组织行为学实用培训讲义3课件

1、PART I 组织行为学概述组织行为学的研究对象组织行为学的学科性质第一章 组织行为学的研究对象组织（organization）是什么？组织（organizing）的三个共同特征：都是由两个以上的人 组成的（社会属性） 都有其目标、使命和宗旨（ 存在理由）都有着系统的结构（ 存在状态）组织的概念 组织（organization）是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人。（P3 ）功能角度的组织定义 组织是一个投入产出的系统，其功能是将从外部获取的或已经拥有的资源通过作业活动和管理活动转化为社会需要的产品或服务，从而实现企业价值最大化。（P3 ）资源作业活动

2、组织目标管理活动外部环境组织功能角度的组织（organization）示意图行为（Behavior）是什么？广义：既包括能直接观测到的外显行为，还包括内隐的心理活动。狭义：行为是指人受其生理、心理支配或来客观环境的刺激而表现出来能被观测到的一切外显的活动。行为的概念行为是有机体的所作所为及其活动。人的行为是指人这种有机体对所处环境这种客体所作的反应。（P4）行为就是人的主观特征对客观环境所作的反应。也可以说是人和环境的函数。（P18）行为规律的理论模型*行为=f（人的主观特征 所处客观环境的特征）B=f（Pa、b、c Em、n、o）影响组织中个人行为的因素个人主观内在因素客观外在环境因素生理因

3、素（遗传因素体质状态生物节律）心理因素（感觉知觉思维记忆个性倾向性个性心理特征）文化因素（文化教育专业技术职业道德观念礼仪等）组织内部环境因素（群体领导组织）组织外部环境因素（条件因素人群团体因素）组织行为学是研究组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。组织行为学是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等等一些学科的知识，研究一定组织中的人的心理活动和行为反应的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，更有效地实现组织目标的学科。（P5）组织行为学的

4、概念*研究对象：人的心理活动和行为反应的规律研究范围:一定组织中的人的心理与行为的规律性 四个层次：个体层次、群体层次、组织层次、组织的外部环境 五大内容：个体行为与管理、群体行为与管理、领导行为及其有效性、激励理论及应用、组织行为与组织文化（P16 组织行为学的理论框架图）研究方法：系统分析的方法研究目的：了解和掌握组织中人员的心理和行为规律提高管理者预测、引导和控制组织成员的能力采取有针对性的措施和方法提高人的积极性、主动性和创造性提高工作绩效更好的实现组织目标管理者为何要学习组织行为学？*学习个体行为与管理理论，可以提高管理者知人善任、合理用人的水平学习群体行为与管理理论，可以使管理者改

5、善人际关系，增强他们所管辖的的群体的凝聚力和向心力学习领导行为及其有效性理论，可促使管理者提高领导素质、改进领导行为、掌握领导艺术，增强领导的有效性学习激励理论，可以加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性学习组织设计与组织变革的理论与方法，可以使管理者能更好地适应环境变化，适时进行组织变革，增强组织活力，提高组织绩效第二章 组织行为学的学科性质边缘性 多学科交叉、多层次相切 两重性 由多学科性、人的两重性、管理的两重性决定应用性组织行为学的学科性质THE END 感谢您的聆听 ！PART II 个体行为与管理个体差异与管理创造性行为的培养与开发事业生涯的设计、开发与管理预备知

6、识：心理学及其研究对象心理学（Psychology） 是研究人的心理现象及其规律的科学。心理过程认知过程心理特征情感过程意志过程心理状态心理动力兴趣、态度、信念需要、动机世界观、价值观、人生观气质性格能力睡眠状态觉醒状态注意状态心理现象的主要内容第三章 个体差异与管理3.1 认知差异与管理*3.2 情感差异与管理（补充）3.3 意志差异与管理（补充）3.4 个性差异与管理*3.1 认知差异与管理感觉感觉（Sensation） 是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。它是最简单的心理现象，但在心理活动中起极为重要的作用，一切认识活动都从此开始。感觉的分类：视觉（85%，760毫微米

7、400毫微米）听觉（1620000Hz，4001000Hz）皮肤感觉（触觉、温度觉、痛觉）味觉（酸甜咸苦）嗅觉知觉知觉（Perception） 是人脑对客观事物整体属性的反映，它以感觉为基础和成分，但又不同于并高于感觉，因为知觉一般需要各种感觉系统的联合行动。知觉的分类：对物的知觉：对物体空间（形状、大小、距离、方位）、时间、运动等特性的知觉社会知觉*：对社会对象的知觉（他人、人际关系、角色、因果关系）自我知觉：对自己的心理与行为状态的知觉自我知觉与社会知觉的关系自我知觉往往在社会知觉中进行在社会知觉中必然发生自我知觉知觉的过程反应（行为）解释组织选择环境刺激感觉观察知觉判断对人或物的假设知觉

8、归类公开的行为隐蔽的态度内外部影响因素组合原则思想方法影响知觉选择的因素知觉者的主观因素 兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征等知觉对象的特征 颜色、形状、大小、声音、运动状态、重复次数影响知觉组织的因素对象与背景的配合方式 知觉对象的组合原则 连续律、封闭律、接近律、相似律思想方法*（见下页）造成错觉的思想方法*知觉防御：保护自己的一种思想倾向（不合需要的事物视而不见、充耳不闻）首因效应：第一印象影响后来的知觉（先入之见）要以发展的眼光看待人和事晕轮效应：对象的某一突出特征影响对整体的知觉（以点概面）看待人和事要全面投射效应：以己度人补充知识：错觉错觉现象包括：视错觉（对比错觉、空虚

9、充实引起的错觉、线条影响导致的错觉等）时间错觉（影响因素：活动的内容、情绪态度、时间标尺的选用）其它错觉（形重错觉、运动错觉等） BC A 对比错觉空虚充实引起的错觉线条影响导致的错觉知觉差异与管理*X理论“经济人”人性假设领导方式：独裁管理对策：严密监控、胡萝卜+大棒Y理论“自我实现人”人性假设领导方式：民主管理对策：授权、参与管理归因理论归因（Attribution）是指人们推论自己或他人的行为和态度的原因的过程。个体对于工作成败的不同归因会直接影响他今后的工作态度和积极性，进而影响行为和工作绩效。海德的归因理论 Heider的观点基本归因错误 人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归

10、因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，失败归因于内部因素。维勒的归因理论 四种主要归因因素： 能力、努力、任务难度、运气三个归因因素分析维度： 来源（内、外）、稳定性（稳、不稳）、可控性（可控、不可控）八类归因： 例如：能力归因是内部稳定的不可控归因Weiner的观点如果将失败归因于内部稳定的不可控因素（如能力低），会对行为者今后的行为造成消极影响如果将失败归因于内部稳定的可控因素（如不够努力），则可能增强行为主体今后行为的坚持性如果将失败归因于外部不稳定的不可控因素（如环境的巨变），则行为者不一定会降低行为的积极性，而且能够坚持努力行为如果将失败归因于外部稳定的不可控因素（如任务难）

11、，则很可能降低行为者的自信心、成就动机和行为的坚持性凯利的归因理论Kelley的观点正确归因需考虑三个方面 例子：为什么学生在我的课上睡觉？ 一致性 一贯性 差异性 归因情境1 （低）其他人没睡觉 （高）该学生以前也睡 （低）该学生在别人课上也睡 学生懒惰情境2 （高）学生们都睡觉 （高）该学生以前也睡 （高）该学生在别人课上没睡 教学没劲情境3 （低）其他人没睡觉 （低）该学生以前没睡 （高）该学生在别人课上没睡 情境原因归因理论的管理启示* 要注意了解员工对工作成败的归因，若发现归因偏差应及时帮助纠正（经验：无论成功失败，都要尽可能引导员工采取不稳定归因如努力程度、运气。）要注意同时从差异

12、性、一贯性和一致性三方面来对员工行为做归因，防止归因错误3.2 情感差异与管理人是有感情的动物。人有七情六欲。喜、怒、忧、思、悲、恐、惊喜、怒、哀、乐、爱、恶、欲喜，小布什上班第一天哀，“库尔克斯”号核潜艇沉没后情绪与情感情绪（Emotion）与情感（Feelings） 统称感情（affection ），是人对客观事物是否符合自己需要的内心体验，是人对客观世界的一种特殊反映形式，即感情体验反映的是客观事物与人的需要之间的关系。对于符合个体需要的客观事物，人就会产生积极的情绪情感，反之就会产生消极情绪情感。情绪与情感的区别与联系区别1：引起情绪和情感的需要的性质不同。情绪通常是指那种由机体的天然

13、需要是否得到满足而产生的心理体验（人和动物均有）；情感则与人的社会需要是否得到满足相联系（人类特有）。区别2：情绪和情感在稳定性上有差别。情绪带有很大的情景性、短暂性；情感既具有情景性又具有稳定性和长期性。联系：都是揭示人的心理体验；可以相互转化情绪与情感的构成成分想象如下场景：你现在正站在100米短跑的起跑线上，看台上无数的同学注视着你，旁边的选手也活动着身体，跃跃欲试，裁判员已经就位，准备举起发令枪心理认知：“万一起跑落后怎么办？万一对手很强怎么办？我可不想丢丑。”生理反应：心率呼吸加快、嘴发干、肌肉紧张、出汗主观体验：紧张、焦虑行为反应：表情僵硬、动作不安情绪与情感的构成成分生理唤醒 ：

14、神经系统、内分泌系统、内部脏器等的生理反应【像有小兔子在心里扑腾（害怕、忐忑不安）；犹如咽下了苍蝇（厌恶）；嗓子里像堵了一块东西（悲伤）等】主观体验 ：情绪在意识层面上的感受【害怕、紧张、焦虑、快乐、悲伤等】 外部表现：各种情绪体验在面部表情、身体姿势、言语方式上的外在表露 【眉开眼笑、手舞足蹈 、喜形于色（高兴）；泪流满面、双肩颤抖、语调低沉+语速缓慢（悲伤）；两眼瞳孔放大、全身肌肉紧张（惊恐）】 生理唤醒1、高兴，每分钟17次2、悲伤，每分钟9次3、思考，每分钟20次4、恐惧，每分钟64次5、愤怒，每分钟40次紧张情绪状态时，皮肤导电电流增加，皮肤电阻下降外部表现（表情） 情绪的外部行为表

15、现，通常称为表情。表情具有可观察性。面部表情 （facial expressions）姿势 （postures）手势 （gestures）音调 （tone of voice） 面部表情：通过眼部肌肉、面部肌肉和口部肌肉的变化来表达情绪。 不同的面部表情是天生的、固有的，并且能为全人类所理解。即人与动物的表情均系演化而来的遗传性行为。 达尔文人类和动物的情绪表情情绪和情感的特点社会阶级性：（阶级社会中表现出阶级性）例子外部显现性：（在身体上显现出来）对立统一性：（两极性、统一性）强度差异性：（情绪体验的强度千差万别 ）扩散感染性：（内扩散+外扩散/感染） 赤日炎炎似火烧， 野田禾稻半枯焦。 农夫

16、内心如汤煮， 公子王孙把扇摇。 “喜怒哀乐，人之情也” ，然而穷人绝无开交易所折本的懊恼，煤油大王那会知道北京检煤渣老婆子身受得酸辛。饥区的灾民，大约总不去种兰花贾府上的焦大，也不爱林妹妹的。（鲁迅全集第四卷）情绪和情感的分类按性质分：快乐、愤怒、悲哀、恐惧、喜爱按状态分*：心境、热情、激情、应激按包含的社会内容分：道德感、理智感、美感情绪和情感对人的影响影响个体行为的动机、忍耐力、活动效率影响个体的人际关系、心理氛围干扰个体的价值判断 （情 VS. 理 情 VS. 法）影响个体的身体健康情绪、情感与管理*要善于利用感情的特点和规律，来对下属进行情感号召、情感联络、情感感化要培养自己及员工对工

17、作、对顾客的肯定性情感，形成敬业爱岗、顾客至上的观念要培养自己及员工对同事、对组织的肯定性情感，改善人际关系，增强组织凝聚力，改进组织绩效要重视非正式组织对员工的情感影响要努力提高自身的情绪智力（情商EQ）3.3 意志差异与管理 在科学上，没有平坦的大道，只有不畏艰险沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点！ 马克思意志意志由意志行为表现出来（意志行为：有目的、受意识控制且与克服困难相联系的行为）意志行为受意志的支配和调节（发动作用、坚持作用、克制作用） 意志是个体自觉地确定目标，并为实现目标而有意识地支配和调节行为的心理过程。它是人的主观能动性的具体体现，是决定个人行为效果的基本因素，对

18、个体潜能的发挥起着重要作用。意志过程采取决定阶段（是意志行动的准备阶段，此阶段决定意志行动的方向和结果，规定意志行动的轨道，是完成意志行动的重要的、不可少的开端。 它包括动机的斗争、行动目的的确立、行动手段的选择等环节）执行决定阶段（是意志行动的完成阶段，在这一阶段里，人的主观目的转化为客观结果，观念的东西转化为实际行为，实现了对客观世界的改造） 意志与认知的关系意志的产生是以认识过程为前提的，离开了认识过程，意志便不可能产生意志也给认识过程以巨大的影响，没有意志努力，就不可能有认识过程，更不可能使认识过程深入和持久。 意志与情感的关系积极的情感是人们意志行动的强大推动力；而消极的情感妨碍着意

19、志行动的贯彻，意志和消极情绪之间的力量对比很大程度上决定了行为的成败 意志对情绪也有影响，能直接控制情绪。 意志品质是一个人在实践过程中形成的比较明确的、稳定的意志特点。良好的意志品质是个人心智健康发展、走向成功的必要条件。良好的意志品质不是与生俱来的，需要在克服困难的实践中逐渐培养。意志品质*意志与管理*要重视个人意志品质的培养。利用一切活动来磨练自己的意志，以各方面的杰出人物为榜样，从小处着手，勇敢顽强地对待生活工作中的逆境与挫折。在人力资源开发工作中，要把员工意志品质的培养作为一项重要内容，力争智力因素与非智力因素并重，智商与情商并重，努力提高人的综合素质。3.4 个性差异与管理个性个性

20、（Personality） 是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。它是一个复杂的、多方位、多层次的整体结构系统，主要由个性倾向性和个性心理特征两大部分组成。（P58-59）个性个性倾向性：是指个体心理活动中稳定的意识倾向性。包括个人的需要、动机、信念、世界观、价值观、兴趣、爱好、态度等等。它是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力大小，是个性中最活跃的成分。个性心理特征：是指个体在认知、情感、意志等心理过程中所表现出来的相对稳定而有区别于他人的心理特点。包括气质、能力、性格 。需要需要（Need）（P60、P303-305） 是个体缺乏某种因素时的主观

21、状态，是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。它是行为发生的原始动力。动机动机（Motive）（P60、P301-303） 是激发行为并给与它以方向性的心理因素。动机是在需要的基础上产生的，但需要只有在具有明确的特定目标，激发和维持人的行为和活动时才能转化为动机。它是行为得以发生的直接动力。兴趣兴趣（interest） 是人们积极认识客观事物的心理倾向，这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反应，并且有较高的情绪和积极性。它属于个性的动力系统。理想理想 是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上向往、行动上追求的目标，它与个体的未来的生活、工作道路联系在一起。 理想可分为：政治理想、职业理

22、想、生活理想、道德理想等。讲理想，就是要解决为什么活着和怎样做人的根本问题信念信念 是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。它是人在长期实践中根据生活内容和所积累的知识深思熟虑决定的。它不仅是个体所所理解的，而且是他深刻体验并力求实行的东西，所以它是指导人们行动的准则。世界观世界观 是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为斗气知道和调节作用。它包括：自然观、社会观、人生观等。价值观与价值观体系价值观（P49） 是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断，是指导人们行为的准则。价值观体系（P49）

23、是人们对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。价值观的形成影响价值观形成的因素社会生产方式和经济地位（起决定性影响）社会舆论、大众传媒、父母、老师、朋友、英雄人物的观点与行为等（不可忽视的影响）社会文化（包含着一些基本价值观，人一出生就受其洗礼）价值观的分类按标准（E. Spranger的观点）理性价值观唯美价值观政治性价值观社会性价值观经济性价值观宗教性价值观按主体划分 个人价值观、集体价值观、社会价值观Allpork等人在美国的调查结果（补充知识）西方企业经营管理价值观的变迁最大利润（只考虑投资者利益）委托管理（全面考虑投资者、职工、消费者、政府利益）工作生活质量（还要考虑

24、社会责任）我国企业经营管理价值观的变迁生产型（只考虑完成计划生产任务）生产经营型（完成计划生产任务+考虑市场需要）经营型（只考虑市场需要市场导向）价值观与管理树立和培养健康明确的组织价值观了解组织成员的价值观，进而采取针对性措施，调动工作积极性、创造性（如，根据价值取向设置奖励诱因）作为招聘选拔时的标准之一作为跨国经营管理行为的基础（考虑差异、建立适应性的管理制度和领导方式）态度态度（P53）是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的构成成分：认知成分情感成分意向成分态度的特点态度的特点：指向性（针对性）社会性相对稳定协调性两极性间接性工作态度工作态度：对工作所持有的评价和行为倾向。工作态

25、度的功能：影响个体对工作的知觉与判断影响个体的学习行为影响个体的工作忍耐力组织认同感组织认同感（Organizational Commitment）是员工对组织的认同程度。包括三部分：对组织目标和价值观的认同程度愿意为组织的利益出力渴望保持组织成员的资格组织认同感对组织的作用离职率低表现出色坚决支持与自觉贯彻政策主动性、积极性、创造性发挥充分工作投入度工作投入度（Job Involvement） 是指员工对其工作的认同和投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。它强调一种信念：工作是一个人生命的中心部分。怎样提高组织认同感与工作参与度？*向员工表明对他们利益的真诚关心多为员工创造实现个人

26、目标的机会（如：改善工作设计，使工作更有意义和挑战性）给员工更大的工作自主权（如：让员工参与决策）同员工一起设置目标（如：帮助员工进行个人职业生涯规划）及时帮助员工解决他们遇到的问题寻找机会及时奖励员工气质=美丽（英俊）？气质（temperament）是什么？气质 气质是与个体神经过程的特性相联系的行为特征。 气质较多的受到个体生物组织的制约，是天赋的心理特征，与人的其他心理特征相比有更强的稳定性。气质使人在其参与的不同的活动中会有近似的一贯表现。气质 1.人的神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。 2.人的心理活动过程是通过兴奋过程和抑制

27、过程的协同活动实现的，因此神经过程的特性必然在心理活动中表现出来，并成为个体稳定的心理特点。即体现为心理活动的动力特征：强度、速度、稳定性和倾向性。 3.人的行为活动是受心理活动驱动、支配和调节的，因此心理活动的动力特征又会在人的行为上表现出来，并成为个体稳定的行为特征：精力的充沛性、行为反应的灵敏性、行为的倾向性等气质的分类高级神经活动强度高强度低不平衡平衡不灵活灵活多血质粘液质抑郁质胆汁质能力能力 是 人们能够顺利完成某种活动所必备的心理特征。它总是与具体活动相联系，从活动的观点来考察。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。一般用工作绩效来衡量能力强弱。能力的种类智力（ intellig

28、ence ）*：符合多种活动要求的一些一般能力的结合。主要由观察力、记忆力、思考力、想象力、注意力构成。 智商（IQ）专门能力：符合某种特殊活动要求的一些特殊能力的结合创造力：符合创造活动要求的一些能力的结合。智商IQMA（心理年龄）CA （生理年龄）100智商（ IQ / intelligence quotient ） 即智力商数的简称，是一种智力测试的综合指数，用来表示人的智力水平。 /xlcs/全部人口的智力水平的分布基本符合正态分布补充：情绪智力与情商情绪智力（emotional intelligence） 是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为

29、的能力”（Salovey & Mayer，1990） 情绪智商（ EQ / emotional quotient） 简称情商，是表示情感智力高低的指数。 情绪智力的构成 ：观点1自我意识（体味自我情绪的能力）自我管理（管理自我情绪的能力）自我激励（面对挫折和失败依然坚持不懈的能力）感同身受/移情（识别他人情绪的能力）人际交往（处理与他人的情绪反应的能力）Goleman（1995）的观点：情绪智力的构成：观点2情绪知觉、评价和表达能力思维过程中的情绪促进能力理解与分析情绪及获得情绪知识的能力对情绪进行有效调控的能力 这四方面能力在发展与成熟过程中有一定的次序，级能力最基本和最先发展，级能力比较成

30、熟且到后期才发展。 Salovey & Mayer（ 1996）的观点：情绪智力是成功的决定因素 Goleman(1995)认为 ：“真正决定一个人成功与否的关键是情商而非智商”卡耐基明确提出：15的专业技能加上85的人际关系和处世技巧等于个人成功性格性格（character） 是从一个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。人们在认知和实践中对现实产生态度体系，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体特有的行为方式。 性格是个性心理特征的核心部分，是一个人社会本质的集中表现。性格的分类 机能类型说（占优势的心理机能） 理智型、情绪型、意志型、中间型向性说（个体心理活动的倾向性） 外向型、内向型、中

31、间型 独立顺从说（个体思想行为的独立性） 独立型、顺从型行为模式说* A型、B型、C型、D型、E型补充：性格与气质的关系影响个性形成的因素先天遗传因素后天社会环境因素（起决定作用）家庭影响文化传统社会阶级或阶层学校教育。个性差异与管理*个性差异与工作成就个性差异与健康个性差异与管理知人善任配备合理的领导结构选择有效的领导方式和管理方法控制方位论（控制点理论）控制方位论是指个人行为能否达到某种结果是靠哪方面原因控制的看法。 个体对控制方位的不同归因会对其今后的行为造成或积极或消极的影响。 内因控制论：目标的达成受控于个人努力和能动性的发挥内控者自信、积极、主动、喜欢民主的领导更出色、更值得信任、

32、更易忘掉失败、更易适应变革、更易转行外因控制论：目标的达成受控于客观环境外控者易丧失自信、沮丧，易对周围的人产生敌意控制方位论的管理意义 实行技能为本报酬制（内控者看中按绩效行赏）鼓励员工参与决策（内控者愿意，能使员工明确责任）尽力消除可能使内控者沮丧的因素第四章 创造性行为的培养与开发 创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。 江泽民创造性行为 创造性行为是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定的目标和控制或调节客体的过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。 创造性行为是人的内在创造性能力的外在表现，而创造性能力主要源于创造性思维，创造性思维是可以培养开发提高

33、的。创造性行为 的特点首创性有用性适应性主动性创造性行为 的类型技术发明型科学发现型艺术塑造型组织管理型创造性行为人员主观特征的自我培养有明确的目标和宏伟的志向善于发现问题勤于思考富于灵活性善于应用怀有好奇心充满自信坚持独立思考勇于坚持到底有利于创造性行为的客观环境家庭环境（家教方式、家庭氛围、人际关系）学校环境（教学方式的转变）组织环境（激励创新的机制和氛围、支持创新的领导、和谐的人际关系、合理的群体结构、良好的信息沟通、分权和弹性的组织结构）社会环境（允许人才自由流动、民主的学术空气、加大扶持投入力度、完善科技人员管理制度、正确评价和奖励、知识产权管理和保护）第五章 事业生涯的设计、开发与

34、管理 事业生涯（职业生涯） 事业生涯是指一个人一生连续地担负的工作职业和工作职务、职位和岗位的发展道路。即一个人一生中工作活动的连续经历。事业生涯管理 指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。其宗旨是追求职工个人和组织的计划、目标的协调统一事业生涯管理的内容*自我管理（事业生涯规划设计；事业生涯开发；事业生涯规划执行过程中的沟通反馈和调整）组织对职工事业生涯的管理（鼓励并指导规划设计；监督执行规划；提供条件帮助实现规划提供培训开发、招聘选拔时考虑双方目标和条件、人员配备与规划统一、定期绩效考核和评价反馈）事业生涯管理的特点双方共同完成高质量的信息管理动态管理1、事业生涯设计

35、 是对个人今后所要从事的职业、要去的工作单位、要承担的工作职务和工作职位的发展道路做出设想和计划的过程。 其实质是一个根据内外部条件对自己的职业发展目标和道路做出选择的过程。事业生涯选择的影响因素个人条件父母朋友、同辈群体社会文化学校教育事业生涯选择的步骤方法 了解和选择组织 （组织、工作、发展机会）了解自己的基础上选择职业和岗位 （霍兰德的“个性定向”理论*、薛恩“职业锚”理论）霍兰德的“个性定向”理论*现实操作型调查研究型社会型常规型（传统型）管理型艺术型注意结合P107表5-1理解薛恩的“职业锚”理论技术职业锚管理能力职业锚创造性职业锚安全感职业锚自治独立职业锚 职业锚：在职业选择时所执

36、着的一种价值观或管注焦点2、事业生涯开发 是指为达到事业生涯设计所列的各阶段事业目标而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。事业生涯设计与开发的原则 在事业生涯设计时，个人既要考虑自身条件，也要考虑组织的条件；组织应主动帮助员工科学规划其职业生涯在事业生涯开发时，个人应紧密结合组织的需要开发自己的职业能力；组织应积极鼓励和大力支持个人的事业生涯开发 原则： 个人和组织相结合。事业生涯设计与开发的意义 有利于明确人生未来的奋斗目标有利于双方目标的协调，减少人才流失损失有利于组织选拔使用人才有利于增进相互之间的了解和合作有利于组织和本人制订出有针对性的培训计划有利于人尽其才，才尽其

37、用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益3、事业生涯选择的调整 个体必须随着社会客观环境、组织环境和自身主客观条件的变化，对自己的事业生涯做出相应的调整。 个人对事业生涯的选择、适应、调整等活动是终生性的。事业生涯发展的方向纵向（等级职位的升降）横向（职能变换）核心（外围向内圈）事业生涯发展的阶段划分按个人生命周期划分（成长、探索、创立、维持、衰退）按事业生涯的先后划分（早期、中期、晚期）事业生涯管理应注意的问题开展心理测定与职业咨询规划应留余地、有弹性注意双事业生涯的配合给予自主择业权提供平等的就业和就职机会个人社会和组织PART III 群体行为与管理第六章 群体心理与行为基础群体及其类型 群

38、体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。正式群体、非正式群体 * 命令型、任务型、利益型、友谊型人为何加入群体？ 安全需要情感需要地位需要权力需要自尊需要实现目标的需要群体发展的阶段* 五阶段模型（形成、震荡、规范化、有所作为、中止）间断-平衡模型（第一次会议、第一阶段、飞跃、第二阶段、最后一次会议、结束）五阶段模型* 前阶段阶段2震荡阶段3规范化阶段4执行阶段5 解体阶段1形成FormingStormingNormingPerformingAdjourning间断-平衡模型* AB（A+B）/2时间绩效阶段一阶段二飞跃结束高低首次会议两个模型的比较间断-平

39、衡模型可用五阶段模型的术语表示如下： 群体通过其形成和规范化阶段的结合而开始存在，接着经历一个效率较高的执行任务阶段，随后是震荡阶段，然后又是一个高绩效阶段，最后是结束阶段。群体行为模型* 外界条件成员资源群体结构群体过程群体任务绩效和满意度制约群体行为有效性的因素外部环境条件 （组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、组织文化、物理工作环境、人员甄选标准、绩效评估和奖励体系）成员资源*（能力、性格特点）群体结构（正式领导、群体规模、群体构成） 群体任务（复杂性和相互依赖性）群体规范 就是群体成员共同接受的一些行为标准。它让成员知道在一定环境条件下应该做什么不应该做什么。对个体而言，它意味着在

40、某种情景下群体对一个人行为方式的期望。群体规范的功能 行为标准行为导向行为评价行为动力群体规范的一般类型 绩效规范 形象规范资源分配规范非正式社交约定群体规范的形成* 强势成员的明确声明 群体历史上的关键事件私人交谊（第一个行为模式）过去经历中的保留行为决定群体规范重要性的因素能促进群体生存的能增加成员行为预测性的能减少人际关系问题的能鼓励成员表现群体价值观和群体身份的 群体并不是对每种情景都制订规范，主要制订一些很重要的规范角色 是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期待的一系列行为模式。（P140）角色知觉 是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。角色期待 是指

41、别人认为你在一个特定的情景中应该做出什么样的行为反应。心理契约 是存在于雇主和雇员之间的一种不成文约定，它规定了双方的期待，即雇主对雇员以及雇员对雇主（角色行为）的期待。角色冲突 是指个体面临多种角色期待时，如果服从了一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求的情况。个体面对角色冲突时的反应*正规的官僚式反应（依靠规章制度解决）退却、拖延、谈判、重新定义事实或情况角色同一性 是指对一种角色的态度和实际角色行为的一致性。 若个体对某种角色的态度和实际角色行为不一致时，就会主动调整态度或行为使其重归一致。群体凝聚力（cohesion） 是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体内的程度。它是维持群体

42、行为有效性的一种合力，对群体行为的效率和效果有很大影响。影响群体凝聚力的因素成员在一起的时间长短成员之间的物理距离群体的规模性别构成（ 个性差异）外部威胁群体以前的绩效群体领导者的领导风格奖酬制度凝聚力对生产率的影响*两者是相互影响的关系。凝聚力与生产率的关系取决于群体的绩效规范。高凝聚力高绩效标准组生产率参照组时间低凝聚力高绩效标准组低凝聚力低绩效标准组高凝聚力低绩效标准组 管理启示：在努力提高群体凝聚力的同时还必须注意为群体设置高的绩效规范（实施积极诱导）。第七章 群体内部互动行为协同效应*是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。 （P150）正的协同效应：如群体

43、促进效应负的协同效应：如社会堕化效应群体实际绩效=群体潜在绩效+群体互动过程所得-群体互动过程所失。群体促进效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。 （P148）一点结论 ：别人在场时，从事简单常规任务效率更高；而从事复杂非常规任务时，效率则会受到消极影响。管理应用 ：集体训练员工完成简单常规任务；单独培训员工完成复杂非常规任务。社会堕化效应是指一种倾向，即个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。（ P149） 可能原因 ：成员认为他人没尽责（关乎人性假设）群体责任扩散管理应用 ：管理者必须提供能够衡量个人努力的手段。群体内互动1群体压力与从众群体压力是个体在自己的行为与群体不一

44、致时所体验到的一种无形的心理压力，它能迫使成员改变自己的态度和行为以便与群体保持一致（即迫使个体从众conform）。阿希实验群体压力的强度差异不同个体在同一群体中感受到的压力不同不同群体给予同一个体的压力也不同（个体只遵从自己认为很重要的群体参照性群体的规范）影响从众行为的因素个人因素（智力因素、情绪稳定性、自信心、个性特点、人际关系）环境因素（群体氛围、群体的竞争性、群体凝聚力、群体成员的共同性、群体目标、群体规模）群体内互动2群体沟通沟通：是信息的传递和理解过程，同时也是感情的交流过程。解码编码信道噪声反馈信宿信源沟通的类型口头沟通、书面沟通、非言语性沟通上行沟通、下行沟通、平行沟通正式

45、沟通（5种网络） 、非正式沟通（4种网络）小道消息小道消息的三个特点：P160小道消息的四个目标：P160-161减少小道消息消极影响的四点建议：P161有效沟通的障碍失真源沟通焦虑过滤选择性知觉情绪语言有效倾听的八项行动指南使用目光接触展现赞许性的点头和恰当的面部表情避免分心的举动或手势提问复述避免中间打断说话者不要多说使听者和说者的角色顺利转换群体内互动3群体决策更完全的信息和知识增加观点的多样性提高了决策的可接受性增强了决策合法性（民主）耗费时间群体压力与从众少数人控制责任不清群体决策的利与弊：群体思维它是指这样一些情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢

46、迎的观点得不出客观的评价。群体思维现象的四种表现：把反对意见合理化对怀疑者施加直接压力异议者沉默或降低自己看法的重要性以避免不一致无疑议错觉影响群体思维的因素并非所有决策群体都受群体思维之害。群体凝聚力领导风格（鼓励其他意见、讨论初期不表态）与外界的关系（隔离 or 开放）群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但大多数情况下，容易向冒险转移。群体决策结果是变得更加保守还是更加激进，取决于在群体讨论之前占主导地位的讨论规范。群体转移的原因熟悉导致更勇敢大胆社会文化崇尚冒险（社会比较的作用）责任稀释群体决策技

47、术1脑力激荡法也称头脑风暴法（Brainstorming）决策准则：不许评论他人观点优点：能产生更多方案（主要用于创造观念）群体决策技术2命名小组技术过程：提出问题个体决策（有限制条件）群体讨论方案排序优点：聚在一起的同时不受互动群体（传统面对面）对个体思维的限制 群体决策技术3电子会议是命名小组技术与电子信息技术的结合。决策过程：大致同命名小组技术优点：匿名、可靠、迅速 缺点：个体决策速度差异（少数人控制）、无奖赏（没动力）、信息量有限群体决策技术4德尔斐技术决策过程：问题发给专家专家独立决策整理第一轮意见 整理意见发给专家专家独立决策整理第二轮意见 。意见一致优点：匿名（不见面免受他人不利

48、影响）、克服空间约束缺点：费时、不能提出丰富的方案第八章 群体的人际关系 人际关系人际关系是人们在共同活动中形成的彼此之间的关系。OB研究的人际关系主要是指人们之间的心理关系，其重要特点在于它是以人们的直接的感情的相互作用为基础产生和形成的。人们之间的感情大致分两类：相亲相近的感情相互吸引的关系；相互疏远的感情相互排斥的关系。人际关系的作用影响工作绩效和员工满意度影响员工身心健康影响员工自我发展与完善社会交换理论由霍曼斯提出，认为人们之间关系、人们的社会行为是一种商品交换。人们之间的各种社会关系都是经过无形的、潜在的仔细衡量，讨价还价形成的交换关系。人们之间的相互作用取决于报酬和相应的成本，人

49、们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。人际反应特质理论人际反应特质：人们在人际关系中独特的反应倾向。舒兹认为：每个人都具有人际关系的需要，这些需要分三类，每类需要又以不同的方式表现出来，从而形成各种人际反映特质。影响人际吸引的因素个人因素（容貌、个性特点：热情、自信乐观、聪明能干 “犯错误效应”）交往因素（临近、相似、互惠人们喜欢那些也喜欢自己的人）人际关系的测量社会测量*（以一些问题作为测量标准分析统计绘出人际关系图）关系分析（对社会测量的内容加以扩充，加上主观判断项目） 四点研究结果P189参照测量（能揭示出被试者的参照群体）合作与竞争合作：是指人们为了实现某个共同目标

50、而进行的协同活动。有分工、互助两种形式。竞争：人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一目的但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方利益的行为。合作与竞争的形成合作和竞争都是在社会生活过程中形成的，都是社会化的结果。人们之间合作或竞争主要由他们之间的相互依赖关系的性质决定的。利害一致或共同利益关系冲突或利益矛盾关系利害共存或混合利害关系影响合作与竞争的因素动机威胁信息沟通个性特征（性格和能力的影响最明显）组织文化第九章 群体间互动行为 群体间的互动行为群体间互动是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，是连接两个不同群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会

51、显著影响一方或双方的群体工作绩效以及成员的满意度。群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。影响群体间互动的因素相互依赖性（联营式依赖、顺序式依赖、互惠式依赖）任务不确定性时间和目标取向管理群体间互动的方法*规则与程序层次等级（救助于更高层次的主管解决问题）计划联络员角色特别工作组（临时性的）工作团队（永久性的交叉功能团队）综合部门（永久性的部门）冲突冲突是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。功能正常的冲突功能失调的冲突区分的指标是群体的工作绩效冲突的过程*前提条件沟通变量、结构变量、个人因素冲突处理意图竞争、协作、迁就、回避、折

52、衷公开冲突一方行为对方行为 认识到的冲突 感觉到的冲突 提高群体绩效 降低群体绩效1阶段2：认知和个性化阶段1：潜在的对立或失调阶段4：行为阶段3：行为意向阶段5：结果处理冲突的主要行为意向肯定的自我肯定性不肯定的合作性不合作的合作的折中竞争合作回避迁就冲突强度连续体冲突行为是公开地试图实现冲突双方各自的愿望。但这些行为带有刺激的性质，这种刺激常常与愿望无关。无冲突轻度的意见分歧或误解公开的质问或怀疑言语攻击威胁和最后通牒挑衅性的身体攻击摧毁对方的公开努力处理冲突的策略竞争策略（4种情况下有效）合作策略（4种情况下有效）回避策略（6种情况下有效）迁就策略（4种情况下有效）折中策略（5种情况下有

53、效）冲突管理的技术*激发冲突的技术P216：奖励持异议者而惩罚回避者+P218：运用沟通、引进新人、重构组织、任命挑刺者解决冲突的技术P218： 问题解决、目标升级、资源开发、回避、缓和、折中、官方命令、改变人的因素、改变结构因素 PART IV 领导行为及其有效性第十章 领导行为与领导过程模式 领导的概念领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。领导=f（领导者、被领导者、情景因素）领导者领导者是发挥主导影响力作用的个人或集体。它是组织的关键角色，是领导行为过程的核心，是组织中各种关系的中心。领导者的核心作用就是根据一定的环境条件，通过影响他人的行为，最终达成组织的目标。具

54、体作用体现为：激励、引导；协调正式领导与非正式领导非正式领导：领导者不是靠组织赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。其主要功能是满足组织中某些局部的、特殊的需要。非正式领导者往往是情绪领袖。正式领导：领导者利用组织赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。正式领导者一般是工作领袖。 有效的领导者应该同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。领导的功能组织激励沟通协调（消除差异、构建良好的组织心理环境）服务（工作、心理、信息）创新（组织和领导方式创新、引导和支持成员创新）领导的过程模式领导的基础领导行为领导结果权力威信计划委派贯彻评价奖惩效率效益满意度离职率

55、出勤率权力 权力是一种支配力，是上级根据领导者所担负的职务和职位而赋予的，具有法定性和强制性。权力的性质：情景性、依赖性、不确定性、资源性权力的构成：资源控制权、奖惩权权力的形成机制：传统因素服从感职位因素敬畏感资历因素敬重感权力的分配：制度分权（纵向、横向）管理授权（3个优点）威信领导威信的特点：内在性、持久性 威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉，表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。提高领导威信的方法着力培养提高自身品质提高自身知识素养和专业特长做出良好工作实绩以身作则、率先垂范补充：关于领导权力构成的另一种观点法定权奖励权强制权专家

56、权典范权职位权力个人权力内在性影响力外在性影响力有效的领导行为计划实施计划谁去做怎样做核心是决策委派贯彻评价奖惩强化有效领导的结果工作的效率工作的效益人员的满意度（满意度：员工希望得到的报酬与实际得到的报酬间的差距）人员的出勤率人员的离职率第十一章 领导理论领导理论素质理论（Trait Theory）研究成功领导者所具备的基本特质行为理论（Behavioral Theory）研究成功领导者的领导行为方式风格（作风）权变理论（Contingency Theory）研究领导方式与情景因素的匹配领导者应具有的素质我国的观点1、孙武：智、信、仁、勇、严2、孙彤：企业家的能力素质（决策能力、组织能力、协

57、调能力、创新能力、激励能力、应变能力、社交能力）外国的观点1、传统素质理论（先天论、天才观）2、现代素质理论（后天论、实践观）3、美国学者的领导素质观（德鲁克、斯多吉尔）4、日本企业界对领导素质的认识（ 十项品德、十项能力）不同层次领导者应具有的素质结构概念技能人际技能技术技能Top ManagerMiddleManagerFirst-lineManager领导班子的素质结构年龄结构（老中青结合、年轻化）智能结构（战略家、组织家、实干家）专业结构知识结构个性性格结构（多样性、互补性）领导行为二元四分论领导行为的两个维度*：工作导向、人员导向俄亥俄州立大学的研究低高关心人关 心工作低高领导行为方

58、格图关心生产1.1贫乏型9.1任务型1.9乡村俱乐部型5.5中庸型9.9团队型关心人低高高低1.11.95.59.99.1领导作风论放任型集权型民主型（下级自决风格）（家长式风格）（多数裁定风格） 适用于：新建组织、变革中的组织、员工成熟度低的组织 适用于：创新型组织、高新技术组织、知识型员工为主的组织 适用于：学术团体、协会、咨询机构领导权变论领导的有效性主要取决于：领导者自身的特点被领导者的特点领导的情景 没有一种能适应任何情况的领导模式，只能根据情况选择适宜的（相对来说最有效的）领导模式。费德勒的权变领导论*领导有效性由领导者行为风格和领导情景共同决定，领导者应根据不同的情景选择不同的领

59、导风格。两种领导风格：任务导向型、关系导向型三种情景因素：上下级关系、任务结构、职位权力8种情景3类情景：有利、不利、适中（一般）结论：在有利和不利情景下选用任务导向型领导风格效果较好；在一般情景下则采用关系导向型领导风格效果较好费德勒的权变领导论领导生命周期理论要获得好的领导效能，领导者应考虑下属的成熟度从而选择相应的领导风格任务行为高低关系行为低高授权式 指令型 说服式参与式途径-目标理论有效的领导者通过指明目标和实现目标的途径来帮助下属，并为下属清理路径中的各种障碍以使下属的完成目标的过程更顺利。环境因素任务结构正式权力系统工作群体结果绩效满意度下属的个性特点控制点经验认知能力领导行为指

60、令型支持型参与型成就导向型领导有效性的评价 评价的理论依据：权变理论是领导有效性评价的核心从素质理论出发评价领导的能力、个性特征和基本素质应用领导行为理论对领导的类型、方式进行评价评价的主要方面：工作绩效组织评价（领导者个人在组织中的成长和发展评价、领导帮助组织达成目标以及在组织中的作用评价、领导的工作目标评价等）第十二章 领导决策行为决策 决策：是在一定环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。决策的特点：目标性、选择性、关键性、创新性、层次性决策对实现领导有效性的意义：278-279领导决策的原则信息健全原则可行性原则系统分析原则对比择优原则时效原则集体决策原则 领导决