任务有成就感；同事间的关系融洽；任务时心境酣畅；加工资，加奖金；指点的信任与器重；任务条件优越；家庭和睦；提升时机；表扬、奖励；爱情鼓励。激励因素百分比个体成长工作自主业务成就金钱财富33.74%30.51%28.69%7.07%.？某企业员工的薪酬由根本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进展了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬情况与市场薪酬调查结果进展比较，其各个薪酬等级的根本工资及薪酬总和与市场平均薪酬程度的比

22、较结果见以下图。该企业的薪酬程度和薪酬构造各有什么特点？试对该企业的薪酬构造进展评价。.案例 玛丽凯阿什与玛利凯化装品公司 玛丽凯化装品公司是一个具有强文化的非常胜利的公司。文化的塑造者同该公司的开创人是同一个人玛丽凯阿什。 玛利凯的故事对每一个有创业志向的人来说，都是一个鼓舞。在她50岁出头时，用5000美圆的积存，开场在达拉斯的一家小商店出卖护肤产品。20年后，她的公司成为一家跨国公司，年销售额达3亿美圆，并拥有一支200 000人的销售队伍。今天，玛丽凯化装品公司的平均资产利润率到达40%以上，这是美国产业中最高的净资产利润率。 玛丽凯将她的胜利归功于培育了一种鼓励和奖赏员工的公司文化-尤其是鼓励和奖赏那些推销公司化装品的独立销售人员。正像她所说的：“我们公司只是同我们的员工一样出色。虽然她承诺提供可靠的最优质的产品，但她并不计划垄断同类产品。玛丽凯公司与其竞争者的区别在于公司对销售人员、教导员及管理者的责任。. 玛丽凯挑选那些可以找到的最优秀的人员，并付给他们最高的报酬，她尽一切努力去鼓励公司的人员，以稳定一切积极的销售成果。她建立了一套报酬和奖金方案，使得公司成千位销售代表的年收入实真实在地超越5万美