员工离职管理的法律风险防范与成本控详解

1、1员工离职管理(gunl)的法律风险防范与成本控制石先广 律师上海律师协会劳动法律委员(wiyun)会 委员(wiyun)上海市知识产权园法律顾问团 成员共八十四页2课程内容员工离职管理中的风险(fngxin)防范 员工离职管理中各类补偿的计发员工离职文本的制作共八十四页3 一、员工离职(l zh)管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、过失性解除劳动合同的操作 四、非过失性解除劳动合同的操作 五、经济性裁员的操作 六、解除劳动合同限制的规定及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制第一部分 员工离职(l zh)管理的风险防范共八十四页4一、离职管理(gu

2、nl)概览员工离职阶段的特点离职概念的区分员工离职情形员工离职类型(lixng)的选择共八十四页51 .员工(yungng)离职阶段的特点离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾(modn)会在离职阶段集中出现。法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条件限定，用人单位应提前做好准备。共八十四页62 .离职(l zh)概念区分解除开除除名(ch mng)辞职辞退自动离职终止共八十四页7案例(n l)甲单位招聘乙为其员工，双方签订两年劳动合同到2008年12月30日止。2008年12月15日单位人事专员通知乙称：你的劳动合同到月底

3、到期，单位不准备续签劳动合同。从明天起你不要到单位来了，这个月的工资今天就发给你，退工手续也同时办理(bnl)完。随后，人事专员结清了乙的当月工资，并办理(bnl)了退工手续。退工单注明：1、进单位日期为2005年7月1日，退工日期为2008年12月16日；2、退工原因为“合同解除”；3、退工单开具的日期为2008年12月15日。请问有什么风险？企业应如何避免此类风险？ 共八十四页8离 职 情 形解 除终止 （第44条） 终止限制 （第45条）协商解除 （第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除-过失性解除（第39条） 非过失性解除 （第40条）经济性裁员 （第41条）解除限制 （第42条

4、）无因解除 （第37条） 无因解除（推定解雇） 3 .员工离职的类型(lixng)概览（第38条）共八十四页94、员工离职类型(lixng)的选择优先使用：终止、协商解除、引导员工自愿离职有条件(tiojin)使用：过失性解除、非过失性解除慎 用： 经济性裁员共八十四页10二、协商解除(jich)劳动合同的操作法律规定 优点(yudin)关键风险防范共八十四页111 .协商解除劳动合同(lo dn h tn)的法律规定劳动(lodng)合同法第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三

5、十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 。共八十四页122 .协商解除(jich)劳动合同的优点适用范围广法律风险小解除成本低解除时间(shjin)快社会影响好共八十四页133 .协商解除劳动合同(lo dn h tn)的关键谁先提出王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予(jy)额外

6、奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？共八十四页144 .风险(fngxin)防范主体适格 内容合法(hf)签署协议共八十四页15三、用人单位过失(gush)性解除劳动合同类型解除条件关键程序限制成本试用期内 1、在试用期内2、不符合录用条件录用条件的明确1

7、、通知本人2、通知工会无不需要支付经济补偿金严重违纪 1、存在规章制度2、严重违反规章制度严重违纪的界定重大损害 1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定兼职对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的 严重影响或提出异议无效合同欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围共八十四页16案例(n l)2008年1月1日，小王入职A公司，公司领导在入职登记表上批注试用期为3个月并口头告知小王，4月3日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。7月5日，公司对小王作出转正考核评估，认为(rnwi)小王不胜任工作，便对小王书面作出基于不胜

8、任工作立即解雇。 请问：1、该公司存在哪些违法行为？ 2、作为HR，你会怎样做？ 3、小王可以主张哪些合法权益？共八十四页17某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制度中明确将“酒后上岗”列为禁止的行为(xngwi)。后来，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，酒后上岗属于禁止的行为(xngwi)。请问公司能否以严重违纪为由解除劳动合同？案例(n l)共八十四页18严重(ynzhng)违纪解除劳动合同的操作必须有合法(hf)有效的规章制度必有对“严重违纪”作出明确界定必须有“严重违纪”的相关证据

9、共八十四页19合法(hf)有效规章制度的法律要求 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知共八十四页20案例(n l)一秦某为某电器公司的大区销售经理。2007年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2007年11月接连发生了三起因秦某作为大区销售经理领导不善，导致客户投诉累及公司赔款，公司为此蒙受了5万元的经济损失。为此，现任总经理便以“严重失职、给公司造成严重经济损失”为由解除了与秦某的劳动合同。秦某不服，诉至劳动仲裁委，辩称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体(jt)的岗位职责要求

10、，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2007年11月的三起事件是因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持秦某的申诉。共八十四页21 案例(n l)二某采购员根据公司安排，要在一星期内采购回一批木板，接到通知后该采购员当天就报了一个价格给公司领导批，接着第三天就把木板拉回公司。在付款时公司领导对进货价格产生(chnshng)疑问，经调查，该采购员提供的价格高于市场价的一倍以上，经公司出面与供货商协商，供货商同意按市场价付款，避免了公司的损失，接着公司以“严重失职”解除了该采购员的劳动合同。理由是，公司内部对采购员的职责有规定，核心就是要

11、“货比三家”，而该采购员仅提供了一家的供货价格，且是舍近而求远报价。请问，公司能否以“重大损害为由”与之解除劳动合同？ 共八十四页22重大(zhngd)损害解除劳动合同的操作要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大(zhngd)损害”的标准进行界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关键。共八十四页23四、用人单位非过失(gush)性解除劳动合同类型解除条件程序限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定

12、的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行2、无法对变更合同达成协议共八十四页24上海关于(guny)医疗期的规定医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期=n+224（月） （n：代表劳动者在本单位的工作年限）劳动者经劳动能力(nngl)鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。 下列情形中关于医疗期的约定

13、长于上述规定的，从其约定：A.集体合同对医疗期有特别约定的；B.劳动合同对医疗期有特别约定的；C.用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定 （沪府发（2002）16号）共八十四页25上海关于(guny)医疗期计算的规定根据沪劳保关发（2002）28号文件精神，医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置(shzh)，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。 即，医疗期直接按照累计病休时间计算即可。根据沪劳关发（1998）16号文件精神，医疗期中“月” 按本市规定的月工

14、作时间计算，即不包括休息日和法定节假日。因此，按照目前最新的规定，每月的工作时间应改为20.83天。 共八十四页26解除病患员工(yungng)劳动合同流程 患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同共八十四页27解除不能胜任工作(gngzu)员工劳动合同的要求单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？对劳动(lodng)劳动(lodng)者进行培训或者调岗是培训还是调岗？再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？共八十四页28利用(lyng)不能胜任

15、工作解除合同的操作岗位职责、工作(gngzu)要求要有据可查。不能胜任工作事先有界定。重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。共八十四页29解除不能胜任工作员工(yungng)的劳动合同流程 劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同共八十四页303 .客观条件发生重大(zhngd)变化解除合同的操作合同订立时所依据的客观情况发生重大(zhngd)变化客观条件发生重大变化导致合同无法履行双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？企业整体搬

16、迁是否属于？共八十四页31客观条件发生重大变化(binhu)解除合同流程 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同共八十四页32四、经济性裁员的法律(fl)要求第一关许可条件生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；兜底条款，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。第二关禁止条件在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形第三关优先留用第四关优先招用订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人用人单位在六个

17、月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员第五关提前通知提前三十日向工会或者全体职工说明情况第六关工会程序听取工会或者职工的意见第七关行政报告裁减人员方案经向劳动行政部门报告第八关经济补偿每满一年支付一个月工资，半年以上按一个月，不满半年按半个月支付 共八十四页33五、用人单位不得解除(jich)劳动合同及例外 类型 具体条件限制范围 例外职业病行业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；不得依据第40条、第41条解除劳动合同可以利用第36条、第39条解除劳动合同患职业病或工伤1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休2、5-

18、6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或非因工负伤1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除“三期”内女职工在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情形的1、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的 共八十四页34案例(n l)一王小姐在一家服装厂工作，劳动合同期限签至2009年12月31日，工作内容是，裁剪工作。2008年年初，王小

19、姐怀孕了，定期要去做产前检查。有一天，服装厂人力资源部经理找到王小姐并告诉她，服装厂要提前与其解除劳动合同，理由是王小姐的技术水平不能胜任裁剪工作。请问(qngwn)服装厂即便能证明王小姐不能胜任工作，能否以此为由解除劳动合同？共八十四页35案例(n l)二何小姐(xio ji)大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐(xio ji)想还是等到合同到期终止吧。不久，公司找何小姐(xio ji)谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐(xio ji)提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐(xio ji)经济

20、补偿金。何小姐(xio ji)觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐(xio ji)便离开了公司。一周后，何小姐(xio ji)到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐(xio ji)将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。请问是否需要恢复劳动关系？共八十四页36案例(n l)三某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发现她的口语水平较差，与公司要求（录用条件）相距甚远。然而公司向她提出解除合同时，许小姐却表示自己已经怀孕(hui yn)，并出示了医院的相关证明，公司不能辞退她。请问公司能否与许小姐解除劳动合同？共八十四

21、页37案例(n l)四曾小姐因公司经营业务的调整，就工作岗位变动问题多次与公司领导协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满(bmn)，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续7日不请假又不到公司上班，公司将按照员工手册中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕2个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续7日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。请问公司能否解除劳动合同？共八十四页38用人单位不得

22、解除及例外(lwi)规定适用规则劳动(lodng)合同法第36条、39条具备 劳动合同法第42条的情形出现优先适用第36、39条 （可以解除合同）劳动合同法第40条、41条具备劳动合同法第42条的情形出现 优先适用第42条（不可解除合同）共八十四页39六、劳动者解除劳动合同的法律(fl)规定保障基本辞职减少(jinsho)限制辞职扩大推定解雇违法辞职责任共八十四页40 保障基本(jbn)辞职类型辞职原因程序单位成本试用期内 无条件提前3天通知单位无需支付经济补偿金试用期届满提前30日书面通知共八十四页41减少(jinsho)限制辞职招用(zho yn)劳动者不得收取押金劳动合同不能随意设定违约

23、金劳动者离职不能扣押证件、档案、物品共八十四页42扩大(kud)推定解雇类型解除条件经济补偿金随时通知解除1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的其他情形。 单位需要支付劳动者经济补偿金无需通知立即解除1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

24、共八十四页43上海对推定解雇(ji g)适用的最新意见用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为(zuwi)劳动者解除合同的理由。 确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 其他情形劳动者主张推定解雇的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照以上精神办理 。共八十四页44避免推定解雇(ji g)的措施规章制度进行合法性审查依法缴纳社会保险调整工资构成，固定(gdng)工资+浮动工资工资支付日期约定弹性化共八十四页45违法(wi f)辞职责任 劳动者违反本法规定解除劳

25、动合同(lo dn h tn)，或者违反劳动合同(lo dn h tn)中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。共八十四页46七、劳动合同(lo dn h tn)终止的法律规定终止情形适用范围终止成本劳动合同期满固定期限合同以完成一定任务为期限的合同可能给经济补偿员工已依法领取基本养老保险所有合同无需经济补偿员工达到法定退休年龄所有合同无需经济补偿金员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪 所有合同无需经济补偿金单位被宣告破产需给经济补偿金 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散法律、法规规定的其他情形 无需给经济补偿金共八十四页47八、劳动合同终止(zhngzh)限制

26、的情形终止限制的情形 终止限制的期限接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满15年距法定退休年龄不足5年劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会主席、副主席或者委员的 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员

27、自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。共八十四页48第二部分 员工离职各类补偿(bchng)管理一、代通知金二、经济补偿金三、违约金四、赔偿金五、一次性工伤医疗补助费和伤残(shn cn)就业补助金六、医疗补助费 七、带薪年休假补偿金共八十四页49一、代通知(tngzh)金 代通知金的适用情形 用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付(zhf)1个月工资的代通知金。 代通知金的标准 实施条例第20条 用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准

28、确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 共八十四页50上海关于代通知(tngzh)金适用的最新规定 代通知金的适用范围 用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律(fl)的规定来判断，法律(fl)没有规定的，不能要求用人单位支付。 代通知金的支付标准 上个月的工资标准，应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者个月的平均工资确认。 共八十四页51二、经济(jngj)补偿金新旧法律关于经济(jngj)补偿金的计算的差异上海关于经济补偿金分段计算的最新规定经济补偿金计发的时间共八十四页521、新旧法律关于(guny)经济补偿金计算的差异（1）新

29、法关于经济补偿金的计算(j sun)（根据工资基数封顶）经济补偿金本人平均工资基数年限=本单位工作年限劳动关系结束前12个月平均工资上年度职工平均工资三倍不超过12个月限制限制高于三倍低于三倍共八十四页531、新旧法律关于经济补偿金计算(j sun)的差异（2）旧法关于经济补偿金的计算（根据解雇类型(lixng)封顶）经济补偿金劳动关系结束前12个月平均工资基数年限=本单位工作年限12个月封顶不能胜任协商解除上海：推定解雇不能胜任协商解除上海：推定解雇不能胜任协商解除共八十四页542、上海关于经济(jngj)补偿金分段计算的最新规定-新旧法律均需要支付经济补偿新老封顶(fn dn)均未遇到 经

30、济补偿金 = 本人平均工资 本单位工作年限老封顶遇到新封顶未遇到 经济补偿金 = 本人平均工资 2008.1.1前的不超过12个月 本人平均工资 2008.1.1后的本单位工作年限老封顶未遇到新封顶遇到 经济补偿金 = 本人平均工资 2008.1.1前的本单位工作年限 三倍平均工资 2008.1.1后的不超过12个月新老封顶均遇到 经济补偿金 = 本人平均工资 2008.1.1前的不超过12个月 三倍平均工资 2008.1.1后的不超过12个月共八十四页552、上海关于经济补偿金分段计算的最新规定-新法(xn f)需要，旧法不需要经济补偿 低收入者的经济补偿金 =本人平均工资 2008.1.1

31、后的本单位(dnwi)工作年限 高收入者的经济补偿金 =三倍平均工资 2008.1.1后的工作年限（12）共八十四页563 .经济(jngj)补偿金的支付时间劳动合同法第50条，用人单位依照(yzho)本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。共八十四页57三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件(tiojin) 违约金的计算共八十四页581. 违约金概述(i sh)民商法领域的违约金意思自治原则劳动法领域的违约金法律(fl)限制原则共八十四页592. 违约金的设定(sh dn)条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （1）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务

32、期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （2）员工违反竞业限制规定(gudng)的，用人单位可以设定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止共八十四页603. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递减原则，确定违约金。因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双方事先约定。 单位(dnwi)为自己设定违约金的，按照约定处理。违约金=（培训费约定的服务年限）未履行服务年限注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生(chnshng)的用于该劳动者的其他直接费用。共八

33、十四页61四、赔偿金 赔偿金的概述 单位违法解雇的赔偿金上海关于违法解雇与赔偿(pichng)的最新规定 员工违法解除劳动合同的赔偿金共八十四页621 .赔偿金概述(i sh) 在民事法律领域(ln y)，赔偿金是填补性质的。在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动者赔偿金是双倍的。惩罚性在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金以用人单位的损失为限。填补性质共八十四页632 .单位(dnwi)违法解雇的赔偿金 违法解除(jich)、终止劳动合同的，2倍经济补偿金。实施条例第27条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法第8

34、7条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。共八十四页643 .上海关于违法(wi f)解雇与赔偿的最新规定用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同，属于违法解雇。依法已经具备解除或者终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于违法解雇。 根据劳动(lodng)合同法实施条例第25条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前12个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍的，根据劳动合同法第87条规定，应当按照第47条第

35、2款规定的经济补偿标准计算。共八十四页65案例(n l)谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作，2003年10月担任西门子(中国)有限公司安徽省总经理，今年4月18日，他被公司无理由解雇。今年6月，谢先生向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复与西门子的劳动关系，遭到西门子方面的拒绝。随后，谢先生向西门子提出300万元的补偿(bchng)要求。经调解，双方最终就补偿(bchng)135万元达成一致。 共八十四页66案例(n l)索女士于1987年7月进入上海市某光缆公司。先后担任公司的财务副经理和经理。最后一份劳动合同的到期日至2009年1月1日。2008年6月19日，索女士

36、接到公司的书面通知，称因她与公司各部门之间无法和谐配合，基于公司全局管理的考虑，决定于2008年6月30日与她解除劳动合同。而之前一年，索女士的月平均应得工资为人民币32678.14元。无奈之下，索女士劳动争议仲裁机构申请仲裁。但收到裁决后，索女士和公司均不服裁决，向法院提起诉讼。法院经审理后认为(rnwi)，用人单位提前解除劳动合同的，应符合劳动合同法的相关规定，若用人单位不符合法律规定的情形违法解除劳动合同的，则应当向劳动者支付赔偿金。现公司解除劳动合同的理由为索女士“与公司各部门之间无法和谐配合”，但该理由并非提前解除劳动合同的法定理由。故公司解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。遂判

37、决，该光缆公司支付索女士违法解除劳动合同的赔偿金人民币792951.36元。共八十四页674 .员工违法(wi f)解除劳动合同的赔偿金劳动者违反本法规定解除(jich)劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。共八十四页68五、一次性工伤医疗(ylio)补助金和伤残就业补助金 适用情形工伤保险条例级的工伤职工，本人(bnrn)提出，与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。级的工伤职工，劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准一次

38、性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级政府规定。共八十四页69上海市一次性工伤医疗补助金和伤残(shn cn)就业补助金标准1、“两金”标准中的月工资的含义，按单位所在工伤保险统筹地上年度(nind)职工月平均工资计发。2、因工伤人员退休或者死亡使劳动关系终止的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。注“两金”合计： 5级=30个月 6级=25个月 7级=20个月 8级=15个月 9级= 10个月 10级=5个月共八十四页70六、医疗(ylio)补助费支付情形 A、解除劳动合同。支付条件(tiojin)是：a.医疗期届满；b .经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用

39、人单位另行安排的工作。 B、终止劳动合同。支付条件是：a. 医疗期满或者医疗终结；b.被劳动鉴定委员会鉴定为510级的。 支付标准 一般疾病：医疗补助费=6个月工资 重病：医疗补助费= 9个月工资 绝症：医疗补助费= 12个月工资 月工资的含义 解除、终止合同前12个月员工月平均工资，实际履行不满12个月的，按照实际履行期间月平均工资，不得低于最低工资标准。共八十四页71七、带薪年休假补偿金带薪年休假的休假条件连续工作12个月以上带薪年休假的天数(tinsh)计算 离职员工年休假的折算 （当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数当年度已安排年休假天数。 未安排年休假的补偿日工资=（前12个月剔除加班工资后的月平均工资21.75）2累计工龄1年以上不满10年10年以上不满20年20年以上年休假5天10天15天共八十四页72第三部分(b fen) 离职文本制作的法律风险防范一、离职文本的类型二、离职文本的作用三、离职文本的制作(zhzu)四、离职文本的送达共八十四页73一、离职(l zh)文本的类型离职类型离职文本协商解除劳动合同解除劳动合同协议书单位解除劳动合同解除劳动合同通知书员工解除劳动合同解除劳动合同确认书劳动合同终止终止劳动合同通知书离职文本是劳动关系当事人就离职事宜(shy)制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系共八十四页