组织行为学_演示文稿（58页)ppt课件

1、组织行为学讲义第一章 导论 经过学习，他应该了解：1. 什么是组织，什么是组织行为学？2. 组织行为学体系的构成3. 作为管理者为什么需求组织行为学知识4.在管理学中，对人的认识是逐渐深化的，人的位置是不断提升的5. 要提高管理的有效性，就必需可以预测和解释人的行为，从而改善其行为使之符合组织的期望6. 在经济全球化和经济知识化的浪潮中，组织行为学面临的挑战和机遇7. 组织行为学常用的研讨方法第一节 什么是组织行为学?组织行为学Organizational Behavior OB是关于行为何如何改善行为的科学。 运用系统分析的方法，研讨一定组织中人的心思和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和

2、控制人的行为的才干，以实现组织既定目的的科学。 研讨分析任务组织中的行为; 提高管理者解释、预测、影响组织成员行为的才干。 组织行为学(organizational behavior OB)是一个研讨领域，它讨论个体、群体、构造对组织内部的影响，以便运用这些知识来改善组织的有效性。 组织行为学 研讨的领域主要包括：个体行为、群体行为、鼓励、指点和权威、人际沟通、群体构造和过程、群体冲突、组织及组织构造、组织文化、组织变革等等一、什么是组织? 美国著名管理学家巴纳C.I .Barnard对组织所下的简单而明确定义：“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统。 组织包含三个根本要素：

3、信息的联络 协作的志愿 共同的目的 各类组织三方面的根本特点： 1、组织是由个体或群体集合而成 2、组织是顺应于目的的需求 3、组织经过分工和协调来实现目的可以从两个方面看组织： 一是作为一个实体的组织organization，即把组织看作是为了到达本身目的而结合在一同的具有正式关系的一群人。对于正式组织，这种关系是指有认识构成的职务和职位的构造。 二是将组织视为一个过程organizing，组织的对象能够是人或者任务，即把组织看作是一种管理活动，如确定要完成的义务，谁来承当这些义务，如何把义务归类，以及谁向谁报告，决策在哪一级做出等等。在正式的组织中，这是指组织成员认同和有认识建立的分工、协

4、调和联络沟通的方式。组织是一个系统 美国学者卡斯特F.E.Kast和罗森茨韦克.E.Rosenzeig)为代表的系统学派，把组织作为自然环境和社会大系统中的一个分系统，任何组织又都可分为目的与价值、技术、社会心思、构造和管理等五个分子系统，这五个相互交错相互作用的分系统在整个环境超系统的制约下到达其目的。 组织为社会完成某种职能产出，并从组织外部获得资源投入；假设组织想胜利地获得投入，它必需顺应社会制约和要求。反之，组织也对其环境超系统产生影响 目的与价值分系统 构造分系统技术分系统社会分系统管理分系统环境超系统资料、能源、信息的投入-产出流组织系统 组织的系统观强调要从总体和相互联络上，研讨

5、各种要素对实现组织总目的的作用 一是组织内部各个要素之间的相互依存相互作用，对实现组织目的的影响。组织中每个要素的变化，都会引起其他要素的变化。 二是关注组织与外部环境之间的相互作用。组织的系统观把组织视为一个与外部环境不断进展物质和信息交流的开放的系统。 组织必需根据环境的变化和本身开展的需求不断做出调整，及时调整组织内部各要素之间的相互关系，以及组织与其赖以生存的外部环境之间的相互依存关系。 对管理者来说，不存在一成不变或“最好的管理方法，管理活动的胜利取决于在变化的环境下采取行动的合理的胜利率。 在学习组织行为学时，树立权变思想是非常必要的，由于几乎没有简单和万能的原理可以解释组织行为。

6、组织行为学学习要防止走入误区 我们每一个人都有本人的一套关于人的行为的概括，虽然其中的一些的看法能够是正确的，但大多数是错误的。 组织中人的行为的复杂性经常难以用“理性严密准确的定律或数学模型解释；也不能单凭“直觉个人的阅历或知觉做出判别。组织行为学采取系统的方法，有助于改善我们过去单纯根据知觉预测人的行为的弊端。 由于人、组织和环境一直是处在不断变化之中的，我们需求用权变的观念来对待组织行为学，用情境变量来调整因果关系。二、组织行为学研讨的对象 组织行为学关注和研讨的是组织中人的行为，但了解其的一个难点在于它所涉及的问题往往不是显而易见的，就像水中的冰山，大量的组织行为是看不见的。当我们察看

7、组织的时候，我们很容易看到正式的方面 - 战略、目的、政策与程序、构造、技术、正式权威和命令链等，但是在这些表象的下面，还有大量管理者需求了解的非正式成分，如态度、知觉、群体规范、组织文化、人际关系与群体冲突等，这些东西虽然经常是看不见摸不着的，但对员工的行为和组织绩效却有着艰苦影响。组织行为学研讨的三个层面： 个体行为 组织行为学研讨的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种要素对个体行为的影响，并对任务中的个体行为和组织绩效之间的关系进展研讨。这个领域主要是心思学家的奉献，从内部要素看包括态度、才干、个性、价值观、知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外部要素主要是组织的环境和政策，如组织

8、构造与任务设计、任务设备与技术、指点与奖励制度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影响。群体行为 组织行为学研讨组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及任务绩效的要素。比如，在群体中人们如何一同任务？什么要素决议一个群体是团结和富有效果的还是分散和毫无结果的？关于群体的知识主要来自于社会学家和和社会心思学家的任务，研讨的主要内容包括群体构成、规范、角色、沟通、团队建立和冲突，以及群体文化、指点和任务称心等。仅仅总结每个个体的活动不能够真正了解一群员工的行为，由于，群体中个体的行为与个人单独的活动是不一样的。由于员工在组织中既是个体又是群体的成员，所以我们在研讨组织中人的行为时，就需求从这两个方

9、面入手。 组织行为 组织行为学也把整个组织作为它们的研讨目的，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中的个体和群体行为上。这是由于社会的开展、环境的变化、制度的变化乃至技术的提高，都会对组织行为产生非常大的影响，直接引发组织变革、构造调整并对组织文化呵斥冲击。组织行为学关注的是组织与环境之间的关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的影响。研讨的主要内容包括组织构造与设计、组织规模与开展阶段、组织所运用的技术、组织文化、组织的变革与创新等等，而中心仍是发扬组织的功能，提高组织的效率。个体行为群体行为组织行为组织行为学研讨的三个层面第二节 组织实际的演化和人的 位置提升一、古典组织管理实际物本管理时代 通常

10、把1900年至1930年的这一时期称为古典管理实际时期。这是现代管理学构成的年代，由于泰勒FWTaylor、法约尔HFayol韦伯MWeber以及福莱特、巴纳德等巨匠们出色的任务和宏大奉献，管理学从此由阅历上升为科学，并奠定了我们今天管理学大厦的根底。 “科学管理之父：泰勒 泰勒在长期实际和大量实验的根底上，构成了一系列科学管理的制度和方法，如他明确划分任务职责，经过分工，将义务划分为简单反复的任务，以便于培训和管理；经过对时间、动作和工具的分析和改良，对工人进展培训，并对劳动过程进展严密的监视和控制，以提高劳动效率；经过物质刺激对额外的努力给予奖励，以调开工人的积极性，添加对任务的投入。泰勒

11、确信有从事一项任务的“最正确方法， 雇员的任务之所以不能到达期望的结果，是由于管理方法不科学，只需管理是“科学的，这部机器就会坚持正常运转，雇主和工人之间就能构成一种互利关系，而不是冲突的关系。 泰勒的科学管理4条原那么： 1、 给每个人任务的根本组成部分提出科学的任务方法； 2、科学地挑选、培训、教育和培育工人，以发扬其最大才干； 3、 在工人和管理者之间培育协作精神，以确保工人按科学方法完成义务； 4、 在工人和管理者之间进展明确、适当的分工，以保证管理义务的完成。 他指出，遵照这些原那么将会使管理者和工人同时收益，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多利润。 泰勒的“科学管理提供理处理企

12、业管理的两个主要问题的方法，一个是提高工人的劳动消费率，一个是改良组织的管理效率。 “行政管理实际之父 法约尔 他第一个阐明了关于管理和协调的一系列指点原那么，界定了管理者所执行的根本职能，明确了管理的一些根本概念。他在一书中提出的著名的管理五项根本职能方案、组织、指挥、协调、控制，至今几乎依然是一切的管理学教科书描画管理者任务的根本框架 。他提出管理只是企业运营的六种职能活动之一。运营的六种职能是：技术职能、商业职能、财务职能、保养职能、会计职能和管理职能 法约尔提出的14条管理原那么分工；权限与职责；纪律；一致指挥；一致指点；个人利益服从整体利益；公平的报酬；集权；等级链；次序；公平；个人

13、任期的稳定性；自动性；集体主义精神。 法约尔的一些重要观念，如一致命令原那么、明确划分职能与权限管理幅度原那么，以及在等级制的组织中如何在保证命令一致的前提下，推进横向沟通提高管理效率的原那么“法约尔桥等，仍为人们普遍接受，并对后来管理学的开展产生了广泛的影响。组织实际之父：韦伯 韦伯是他哪个时代最伟大的社会科学学家，他的奉献是多方面的。他在管理学和组织实际上最重要的奉献是他在一书中提出的著名的“理想官僚模型。这里所说的“官僚模型是就组织中的特点与规范而言的，并无贬义。韦伯以为，从正式的、技术的观念上看，官僚式行政管理将是最合理的方式。对于现代大型行政管理任务来说，这种官僚方式是不可短少和效率

14、最高的。在行政管理领域，人们只能在官僚方式和外行之间进展选择。这里所说的“官僚是指那些既能合法又能合理地行使职权的人。 韦伯的“理想官僚模型又译为“完美的行政组织实际包含以下一些主要论点： 将任务分解为各种简单、日常、详细界定的义务，保证任务的专门化； 组织中的各种职位都是按照职权的等级原那么组织起来的，职位等级符合组织要求是其合理性，各个职位行使其应有的职权那么是其合法性； 一切的组织成员都在技术的资历的根底上被挑选，这一技术资历为培训、教育、正规考试所证明，他们是任命的，不由选举产生； 职位的非人格化特征，在执行公务时必需以规章和制度为准绳，防止人情和个人好恶，更不能将职位据为己有； 每一

15、个职位都有明文规定的职权并受上一级的控制和监视； 各级管理人员严厉遵守组织中规定的规那么和纪律，正确地行使职权，使组织构成一个完善的指挥系统。 这样的系统就是所谓“理想的组织构造。在这样的组织构造中，各级官员不仅占有详细职位，而且他们的薪酬也采取固定薪金的方式，薪金级别根据等级原那么制定。这样组织就都按照明文规定的各项规章制度来管理了。韦伯的“理想官僚模型实践上构成了西方文官制度的实际根底。 早期管理学家关注较多的是对任务过程和组织本身的管理。他们把管理看作是在组织中经过他人或同他人一同完成任务的过程，把组织作为实现这一目的的工具。但他们都忽视了一点：人是每一个组织中的中心，是具有社会性的动物

16、。 早期的管理学家大多把企业(组织)视为一个封锁的系统，与外部的社会文化环境很少发生关系，因此组织通常是稳定和预测的；组织内部的关系是明确的，人在组织中处于被动从属的位置，只是工具的延伸(机器的一部分)；人的鼓励和任务效率的提高主要是靠物质刺激实现的。在这一时期的组织中，人的位置是很低的。 早期管理学家们的任务及其实际，对改良管理，提高任务效率产生了很大作用，但也有相当大的局限性，最主要的就是只看到经济刺激的作用，却忽略了人的社会需求；只看到管理方法的改良对提高任务效率的作用，而忽视了人的行为个体行为和群体行为对组织绩 的影响。 二、行为科学的组织管理实际人本管理时代 自上世纪三十年代兴起的“

17、人群关系学说和“行为科学实际，把重点转向对人的研讨，包括个体行为、群体行为、个人与组织的关系等，开场留意运用心思学、社会学、文化人类学等的实际方法研讨人的动机、行为、需求、鼓励、群体交往沟通行非正式群体等问题。管理学研讨之所以发生这些变化，既是经济和社会开展对管理学提出的要求，也是针对原有管理实际的缺乏做出的改良。单靠任务方法“科学和物质刺激无法长期处理提高效率和效益问题。这也是行为科学兴起和日益遭到注重的缘由。 梅奥的“社会人实际 1933年梅奥出版了，系统提出了人群关系学的许多重要的新的管理理念。主要有： 1、 以前的管理把人假设为“经济人，以为金钱是刺激积极性的独一动力；霍桑实验证明人是

18、“社会人，还有社会和心思的要素影响着人的消费积极性。 2、以前的管理以为消费效率主要受任务方法和任务条件的制约；霍桑实验证明主要取决于员工的积极性和“士气，而积极性、士气那么取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 3、以前的管理只留意组织机构、职权划分、规章制度等“正式群体(Formal group)的问题；霍桑实验发现除正式群体外，职工中还存在着非正式群体，这种非正式群体有它特殊的感情和倾向，影响着群体成员的行为。 4、新型指点者应能提高员工的满足感，擅长倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求获得平衡。 梅奥的实际实践上构成了行为科学的实际根底，对后世产生

19、很大影响。直到今天我们看来，许多观念仍是正确的。此外如马斯洛、麦戈雷格、斯金纳、赫兹伯格、费德勒等管理学家也对这一学说的构成和开展做出宏大奉献。 从管理方式上看，行为科学或人群关系学说的人性假设与传统管理实际不同，它明确指出满足员工的社会需求与满足他们的物质需求同等重要，企业胜利取决于管理者能否协助员工发扬出他们的全部潜能，而不是仅仅依托严厉控制，应采用不同的方法鼓励任务中的员工，使他们的需求得到满足，这样对组织和员工双方都有利。组织不再被以为是一部机器，更多地被看作是一个社会系统，沟通、参与和扩展员工自我控制的范围，被看作是提高员工士气和组织效率的重要手段，任务环境和人际环境的改善遭到注重。

20、在这段时期内， “人作为企业的重要资源之一，遭到越来越多的关注，人本管理的 实际就是这样提出来的。 在这种管理实际中，对物的管理是经过对人的管理来实现的，人在企业中的位置与作用被一定了，人的价值被重新发现，人的位置大大提升了。 三、知识经济时代的组织管理实际能本管理时代 从70年代起，随着企业间竞争的加剧，管理的焦点似乎从对人的注重和组织内部的运营移向了如何选择正确的战略使组织可以更有效地参与竞争。 波特的竞争战略实际 行业构造分析 投资业务组合 产品生命周期以及波士顿矩阵 GEC矩阵等战略分析工具日本式管理 质量圈 准时制消费 看板管理 零缺陷 有效任务团队 继续改良质量等等 管理中的人性问

21、题重新遭到注重，Y实际被Z实际替代-即日本式的员工参与决策以及组织对员工福利得到 注重； 如何培育企业文化成为一个艰苦议题； 日本战略与美国战略的差别： “战略意图(日)-为组织设定一个广泛的开展方向和志向； “战略方案模型(美)-由中央集权的部门为组织设定一个非常细致的战略开展方案。 美国企业追求短期利润以实现股东利益最大化为目的； 日本企业追求长期利润以营造市场优势确保盈利性。 “企业流程再造(BPR)告诫我们不该当把留意力集中于某个单个部门如何任务，而应该把留意力集中在这些部门如何协同给顾客传送价值集中在信息和产品如何流经整个组织的。 一些组织正在努力把本身当作一个突破企业边境的、更广泛

22、范围内的供应链的一部分来管理，而不是把企业单纯看作是职能部门的组合。 组织和环境之间的界限便得更加富有弹性。基于网络条件下的“虚拟组织大量出现。由同伴关系而不是竞争利益思想来驱动组织、竞争者、运营环境、公众和雇员之间的关系。 彼得.圣吉的 “学习型组织 学习型组织的中心，即不再把我们生活的这个世界看作是稳定和可预测的了，而开场把它视为一个处于混沌形状接受着不可预测的转移和变动，这既可以给那些 有预备的组织带来宏大的时机，也会给那些行动缓慢者呵斥致命的要挟。要顺应这一变化，就必需不断学习，学会学习和蔼于学习。 “寻觅正确的战略的概念被“战略灵敏性的思想所替代； 雇员更多被看作是知识消费者，而不是

23、可以随便被替代的支薪阶层；被看作是最关键的资产而不是不断被削减的本钱。授权、网络合培育学习才干臂视为建立必需的灵敏性的途径。“新组织的形状 美国管理学家德博拉夫安科拉对这一“新组织的形状做了描画：“在过去十年，公司构造和管理系统中正在阅历历史性的变革，这些变革正在构成一种新的21世纪的组织模型：组织必需变得更加精干、扁平、灵敏、以团队为根底、与顾客和供应商结成严密的网络、注重质量，以及在取向和运作上具有全球性质。 网络性 扁平性 灵敏性 多样性 全球性/国际性 组织的旧模型和新模型的特征 旧模型 新模型 个人的职位/任务是组织的根本单位 团队是根本单位 与环境的关系由专门的“越界者处置 与环境

24、结成严密的网络 信息纵向流动 信息横向和纵向流动 决策向下传送，信息向上流动 决策在信息所在地做出 挺拔管理层次多 扁平管理层次少 强调构造 强调过程 强调规那么和规范程序 强调结果和产出 固定工时和长工时间 灵敏的任务日，兼职很常 职业途径是向上的、线性的 职业途径是灵敏的 规范化的评价和奖励系统 适宜的评价和奖励系统 对行为剧烈期望的单一强势文化 观念和行为的多样化 专门化和被聚焦的个体 专门化和被聚焦的组织 按照所在国家来定义文化 环境被看作是全球的 种族中心性 国际性 现代组织管理实际较之传统实际发生两个明显变化： 一是更加强调组织在变化环境中的顺应和应变才干， 二是在新经济时代，人力

25、资本在企业中所起的重要作用越来越遭到注重。人力资源曾经取代物力资源成为最重要的消费要素，知识(智力)成为推进经济增长的最主要力量。 人力资本不再是提高组织效率和经济效益的“外生变量，而是一种“内生变量，是企业竞争力的中心。因此，以人的知识和才干为“本的管理，即能本管理，就成为企业特别是知识型企业人力资源管理的必然选择。对“人的智力与创新才干的开发就成为人力资源管理活动的中心。 四、组织行为学的演化及学科特点 组织行为学与管理心思学有很深的渊源。 首先采用管理心思学称号的是美国女管理学家莉莲吉尔布雷斯L.Gilbreth，她在1941年出版了一本名为的著作，力图把早期心思学的概念运用到科学管理的

26、实际中去，但是这本书在当时并没有引起人们足的注重，未成为一门学科。 20世纪30年代兴起，以“霍桑实验为代表的人群关系学研讨，引起了更多管理学者和专家对人的行为的研讨，并且出现了行为科学。 1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，大家以为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所获得的研讨成果来研讨人的行为问题，经过讨论提出一门学科的问题，并正式把这门综合性极强的学科命名为“行为科学Behavior Sciences。从这时起行为科学取代了人际关系学Human Relation Theory构成行为科学学派。 行为科学是对企业职工在消费中的行为以及这些行为产生的缘由进展分析研讨的科

27、学。它涉及职工的需求、动机、个性、心情、思想，特别是人群之间的相互关系等等。由于人的行为是多方面的，所以对人的研讨要涉及多种学科，主要有心思学、社会学、社会心思学、文化人类学、生理学等等。P，19 20世纪60年代以后，行为科学的又一个重要开展方向是组织行为的研讨，它的主要内容是研讨组织内的人和群体的行为。其特征是既留意人的行为，又留意组织的要素。人们把围绕着组织行为的一些课题开展的这个学科称为“组织行为学Organization Behavior。 正如美国管理学家罗宾斯指出的，它研讨组织中行为的决议要素：个体、群体和构造。组织行为学把研讨个体、群体和构造对行为的影响所获得的知识用到实践中，

28、使组织的运作更有效。组织行为学关怀的不是笼统的人的行为，而是组织中的人的行为，人们在组织中做什么，而这种行为又是如何影响组织绩效的。组织行为学研讨的主要领域 目前，人们对构成组织行为学主题领域的成分或标题的看法越来越趋于一致，虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研讨的中心标题根本上达成共识，这些标题包括： 鼓励、指点行为和权威、人际沟通、群体构造与过程、学习、态度构成与知觉、变革过程、冲突、任务设计、任务压力等。第三节 学习组织行为学对管理者的意义 协助管理者了解和运用组织行为学的观念和技艺，提高分析、解释、预测、改善员工行为和组织行为的才干，到达提高任务效率和组织绩效的目的。 人

29、总是生活在一定组织中。每个人的行为既表现为个人行为，又表现为组织行为；既遭到组织影响，又影响到组织。因此，组织行为学研讨的重点是人，中心是保证和添加组织的有效性。 管理者角色的变化 明茨伯格的经理的10种角色： 人际角色 1、头面义务 2、指点者 3、联络者 信息传送角色 4、监控者 5、传播者 6、发言人 决策角色 7、创业者 8、混乱处置者 9、资源分配者 10、谈判者管理者的技艺 技术技艺 专业技艺 人际技艺 沟通技艺有效的管理者与胜利的管理者 在组织中提升最快的那些管理者并不一定是任务最出色、最有效的管理者。 提升最快 = 胜利 任务最出色 = 有效 胜利的管理者根据在组织中提升的速度

30、来衡量与有效的管理者根据他们绩效的数量和质量及其下属的称心程度和承诺程度来界定所关注的任务重点大相径庭。社交对胜利的管理者奉献最大，人力资源管理的奉献最小；对有效的管理者而言，沟通的奉献最大，而社交的奉献最小。沟通社会交往管理者分配在不同活动上的时间组织行为学面临的挑战和时机 经济全球化带来的劳动力全球化； 劳动力全球化带来的文化多元化； 员工素质的提高、自我认识的加强、需求的多样化； 劳动力流动日益频繁，雇佣短期化，带来员工忠实度下降； 组织方式和管理方式趋同对管理和组织行为的影响。 组织行为学为什么越来越遭到注重？ 改善质量和消费率、改良效力、提高顾客称心度，都取决于员工员工参与和添加投入

31、； 为应付日益猛烈的竞争，更灵敏应对市场变化而更广泛的授权； 创新和不断变革的需求； 员工忠实度减弱(企业兼并重组、裁员、职业提升减缓、职业选择时机添加等等) 在知识经济时代，人成为最重要的资源，是企业竞争力的关键，对人的管理、人力资源的合理配置和运用比以往任何时候更重要。 组织行为学学习的目的 进一步加强他的人际技艺 包括指点才干、鼓励才干、对付冲突与压力的才干、作为团体成员的有效参与才干、与他人发明性协作的才干及其其他才干。提高自我认识或许是开展人际才干最主要的成果。自我认识对于确定个人目的并采取实现这些目的所需求的发明性行动是非常重要的。进一步加强他的交流技艺 包括传达与接受思想、现实、信心、态度和情感以引起反响的才干。这些技艺中最重要的两条是积极倾听和发明性反响。自信地表达他的想法、觉得和信心-并在维护本人信心的同时尊重他人的信心。 进一步加强他的认知技