第七章-人力资源管理课件

1、第七章人力资源管理1 “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百姓之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。” 刘邦为什么文弱的汉高祖刘邦能战胜强悍的西楚霸王项羽？案 例 讨 论2我善用能人天下我最强成功的企业管理者必须要有广纳人才的胸襟。对人才的选拔、任用及培养，是企业得以可持续发展的关键所在。因而对于管理者而言，人力资源开发管理是一项必备的技能。善用人者可得天下3第一节 人力资源管理概述一、人力资源的概念 人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的

2、人们的总和。人力资源包括两个要素，人力资源数量和质量。简单地用公式表示为：人力资源人力资源数量人力资源质量4二、人力资源具有的特征 、 能动性人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地使用自己的脑力和体力。人能够不断地自我开发、自我强化、自我提高和自我发展。 、 两重性人是生产者，又是消费者。 、时效性人的生命周期：发育成长期（16岁）、成年期、老年期。 人力资源具有时效性，必须在成年期进行开发和利用，否则会“过期浪费”。5、 增值性人的体力不会因使用而消失，人的智力、知识和技能不会因使用而减少，相反会随时间的推移，得以积累、延续加强，会更有价值。挪威1900年到1995年统计测算，对

3、固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%、可变性人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动。人力资源的载体人在劳动过程中会因为自身心理状态的不同而影响劳动效果。如：人不愿工作，体力和智力就不能发挥；激励主动工作 、社会性 人所具有的体力和智力会受到时代和社会因素的影响。社会政治、经济和文化会影响人力资源的质量。 发达国家人力资源质量高于发展中国家现代人力资源质量高于古代6三、人力资源管理1、概念 人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。 人力资源质量管理对

4、人员的思想、心态、行为进行有效的管理，成分调动主观能动性。人力资源数量管理对人员进行恰当的增减、培训、组织、协调，使人力与物力保持最佳比例。7谁能让三个和尚有水喝？ 一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。 由于没喝到水，大家口干舌燥，只好坐下来商量怎样解决问题。最后公选年龄最大的悟尘为管理者，带领大家解决喝水问题。 经过一番思索，悟尘宣布：“为了解决喝水问题，我打算做出这样的安排：首先，我们把工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位。管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。为此，我们还需要招入一个和尚。接下来，我们要规定各个岗位的工作任务，并根据任务量的大小及完成情况给予津贴。同时，如

5、果某人技术不熟练，难以完成任务，就要拜师学艺。这样，大家都完成各自任务，我们就可以保证长期有水喝了。”2、人力资源管理的职能8问题悟尘如何进行人力资源管理？人力资源规划招聘岗位分析与设计绩效考核薪酬员工培训与开发9悟尘认为，当前需要管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。当前共有和尚三人，缺编一人，因而悟尘决定再招入一名和尚。悟尘把工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位，并设置规定各个岗位的工作任务。人力资源规划招 聘岗位分析和设计10悟尘认为应考核各岗位的工作完成任务情况。悟尘要结合各岗位工作量的大小和工作完成情况给予相应的津贴。悟尘要求技术不熟练者拜师学艺，并为他们规划职业生涯。绩效考核薪

6、 酬员工培训与开发11第二节 岗位分析与设计将员工安排到最适合的岗位了解各岗位的特点发挥人力资源的最佳效能 作用12第一步：岗位分析进行岗位分析的目的员工将完成什么样的劳动？（what)工作将在什么时候完成？ （when） 工作将在哪里完成？ （where）员工如何完成此项工作？ （how）为什么要完成此项工作？ （why）谁来完成上述劳动？（who）岗位说明书13岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录。准备阶段了解情况，组成工作小组调查阶段选用方法（实地观察法、面谈法、问卷法、工作日志法）选

7、择有代表性的职务，收集信息分析阶段审核信息，分析关键成分，归纳总结要素完成阶段编制岗位说明书14（1）选择对组织内各项职务比较清楚的人员作为岗位分析人员；（2）在岗位分析时，应该选择有代表性、典型性的职务，如果在次要、无代表意义的职务上纠缠不清，必然浪费大量财力、物力和时间；注意点（3）收集的信息应全面、客观、准确。（4）灵活运用各种方法。面谈法问卷调查法工作日志法实地观察法15第二步：岗位设计岗位分析岗位说明书培训要求岗位评价确定薪酬工作绩效考核16岗位说明书的主要内容一般包括：岗位名称、岗位概况、岗位责任和任职资格等。某公司岗位说明书 岗位名称发货员所属部门货品收发部门直接上级仓库经理定员

8、1人岗位概况 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发给客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备用卡车、火车运输，客运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。 某企业发货员的岗位说明书 17岗位责任 一、70%的时间从事以下工作：从货架上搬卸货品，打包装箱；根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；协助送货人装车。 二、15%的时间从事以下工作填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；打印表格和标签；把有关文件整理归档。 三、剩余的时间从事以下工作开车送货到邮局

9、，偶尔也为当地客户直接投递；协助别人盘点存货；为其他发货员或收货员核查货品；保持工作场所清洁，一切井井有条。 岗位关系听从仓库经理的指挥；与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作；装车时与卡车司机联系，有时也和销售部门的人员接触。 18岗位设备操作提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 岗位环境干净、明亮、有保暖设备，行走自如，攀登安全，提货方便，开门发货时要自己动手启门。 任职资格学历要求：高中毕业个人素质：身体健康、认真负责、工作主动年龄要求：24岁以上，40岁以下19强调岗位说明书的动态管理岗位要随着内外部环境的变化而变化，是不稳定的，这就要强调对岗位说明书的动态管理。例如，

10、当企业由小变大，经营范围、组织形式、生产工艺发生了改变，原有的岗位已不适应生产经营情况，需要另外设置或合并原有的岗位；或者现有员工在一定时期内还难以达到岗位说明书规定的要求，只能根据企业实际，因地制宜，修改岗位说明书。20一、人力资源规划第三节 人力资源规划与招聘、评价现有的人力资源可以根据员工填写的调查表形成一份调查报告，帮助企业管理者评价现有的员工的数量和技能。人力资源规划是指企业为实现目标进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及平衡的活动。21、预估未来需要的人力资源、制定满足未来人力资源需要的行动方案未来的人力资源需求是由组织的目标和战略决定的。基于对总营业额的估计，企业可能为达

11、到这一营业规模而配备相应数量和结构的人力资源。在对现有能力和未来需求作了全面评估后，管理者可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出企业中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来的人力资源供应推测结合起来，就可以制定行动方案了。22现有职工350人生意扩大，需要追加职工50人为了填补缺勤（400人按2.5%的比率算）需要职工10人为了替换预期中的正常辞职和解雇，需要职工70人为了替换预期中的退休人数，需要职工20人总经理按计划追加所需人手后，下一年度公司在册职工人数将达到多少？练习：王红是玩具公司零售商店的总经理。她向总裁抱怨说，公司人手太紧张了，下一年度她需要补充一些人

12、，并列出了这样一些数字：23二、招聘确定人员需求确定招聘渠道实施征召活动初步筛选候选人测评甄选录用招聘评价24内部搜寻花费少，提高士气，候选人了解企业内部情况供应有限广告应征辐射广，有目标地针对某一特定人群有许多不合格的应聘者员工推荐通过现有员工提供对企业的认识，推荐者认真推荐可产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构形式优点缺点1、招聘的主要形式25就业服务机构花费少或免费通常是非熟练或很少受训练的候选人猎头公司广泛接触，仔细甄别，主要针对高级人才花费大（年薪的1/4）学校大量、集中的候选人（宝洁公司）仅限于初入者级别的职位形式优点缺点网络招聘传播范围广、速度快、成本低、且不受时间、地

13、域限制条件有限，有许多不合格的应聘者26员工选择录用的过程应聘者评价工作申请表和简历面试测试（合适情况下）适用期考察体检审核材料的真实性正式录用应聘者面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不符合要求不录用271、笔试2、面试3、心理测验4、评价中心2、选聘的方法28（一）笔试优点：花费时间少，效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。局限性：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作能力等。 29（二）面试由一系列与工作相关的问题构成全面地了解应试的素质情况 可靠性和准确性较强灵活性不够应试人较多初期招聘结构式

14、面试面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开，鼓励求职者多谈耗时时间长对主试者得技能要求高非结构式面试 混合式面试将结构化面试和非结构化面试结合起来 30面试提纲关于工作兴趣、偏好及个人职业目标：申请什么职位、工作？你认为本职位的职责是什么？为什么来申请这个职位？你认为你能胜任这个职位吗？为什么？你对薪资的大致要求是什么？你对我们公司的了解有多少？从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准备如何实现它？你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？311、能力测验专业能力测验：针对主管人员应掌握的基本知识和专业知识进行的测验 。非专业能力测验：针对完成拟聘职位的工作任务所需要的智力方面的能力和创

15、造力而进行的测验 。社会能力测验：针对人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种社交能力而进行的测验。 2、人格测验了解一个人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等。 （三）心理测验32（四）评价中心在情景模拟和角色扮演测评方法基础上发展起来的一种新型人员测评技术 。无领导小组讨论公文处理角色扮演即兴发言压力面试由于这种面试设计复杂、费用较高、正确度较高，往往用于招聘高级管理人员或特殊人才33难度面试一：无领导小组讨论情景：5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？建议思路：管

16、理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的： 观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力、人际协调合作能力、创新能力等等。 讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。34难度面试二：公文处理情景：对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告、群众举报或投诉信等组成。测试要求：做出决定 撰写回信和报告制定计划 组织和安排工作面试目的： 测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。35难度面试三：角色扮演情景：扮演公司人事

17、部经理内容：解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约面试目的： 了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。36难度面试四：即兴发言情景： 你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言（即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。）面试目的： 了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。37难度面试五：压力面试主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。寻找求职者回答问题的破绽，针对薄弱环节进行追

18、问，希望借此使应试者失去镇定。考察应聘者在压力下的承受能力。38第四节 绩效考核一、绩效考核的含义和用途绩效考核是对工作绩效进行评价，以形成客观公正的人事决策的过程。使用目的比例（）报酬绩效反馈培训提升人事规划留住或解雇人事研究85.665.164.345.343.130.317.2绩效考核的主要用途39二、绩效考核的程序确定绩效考核标准评定绩效绩效考核反馈考核结果的运用40三、绩效考核的方法1、交替排序法 根据工作绩效评价要素将员工从最好的人到最差的人进行序。顺序等级员工姓名1最好小王2较好小钱3一般小赵4差小张5较差小李6最差小胡412、配对比较法 将每一位员工按照所有的评价要素（工作数量

19、、工作质量、态度等）与所有其他员工进行比较。小赵小钱小孙小李小周小钱小孙小李小周小赵比较对象就“工作质量”要素所做的评价在工作质量方面，小钱的评价等级最高423、等级评估法 量表考核法是以标准化的等级指标量表为主要工具来对被考核者进行定量考核的方法。 运用比较广泛，适合对大量工作进行全面考核。姓名:职务:考核项目4(优秀),3(良好),2(合格),1(不合格)得分工作质量4(优秀),3(良好),2(合格),1(不合格)工作数量4(优秀),3(良好),2(合格),1(不合格)工作相关知识4(丰富),3(较丰富),2(一般),1(不足)工作协调4(很好),3(好),2(一般),1(差)434、关键

20、事件法 管理人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或者非同寻常的不良行为或事故记录下来。 每6个月左右，管理者与员工根据记录讨论后者的工作绩效。 这种方法通常作为其它考核方法的一种很好补充。44运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考核举例负有的责任目标关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养成分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令。为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%，上个月提高机器利用率20%。在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本减低到最小。不出现因机器故障而造成的停产。上个月使原材料库存成本上升15%

21、；“A”、“B”部件的定购富余了20%，“C”不见定购短缺了30%。为工厂建立了新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。455、行为锚定评价法 结合了关键事件法和等级评估法.每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定。 近年来这种考核方法日益得到重视。评价某连锁服装店售货员“处理顾客投诉的态度与技巧”绩效46一顾客说本周从本店所购手套小了，要求换一副大一号的，能礼貌为她更换。一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起初拒绝，后在顾客坚持下退款。当一顾客要求退还一在本店购得的水平时，明知按公司政策尚在规定期限内可以退还，却谎称已过期无法再退。一女顾客持在本店购得的一件衬衫，要

22、求换另一款式，很快圆满予以退还，使顾客又购买了一条裙子和三件上衣。在顾客要求将所购得商品更换另一颜色时予以拒绝，态度粗暴，令顾客不满。一顾客持购自本店的大衣一件，称仅购得一年，里子磨损要求退换，能够友好接待并为其更换。一老年妇女要求更换刚刚购得的围巾。先是不理睬，而后粗暴拒绝，与顾客发生争吵。918.77.46.755.74.63.62.71.6用理性的方式接待了几位在春节前购物高潮中到本店购得商品,节后又前来退货的顾客。476、360度考核法自我上司下属同事顾客考核从不同视角考核员工。483、关键事件法4、量表考核法5、行为锚定评价法1、交替排序法2、配对比较法6、360度考核法 这些方法各

23、有千秋，一般都是根据企业的具体情况选择使用。 49第五节 薪酬管理激励功能效率功能其它功能激励员工实现团队、企业目标。薪酬要以适当的投入获得最大的产出。保健功能薪酬接近人们心理上固定需要的生活成本留置功能企业为了长期发展或竞争需要，通过薪酬 留住员工。一、薪酬的功能50薪 酬经济性薪酬非经济性薪酬 直接的 间接的 工作 工作环境基本工资奖金津贴利润分享股票认购等公共福利保险计划培训住房餐饮带薪休假节假日病事假等有兴趣多元化挑战性责任感成就感培训的机会发展的机会友谊关怀社会地位合理的政策便利的条件舒适的工作环境二、薪酬的构成51经济性薪酬(一)基本薪酬(二)可变薪酬(三)福利52(一)基本薪酬定

24、期支付给员工的稳定性报酬。企业根据工作的重要性、难度、对企业的价值确定职位薪酬。根据员工所拥有的能力或技能的高低确定能力薪酬或技能薪酬。以小时工资、月薪、年薪等形式发放。53绩效加薪根据员工实际工作绩效确定的基本薪酬增长，一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之上。例如：很多企业规定年度绩效评价为优秀的员工，在下一年获得基本薪酬增加8%-10%的绩效加薪；绩效达到要求的员工可在下一年获得3%-5%的绩效加薪。54(二)可变薪酬直接和绩效挂钩的不固定的报酬。奖金利润分享计划股票所有全计划551、奖金制度短期激励企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。奖励目标：通常来自企业经营目标。 例如，企

25、业为了开发新产品，就会设立“新产品开发奖”来实现新产品开发目标。奖励范围：最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。奖励周期：产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。562、利润分享制度长期激励又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分然后进行分配；形式企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。不是一种劳动分红，而是一种资本分红。57奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要素参

26、与企业利润分配。利润分享制度同奖金制度比较，具有一定的长期激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。利润分享制度特点58(3)股票所有权激励制度长期激励现股制度、期股制度、期权制度现股制度是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照当前的市场价格向员工出售股票。一般规定员工必须持有一定的时期，不得出售。 股票价格的变化直接影响员工的收益。员工长期激励形式，让员工部分地拥有公司的股票或股权，员工与企业绩效紧密相连。59股票所有权激励制度期股制度公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。期权制度指企业给予员工未来以一定价格购买一定数量公司股票的选择权。股票价格参

27、照当前的价格。60股票所有权激励制度期权制度在美国已经得到 普遍使用。在财富杂志所列出500家工业企业中，89%的企业采用这种制度来激励经营者。中国从1997年开始，相继有企业试行这种激励制度，目前使用这种激励工资制度的企业越来越多。这种制度主要适用于企业经营者，但是，从目前发达国家实践看，已经扩大到企业其他关键人才，有的企业甚至扩展到全体员工。61信雅达公司给予13名员工股权奖励2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价

28、为25.40元。以此计算， 13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。62三、福利1、国家法定福利国家法律规定的福利，具有强制性，任何企业必须执行。（1）法定的社会保险医疗保险法定福利中最主要的一种福利，确保员工患病时能 够得到一定的经济补偿。 （企业、职工共同承担） 养老保险员工退休后及丧失劳动能力后，能得到基本的生活 保障。 （企业、职工共同承担）失业保险保证员工在失业后有一定的生活保障。 （企业、职工共同承担） 工伤保险使员工在受伤致残时得到相应的经济补偿。 （完全由企业承担）63国家法定福利（2）公休假日（3）法定节假日（4）带薪休假 我国劳动法第45条规

29、定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”642、企业自主福利福利项目大致划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利：供员工集体享用的福利性设施和服务。 项目：员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、旅游等。个人福利：针对员工个人设计的福利补贴。项目：住房公积金、探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目企业自主向员工提供的福利，不具有任何强制性，企业根据自身情况灵活制定。65三、薪酬的模式技能薪酬岗位技能薪酬绩效薪酬岗位薪酬基本薪酬66母狮子的出走小故事 森林中住着一群狮子，狮群着有狮子王、小狮子、公狮子、母狮子。狮子

30、王不用干活，负责狮子群的整体管理和猎物分配；公狮子也不参加狩猎，留在家中照顾年幼的狮子，并出面解决与其他狮群的纠纷；而年轻的母狮子一大早就出门狩猎，捕到猎物后，先让狮子王吃，再分配给公狮子，然后分给小狮子，狩猎的母狮子总是最后才能分到食物。 一年一度的旱季又来了，猎到的食物越来越少，狩猎的难度也越来越大。狩猎的母狮子只能分配到很少的食物，有时甚至没有吃的。 一天，狩猎归来，一只母狮子没有分配到多少食物，心情非常不好。她觉得狮子们的分配存在很多问题，公狮子照顾年幼的狮子，是应该分到食物，但是也不能等他们吃饱了，才轮到打猎的狮子吃呀；另外，捕猎的狮子间食物分配也有问题：集体捕猎，按年纪大小分配。自

31、己年纪轻，捉到的猎物不少，但每次都要饿肚子。母狮子决定出走，去寻找一种更好的分配方式。67、母猴子 母狮子看见一只母猴子，正领着一只小猴子玩耍。她就上前询问母猴子的分配方式。 母猴子说：“我们的食物全部由猴王分配，每天都一样的。和我一样照顾小猴子的其他母猴子分配到的食物和我的一样多。”摘到的水果数量得到的数量 “我们猴群中还有专门负责警戒的，他们也有固定的食物，但是比我们的多。母猴子的收入曲线68岗位薪酬 按照员工承担的岗位，规定薪酬标准。不同岗位有不同的薪酬标准，一个岗位只有一个薪酬标准。岗位相同，岗位工资就一样。优点：操作简单，管理成本低；晋升和岗位薪酬增加之间的关系促进员工提高自身能力。

32、缺点：当员工升职无望时，工作积极性会受挫；不利于及时地激励员工。69、蜜蜂 母狮子正往前走，发现头上有很多蜜蜂飞来飞去，原来蜜蜂正在修筑蜂巢。狮子问：“你们蜜蜂是怎么分配蜂蜜的？” 一只蜜蜂说：“像我们这些修筑蜂巢的蜜蜂，都是有技术的。按技术水平来分蜂蜜，一共有4个级别，技术水准越高，得到的蜂蜜越多。我的技术等级是最低的。”技能薪酬 按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准来支付工资的一种薪酬形态。 助理工程师 中级工程师 高级工程师 技能就是从事工作的人胜任工作的素质和能力。70优点：激励员工不断开发新的知识和技能，提升自己；有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；有利于

33、企业引进新技术。缺点：要求企业在培训方面付出更多的投资；培训的结果很可能会使薪酬在短期内上涨，薪酬成本超额增长。设计和管理复杂。71、蚂蚁 母狮子又看见了一群蚂蚁正忙着搬运食物，就对蚂蚁说：“你们蚂蚁很团结，很勤劳，我想，你们的食物分配方式一定非常好，能不能告诉我，你们如何分配食物的？” “你说的不错，我们之所以都能努力工作，就是因为分配模式好。我们分工不同，但都是协同劳动的。得到的食物，我们都是通过集体协作完成的。在一个范围内，根据每只蚂蚁力气不同，分配的食物也不同。也就是说，在固定的范围内，力气越大，分到的食物越多。蚂蚁种类分配到的食物力气大力气小A种蚂蚁B种蚂蚁72岗位技能薪酬 岗位技能

34、模式是指，除了岗位不同、薪酬不同外，在同样的岗位中，还会因为担任此岗位的人的技能不同，付出不同的薪酬。这既考虑到了岗位的不同，也考虑到了技能的不同。 岗位技能薪酬就是按照员工担任的职务规定薪酬标准，不同职务有的薪酬标准，在同一职务内根据技能又划分若干等级，每个员工都在本人职务规定的薪酬范围内评定薪酬。734、摘水果的猴子 母狮子继续往前走，看到一群猴子在摘水果，就上前询问他们的分配方式。 猴子说：“我们摘了水果后，全部上缴，猴王按拿回去的水果的数量给我们分配食物，一般是摘带水果的10%。而且越难摘的食物，给我们的比例就越高。香蕉最好摘，只有10%。如果是桃子，那要到很远的地方去摘，我们可以分到

35、一半。” “而且，如果摘到的食物超过了一定的数量，回分到更多。如果我今天摘到30根香蕉，我就可以得到4根。前20根按照10%的比例分配，后10根我可以按照20%的比例分配。”摘到的水果数量猴子得到的数量桃子香蕉74完全的绩效薪酬 绩效薪酬就是按照员工实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬。 绩效薪酬的优点在于能较好地反映和评价员工的实际绩效，提高员工的工作积极性和相互竞争似的意识，增强企业活力。 缺点是不利于稳定员工队伍。计件工资制是一种完全的绩效薪酬。755、猎狗 狮子正在思考，突然，从旁边冲上来两只猎狗。狮子三下五除二打倒了猎狗，把他们压在自己的爪子下面。“你们要想活命，就老实回答我的问题。

36、你们捉到猎物后，猎人是怎样给你们分配食物的？” 猎狗老实地回答：“我们每只猎狗每天都有固定的食物，捉到了猎物后，还有另外的奖赏。” 狮子觉得，这个模式好，既照顾到了大家，都有得吃，对做的好的又有奖励。猎物数量分配到的食物猎狗的分配曲线76不完全绩效薪酬猎狗的分配模式是一种不完全绩效薪酬。在企业中应用广泛。浮动薪酬绩效薪酬：根据企业经济效益和员工的绩效 评估结果而决定的薪酬 固定薪酬基本薪酬：岗位薪酬、技能薪酬、岗位技能薪酬关键是确定合理的固定薪酬和浮动薪酬的比例。77 薪酬结构要适应不同的员工和岗位 保障有效激励 绩效薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用；注重保健 薪酬的一个重要作用是保健，在薪酬结构中要保证基本薪酬的比例，保障员工最基本的生活要求。绩效薪酬比例太高，可能会导致员工的基本生活得不到保障，承担过大的个人风险。78某高科技股份有限公司基本薪酬与绩效薪酬的关系岗 位固定薪酬绩效薪酬 风险年金决策层高层管理 50% 30% 20%行政管理层高级管理50%40%10%中级管理60%40%初级管理60%40%技术层高级技术50%30%20%中级技术60%40%初级技术60%40%销售层30%销售政策生产操作层40%60%发放形式固定发放考核发放年终结算79技能薪酬岗位技能薪酬绩效薪酬岗位薪酬 这些薪酬模式一般是混合