薪酬福利管理(第七章)ppt课件

1、第七章 奖金管理第一节 奖金概述奖金： 单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和任务质量支付给员工的货币奖励。奖金的作用：鼓励作用提高效率稳定人才.1、强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和鼓励性，以整个绩效工资体系表达“奖金的全部含义2、也基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和鼓励性，但是有将绩效工资纳入到根本工资范畴的意图，而以鼓励工资方案作为“奖金3、不仅仅将“奖金的鼓励性表达在薪酬与绩效挂钩上，还进一步以为薪酬可以经过与才干、技术、知识等要素挂钩来表达鼓励性.著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏。该戏中有

2、一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于如今饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿，相当于如今的小费，就高声喊到：“爷打赏儿，钱！众伙计应声答谢：“谢爷的赏儿！然后常贵就将赏钱，放到柜台公用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于如今企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于如今的根本工资；二是顾客的小费，相当于如今的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于如今的年终奖。.2022/7/21薪酬与福利管理4二、奖金的类型.三、奖金的实施1、奖金的设置理由：7点P1292

3、、奖金实施的条件：8点P130.3、奖金奖励的操作步骤：.第七章 奖金管理第二节 个人鼓励方案个人鼓励方案： 又称个人奖励方案，是用来奖励到达与任务相关的绩效规范的员工，这些绩效规范包括质量、消费力、顾客称心度、平安或出勤率等。具有极强的针对性和灵敏性，可以突破一些根本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限个人鼓励方案的特点：个人性绩效性短期性.个人鼓励方案 用来鼓励员工个人为实现其绩效目的而运用的一种奖金支付方式 制定鼓励方案时必需首先思索的根本问题： 绩效规范的导向性绩效目的的设定本质上表达了组织对员工的绩效要求和导向 规范的可到达性能对任务结果有力控制，才有较好的鼓励效果个人鼓励

4、方案种类：针对消费人员的产出鼓励方案 针对普通管理人员的管理鼓励方案 关注员工行为的行为鼓励方案 引荐方案 .个人鼓励方案优缺陷员工过分依赖主管设定的任务目的，一旦员工任务熟练后拿到最高奖金，就不情愿添加绩效。主管必需开发和坚持复杂的绩效考核方法来确定适当的业绩工资添加量当这些方案只奖励员工一切任务中的一个方面时，能够呵斥不良的任务行为加强工资和绩效间的联络使公司公平的分配薪酬，留住表现最优的员工在崇尚个人主义文化的企业中较适用优点缺陷个人鼓励方案.个人鼓励方案的类型直接计件工资方案1规范小时工资方案2泰勒差别计件工资方案3梅里克多计件工资方案4哈尔西50/50方案5甘特方案5.个人鼓励方案一

5、针对消费人员的产出鼓励方案 普通是将员工的消费率作为绩效规范，按产量规范的完成情况支付奖金 消费率目的的设定有两种方式：按单位时间内的产量为规范；以消费单位产量所耗费的时间为绩效规范以单位时间内的产量为绩效标准以生产单位产量的耗时为绩效标准直接计件工资计划泰勒差别计件工资计划梅里克多重计件工资计划标准小时工资哈尔西50/50方法罗恩计划甘特计划.以单位时间内的产量为绩效规范1、直接计件工资方案确定计件工资规范m单位/小时；设定鼓励工资率w；计算 鼓励工资nw很容易被员工了解和接受，支付计量简单易行绩效规范确实定要有一致的认可性和公平性2、泰勒差别计件工资方案设定了规范产量m单位/小时和单位产品

6、规范工资率p元/单位的根底上运用了两个不同层次的工资率程度；员工的实践产出程度高于m单位/小时，那么该员工可以获得高于p元/单位的计件工资率员工所获得的计件工资变动性更大，鼓励性更强，工资的保底性变得更加微弱3、梅里克多重计件工资方案在泰勒的根底上多划分了一个计件工资率层次，有三个档次.以消费单位产量的耗时为绩效规范1、规范工时方案以完成单位产量所耗费的时间为绩效规范来支付鼓励工资的方式先确定以正常的技术程度完成任务所需的时间规范工时；然后确定这项任务的计时工资率适用于消费过程不是很容易详细控制，技巧要求较高、任务周期较长的任务和职位2、哈尔西50/50方案经过使员工和雇主共同、平均分摊本钱节

7、省的余额来鼓励员工更有效率地任务完成一项任务的规范工时T小时，每小时的工时工资p元/小时，那么完成任务的人工本钱为：pT=P；假设员工完成任务仅用t时间，那么人工本钱得到节省：=P-pt；然后按50/50的比例在公司和员工之间分摊.3、罗恩方案类似与哈尔西方案，也提倡在雇主和员工之间分享由于任务时间缩减而带来的本钱节省。但罗恩方案的奖金程度不固定，根据节约时间占规范任务时间的百分比而定。例：假设完成一项义务的规范时间是10小时，而工人实践时间是7小时，那么每个小时其将获得比小时工资率高30%的奖金。4、甘特方案将完成任务的工时规范设置为需求员工非常努力才干到达的程度，并且规定不能在这个高工时规

8、范下完成任务义务的员工只得到预先订立好的保证工资，假设一旦员工在这个时间规范上甚至比这个规范更有效率地完成了任务，那么他就可以获得一个工资额：鼓励工资=保证工资1+120%节余时间假设员工可以在这样的时间规范上或提早于这个规范完成了任务，那么所获得的报酬增长就会快于产出的增长.优 点缺 点1、在提高生产率、降低生产成本和增加工人工资方面有实际的作用1、可能会在追求产出最大化的员工和关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间出现更大的冲突2、同根据工时付酬相比，要求工人维持一个合理的产量水平只需要较少的直接监管2、引进新技术的尝试可能会受到部分员工的抵制，因为他们很在意新技术对产量标准的影响3、在大多

9、数情况下，如果组织与工作的测度标准能随之提高，依据产出付酬的制度，同依据工时付酬的制度相比，能更加精确地估算人工成本，这将有助于成本与预算的控制3、对于提高产量标准的忧虑会削弱工人提出生产方法革新建议的积极性4、有关设备保养很差的抱怨不断增加，这会妨碍员工为获得更多的奖励而不断努力5、由于有经验的工人在在职培训方面不愿合作，灰心丧气的新员工的流动率不断上升6、加剧工人和管理人员之间互不信任的态势消费性员工个人鼓励方案的优缺陷.个人鼓励方案的设计建立产出目的监控方案的执行确定薪酬规范.第三节 团队鼓励方案团队鼓励方案用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进展奖励的方式；鼓励的对象是 ；目的在于

10、经过这样的鼓励使人们实现其群体绩效目的选择团队鼓励方案时必需思索到它的运用特性团队鼓励方案的种类 班组或小团队奖励方案 收益分享方案 利润分享方案 风险收益方案群体斯坎伦方案拉克方案提高分享方案.个人与群体鼓励方案的运用特性比较特征应用个人激励计划应用团队激励计划绩效指标存在易于监控的个人绩效指标，工作的完成与他人的绩效关系不是很大产出是集体协作的结果，个人对集体绩效的贡献较难衡量；指标一般具有较广的涵盖性绩效标准绩效标准比较稳定、明确个人绩效标准会随群体目标的变化而变化激励导向关注激发出个人的专长和个人的突出效率，同时保持公平关注群体目标和绩效，个人贡献指向群体成果，可能避免平均化互动程度基

11、本要求大都事前确定个人的绩效目标和群体目标充分进行沟通、融合和调整团队鼓励方案的优缺陷优点：对组织和个人绩效每年产生5-10点的积极影响；比个人计划更易于进行绩效评价在组织内部和组织之间，合作是一种值得提倡的行为方式团队工作越来越获得员工的支持在一定程度上能激发员工对决策的积极参与缺点：雇员个人难以发现自己的绩效是如何确切地与其报酬挂钩的也许会增加贡献较大人员的流动，他们可能会因为与低绩效人员共同 分享了成果而挫伤自己的积极性薪酬的可变性增加了风险性，可能会使喜欢稳定的员工感到不安进而流动二、收益分享方案 是经过提供应员工参与企业收益分享的权益来进展团队员工鼓励的一类分配方式的总称 收益分享方

12、案是在企业和员工之间分配由于本钱节省或员工参与提出具有建立性意见而带来的收益 常见的几种不同方案：斯坎伦方案、拉克方案、提高分享方案.1、斯坎伦方案最中心的特点在于强调员工的参与及协作，经过收益的分享与分配机制来推行员工间相互协作的管理哲学 同时推崇经过积极参与使个人目的与组织目的达成一致，鼓励员工经过实现个人目的而实现团体目的 最终与员工分享由于他们的本钱节省建议而带来的收益详细的方案施行中员工参与制度是斯坎伦方案的一个重要组成部分。 计算公式:分享收益时，以斯坎伦比率作为奖金支付的基准斯坎伦比率=劳动力本钱产品销售价值销售收入+存货价值.斯坎伦方案奖金分配例如2002年某团队的斯坎伦比率基

13、准数据（斯坎伦比率）SVOP=10000美元（7000美元销售收入，3000美元存货价值）劳动力成本（总工资额）=4000美元斯坎伦比率=4000/10000=40%2003年斯坎伦奖金发放期数据SVOP=950美元按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本（计划工资额）=95040%=380美元本年度实际劳动力成本（实发工资额）=330美元节省成本=380-330=50美元（作为奖金发给团队成员）本年度的斯坎伦率=330/950=35%（较去年降低了）阐明： 斯坎伦比率较小时，阐明劳动力本钱较之于SVOP较低，这个比例越小，劳动力本钱就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为可供分配的奖金。 奖金并不

14、全部分配给员工，而是在企业和员工间按照一定比例分配。如企业分25%，75%中的75%直接分给员工，25%留给公司作应急贮藏金。.2、拉克方案强调鼓励员工的协作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式 以拉克比率作为奖金发放的基准，其计算公式为： 添加值=净销售额-原料本钱、购买供应和效力的本钱 方案参与人的雇佣总本钱包括薪金、工资、工资税和边缘薪酬拉克比率=添加值方案参与人的雇佣总本钱.拉克方案举例2002年某公司的拉克比率计算净销售额=7500购买原材料成本=3200购买各种供给的成本=250购买服务的成本=225增加值=7500-（3200+250+225）=3825雇佣成本=

15、2400拉克比率=3825/2400=1.592003年拉克奖金发放期数据增加值=670雇佣成本=625拉克比率=670/650=1.07以上年度拉克比率为基准的增加值标准=6251.59=994显然：本年度增加值670上年度的增加值基准要求994，说明本年度的绩效比上年度下降了，没有增加值余额，从而员工得不到收益的分享 3、提高分享方案根据劳动时间来衡量消费力程度，而不是以节约的本钱来作为分配的收益目的是要鼓励员工用尽能够少的时间消费出尽能够多的产品，更适用于鼓励消费性的员工团队；支付周期较以上的方案要短一些，普通是按周支付任何消费既定产量的时间低于规范时间所带来的本钱结余，都有公司和工人共

16、同分享.该方案首先计算出一个规范，以确定消费一定程度的产出所需的必要时间例如： 假设通常情况下，10位员工在5周内能消费500单位产品，这就意味着消费500单位产品所需2000小时的时间，即消费一单位产品需求4小时，按照提高 分享方案，假设员工如今消费500单位的产出所需耗费的工时是1900小时，即比预期时间少了100小时，那么节约下来的100小时所对应的人工本钱节约在企业和员工之间进展分享。.斯坎伦、拉克与提高收益分享方案的主要特点比较特 征斯坎伦计划拉克计划提高收益分享计划目 标提高生产力提高生产力提高生产力节约关注劳动力成本劳动力成本、原材料成本、服务成本实际生产时间（相比于标准生产时间

17、）计划内涵提倡合作与参与提倡合作与参与提倡高效率、迅速员工参与方式部门和审查委员会部门和审查委员会无奖金支付周期按月按月按周三、利润分享方案当公司到达利润目的时，将一部分利润作为奖金分配给员工；普通是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织鼓励方案的一种类型 两种方式：现金现付制；延期支付制 现金现付制每隔一段时间季或年，将一定比例的利润作为 奖金发给员工，其性质与普通所谓的现金分红类似 延期支付制就是把奖励给员工的现金为其存在某一帐户中，等员工退休之后再支付给他们 三种计算方法：固定比例法；比例递增法；利润界限法.计算利润分享额的三种方法固定比例法就是以税前的或税后的利润为基数，经过确定一个固

18、定的利润分享比例a%，计算出用以分享的利润额，作为奖金支付给员工比例递增法与前者的最大不同在于这种方案下的利润分析比例不是固定的，而普通随着利润额的增长而递增，比如利润在A百万元的情况下，利润分享比例为a%；利润在B百万元时BA，利润分享比例就上升为b%b a利润界限法公司实现设定好一个最低的利润规范作为下限，以保证股东的报答；同时设定一个最高规范作为上限，当利润超越这个上限时公司以为这是整体的技术革新等要素促成的利润突破，只需当利润的超额是在这个利润界限的范围内时，才进展利润的分享.从共同分担风险的角度来鼓励员工分享胜利 经过在根本工资上进展变化安排，向员工传送一种信息，公司业绩和员工的工资

19、有关 风险分享方案本质是将公司的风险部分地转移到了员工的身上，它可以在一定程度上促使员工具有企业合伙人的性质，不仅共享胜利也要共担风险，强调了相互的协作、交流和参与4、风险收益方案.第四节 组织鼓励方案运用于组织全员的鼓励方案即经过向员工提供股票、股权之类以到达鼓励目的的持股方案从时期上看，这类方案通常属于以超越一年的时间为考核、支付周期的长期鼓励方案支付的鼓励方式普通包括股票、股份和股权，较流行的是员工持股方案ESOP-分红制.分红制： 又称利润分红，是企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成分红基金，然后根据员工的业绩情况确定分配数量，最后以红利方式发放的劳动收入。分红的特点：是

20、企业年终利润的分配，普通不进入工资本钱是对企业剩余劳动成果的分配，数量和规模受企业扩展再消费投资的影响。普通不与员工的劳动成果直接挂钩而与个人工资收入基数有关.第五节 非货币奖励非货币奖励： 员工获得的来自企业或任务本身的，不以纯粹货币方式表现和计量的，可以给予员工某种补偿或鼓励他们更积极投入任务的一切收货。特点：本钱支出小工程构成多元化长期鼓励性个性化.适用大多数员工使公司鼓励方案过渡更加平稳认可突出的绩效为货币性薪酬提供补充协助引进目的驱动或本钱减少非货币奖励广泛运用的缘由.2022/7/21薪酬与福利管理36非货币奖励的主要类型非货币奖励的主要类型. 爱分享 有位妇人走到屋外，看见前院做