薪酬管理第四章职能薪酬体系ppt课件

1、 第四章 职能薪酬体系.一、职能工资体系的涵义 职能工资体系是以分层分类的任职资历体系为根底，以员工才干差别作为主要报酬支付根据，旨在鼓励员工经过不断开发新的知识和才干，提高任职才干和任务绩效，实现职业生涯开展的一套薪酬管理体系。. 二、职能工资体系设计的预备任务 图4.1 职能工资根底.1、职类、职种、职层的划分 图4.2 职类、职种、职层划分规范.职类划分范例1.管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任2.技术类对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任3.作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任4.市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任5.

2、专业类对为行政管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服务的质量承担直接责任. 职种划分范例5.专业类计划统计对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任财经对资金运营的安全与效益承担直接责任人力资源开发对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任人文管理对企业文化建设与传播承担直接责任风险防范对构筑风险防范体系及预警系统有效运行承担直接责任专项研究对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任专项管理对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任事务对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任. 职层划分范例职层划分标准高层依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目

3、标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新。培养后备继任者以及中坚人才。中层参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。基层在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。. 2、任职资历体系 指员工承当某一职位/任务所必备的条件与

4、才干。 员工任职资历等级的高低取决于其所具备的条件与才干程度的高低。任职资历的构成要素主要包括任职者的知识与阅历、任职者的技艺和绩效要求。 详细表现为三个方面： 胜任力规范素质、知识、技艺 行为规范任务行为、职业行为 奉献规范任务成果、处理问题、知识奉献 . 分级规范是按照以下条件来确定的： 1、对于本岗位所具备的知识、技艺不同。 2、在本岗位上可以处理问题的难度、复杂度、熟练程度和范围广度不同。 3、在本专业领域内的影响力不同。 4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。 5、应承当的责任不同。.第一级：初级任务者1、任职者具有有限的知识和技艺，主要是从事本专业任务所必需的一些根本知识或单一领

5、域的某些知识点，这些知识往往未在任务中实际过。2、在本专业领域仅有较少的阅历，这种阅历是不够全面的，不能为独立任务提供支持。在任务中遇到的许多问题是从未接触和处理过的。3、对整个体系的了解是部分的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能明晰把握。4、只能在指点下从事一些单一的、部分的任务。.第二级：普通基层员工 1、具有根底的和必要的知识、技艺，这些知识、技能集中于本专业中的一个领域，并且这些知识和技艺已经在任务中多次得以实际。 2、可以运用现有的程序和方法处理问题，但这种问题不需求进展分析或仅需求进展不太复杂的分析，任务相对而言是程序化的。 3、在有适当指点的情况下，可以完成任务。在例行情况

6、下，有多次独立运作的阅历。 4、可以了解本专业领域中发生的改良和提高。 5、任务是在他人监视下进展的，任务的进度安排亦是给定的。 6、可以发现流程中的普通问题。.第三级：骨干员工 1、具有全面良好的知识和技艺，在主要领域是知晓的，并对相关领域的知识有相当的了解。 2、可以发现本专业业务流程中存在的艰苦问题，并提出合理有效的处理方案。 3、可以预见任务中的问题并能及时处理。 4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分之间的相关性。 5、可以对现有的方法程序进展优化，并处理复杂问题。 6、可以独立、胜利、熟练地完成大多数任务义务，并能有效指点他人任务。.第四级：业内专家 1、在本专业大多数领

7、域具有知晓、全面的知识和技艺，对本专业相关领域的知识也有相当程度的了解。 2、对本专业业务流程有全面、深化的了解，可以洞察其深层次的问题并给出相应的处理方案。 3、可以以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推进和实施本专业领域内艰苦的变革。 4、对于本专业领域内复杂的、艰苦的问题，可以经过改革现有的程序方法来处理。 5、可以指点本专业内的一个子系统有效地运转。 6、可以把握本专业的开展趋势，并使本专业开展规划与业内开展趋势相吻合。.第五级：业内权威 1、具有博大精深的知识和技艺。 2、业务流程的建立或者艰苦流程变革发起者。 3、调查并处理需求大量的复杂分析的系统性、全局性、特殊困难的问

8、题，其处理方法往往是发明新的程序、技术和方法。 4、可以指点整个体系的有效运作。 5、可以洞悉和准确把握本专业的开展趋势，并可以提出具有前瞻性的思想。.3、职种薪等区间 职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等要素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不同职种所具有的知识、技艺和行为规范等要素的价值判别。.职种薪等区间确定流程 1评价职种价值确定职种任职资历评价要素及其权重确定职种任职资历评价要素等级确定职种任职资历要素等级分数算出最高、最低任职资历等级的分数 . 职种价值评价知识30技能20行为标准30经验20123123123123职种分数区间1-1

9、011-2021-301-89-1516-201-1011-2021-301-89-1516-20A30-918255181030718B 27- 80628817825520CD.2建立职种价值分数与薪等对应表任职资格等级分数薪等10-101211-202321-303431-404541-505651-606761-707871-808981-9091091-10010 3根据职种任职资历等级分数范围与任职资历等级薪等对应表，确定职种薪等区间. 4、薪点表 职能工资用薪点表示员工的收入程度。员工的薪点越高，阐明其薪酬程度越高，反之越低。 (1)薪点的本质阐明员工所具有的价值(教育背景，应负

10、职责大小，拥有的技艺、任务阅历或者具备的综合才干)。反映员工任职资历等级员工所具备的知识、技艺、阅历对企业的价值。.2薪点的影响要素图4.3 薪点影响要素.3薪点表 薪点表反映了薪点的整体分布情况。整个薪点表首先分成假设干薪等，每个薪等中又分成假设干薪级。略六等七等八等九等十等略1级略12001700220027003500略2级略15502200300037005000略3级略19002700380047006500略4级略22503200460057008000略5级略26003700540067009500略6级略295042006200770011000略7级略330047007000

11、870012500略8级略365052007800970014000略9级略4000570086001070015500略10级略4350620094001170017000略11级略47006700102001270018500略12级略50507200110000020000略13级略54007700118001470021500略14级略57508200126001570023000略略略略略略略略薪级薪点薪等略.薪点表的重叠式构造 这种重叠构造给薪点表提供了灵敏性，给新旧工资体系的切换带来了足够的运作空间和盘旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既可以保证原来的收入惯性，又可以

12、表达出员工之间价值的差别。重叠式构造薪点4756薪等图4.4 薪点表的重叠构造.等差和级差6等级差 5等级差 4等级差5、6等的等差4、5等的等差4等级差5等级差6等级差5、6等的等差 4、5等的等差5等4等5等6等图4.5 薪点表的等差和级差. 等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。 等差的变化趋势是薪等越高，等差越大；同样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。经过这样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬区间。 . 级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。 在同一薪等中，级差一样；薪等越高，薪级越大，因此位于不同薪等的员工，薪点数提高一个薪级就会得到不同薪点数增额。这样设计是由于处

13、于高薪等员工的薪点数较高，所以需求更大的提薪额度才干到达鼓励效果。.二、职能薪酬体系的设计流程.1.薪酬构造整个薪酬体系由哪几部分构成，每一部分的决议要素和作用是什么？2.员工薪点数确定 员工由现有的收入程度切换到以薪点代表个人的收入程度时操作原那么和方法。4.奖金设计奖金总额如何确定，按什么原那么向员工支付奖金，以奖金作为纽带，将员工和企业的运营情况联络起来。6.薪酬调整 薪酬调整的原那么有哪些，包括那几个方面的调整，如何经过职能工资制的各种内在的机制到达调整目的。5.福利设计福利设计包括那几部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利作为一种分配手段发扬其应有作用。3.工资设计工资总额如何确定

14、，每个月如何将工资发给员工，使员工收入既坚持稳定，又能与企业的运营情况挂钩。.1、薪酬构造 薪酬构造福利工资奖金股票期权 工资 奖金 福利股票期权固定工资浮开工资年终奖特别奖励国家法定福利企业自定福利向中心人员提供股票期权.2、员工薪点数确实定 1确定员工规范月收入 规范月收入是指员工在现有的工资体系中，正常情况下规范月收入程度。所谓正常情况，是指过滤掉能够会导致员工收入程度发生动摇的偶尔的、无规律的情况，比如加班和缺勤等， 规范收入程度就是在正常情况下员工的收入程度。 规范月收入的计算包括月度报酬工程的计算和年度报酬工程的计算两部分。 月度报酬工程的计算内容包括岗位工资、年功工资、月奖金、技

15、艺津贴和职务津贴以及其他工程。 年度报酬工程的计算内容包括年终奖、效益奖和其他工程。 . 岗位工资的计算方法 第一，对岗位工资的计算比较常见的是采用岗级制，将一切的岗位归入相应的岗级，每个岗级对应一个或数个工资规范，即所谓的同岗同薪，一岗一薪或者一岗数薪。 .管理职系工人职系岗级岗位工资（元）岗级岗位工资（元）（略） （略） （略） （略）7级7507级7206级6506级6005级5205级5004级4504级4503级4003级400（略） （略） （略） （略）岗位工资表.第二，根据岗位系数计算，用岗位系数乘以岗位工资基数得出其岗位工资额。 .员工岗位名称岗位系数标准岗位工资（元）员工A

16、市场部总监152250员工B人力资源部总监142100员工C总会计师152250员工D高级程序员121800员工E市场分析员111650员工F资金部会计81200员工G业务员71050员工H出纳5750员工I维修工6900 岗位工资基数：150元 岗位系数与规范工资对应表.第三，根据岗位系数与胜任系数共同确定岗位工资。 .员工岗位胜任级别享有标准岗位工资比例适用人员D60%试用期员工，在3个月试用期内领取60%的标准岗位工资。C80% 3个月试用期满合格，转为正式员工，开始领取的标准岗位工资。 连续两个月考核结果为“需改进”的B级员工。B90% 连续两个月考核结果为“优秀”的C级员工。 连续两

17、个月考核结果为“需改进”的A级员工。A100% 连续两个月考核结果为“优秀”的B级员工。 岗位胜任级别与工资发放比例.员工岗位名称岗位系数标准岗位工资（元）员工岗位胜任级别享有标准岗位工资的比例实际岗位工资（元）员工A市场部总监152250A100%2250员工B人力资源部总监142100B90%1890员工C总会计师152250A100%2250员工D高级程序员121800A100%1800员工E市场分析员111650C80%1320员工F资金部会计81200D60%720员工G业务员71050B90%945员工H出纳5750A100%750员工I维修工6900C80%720岗位工资基数：1

18、50元 实践岗位工资程度计算.月奖金确定 目前有两种情况计算月奖金： 一是，员工实得月奖金=月奖金基数月度考核系数岗位系数； .考核结果优秀良好合格需改进差月奖金系数1.41.21.00.80.5 月奖金系数员工岗位名称岗位系数月度考核结果月度考核系数月奖金（元）员工A市场部总监15不享受月奖金员工B人力资源部总监14不享受月奖金员工C总会计师15不享受月奖金员工D高级程序员12良好1.2864员工E市场分析员11合格1.0660员工F资金部会计8需改进0.8384员工G业务员7合格1.0420员工H出纳5优秀1.4420员工I维修工6合格1.0360月奖金基数：60元 月奖金计算.二是，员工

19、实得月奖金=月度奖金规范值员工岗位奖金系数月度考核系数。.技艺津贴 根据员工的技艺等级或职称确定支付规范。职务津贴 根据员工职务等级高低确定支付规范。 年度报酬工程 主要是年终奖、效益奖和其他方式的报酬。 规范月收入=月度报酬工程+年度报酬工程/12.2员工薪等确定 方式一，在经过认证任职资历等级的情况下： 第一，确定每个职种的每个任职资历等级所对应的薪等； 第二，经过任职资历等级认证，确定每个员工的任职资历 等级； 第三，根据员工所在任职资历等级和任职资历等级与薪等 的对应关系，确定员工所在薪等。 .职层薪等职种B-B高层121110中层9876基层54321职种B-B任职资历等级1级职种B

20、-B任职资历等级2级职种B-B任职资历等级3级职种B-B任职资历等级4级职种B-B任职资历等级5级职种薪等区间. 方式二，在没有认证任职资历等级的情况下： 第一，按照员工目前职位和职层划分规范确定员工所在的 职层。 第二，在员工所在的职层对应的薪等中，按就低原那么进入 薪等。 第三，在经过认证确定了员工的任职资历等级以后，再调 整到相应的薪等。.职种B-B员工职层划分结果员工员工A员工B员工C员工D职层高层中层中层基层职种B-B对应的薪等中，高层职层中只需薪等的10等，员工A进入10等。职种B-B对应的薪等中，基层职层中只需薪等的5等，员工A进入5等。职种B-B对应的薪等中，中层职层对应的薪等

21、包括6、7、8、9等，员工B、C就低进入6等。职层薪等职种B-B高层121110中层9876基层54321员工A员工B、C员工D.3员工薪点数确定 确定了员工的薪等以后，就可以根据员工的规范月收入和薪等确定其薪级，该薪级所对应的薪点数就是员工的薪点数。 规那么假设员工的规范月收入落在两个薪级之间，就高取级；假设员工处在较高的薪等，级差比较大，就低取级。.略六等七等八等九等十等略1级略12001700220027003500略2级略15502200300037005000略3级略19002700380047006500略4级略22503200460057008000略5级略26003700540

22、067009500略6级略295042006200770011000略7级略330047007000870012500略8级略365052007800970014000略9级略4000570086001070015500略10级略4350620094001170017000略11级略47006700102001270018500略12级略50507200110000020000略13级略54007700118001470021500略14级略57508200126001570023000略略略略略略略略薪级薪点薪等略.就高取级就低取级例：A员工规范月收入 3600，薪等7，薪级？薪点？ B员工

23、规范月收入 6800，薪等9，薪级？薪点？.3、工资设计 加班工资确定工资总额确定固定薪点数和浮动薪点数固定工资确定浮开工资确定.1工资总额确实定 年度工资总额确定 年度规范工资总额=年度方案销售收入工资计提比例。 工资计提比例有两种确定方式: 第一，基于企业目前的工资程度 (这种方法适用于那些工资总额占销售收入比例比较稳定的企业) . 第二，根据市场工资程度 (对于那些处于快速开展时期或者运营情况不太稳定的企业，采取这种方式比较适宜)思索员工人数、消费水平、企业收入、员工工资等要素变化 .月度实发工资总额 月度实发工资总额= 月度规范工资总额+月度工资浮动额度月度规范工资总额=年度规范工资总

24、额/12 月度工资总额浮动额= 月实践销售收入-月方案销售收入工资计提比例 为防止人数变化给员工平均收入带来的影响，应采取人均月度规范工资的方式来计算月度实发工资额。月度实发工资总额=年度规范工资总额/当年规范人数12 当月实践人数+月度工资浮动额度.(2)固定薪点数和浮动薪点数确实定 薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪点数决议员工的固定工资，浮动薪点数决议员工的浮开工资。固定薪点数与浮动薪点数具有一定的比例，目前这一比例没有一个适宜于一切企业的规范。 可以遵照以下三个原那么： 不同层级人员应具有不同的比例 不同职类的人员应具有不同的比例 思索以往的薪酬实际.固定薪点数浮动薪点数高

25、层人员中层人员基层人员固定薪点数和浮动薪点数比例关系市场类管理类专业类固定薪点数和浮动薪点数比例关系固定薪点数浮动薪点数.(3)固定工资的计算 员工固定工资=员工固定薪点值固定薪点数固定薪点值=规范月收入/薪点数.姓名职类职种薪点数固定薪点数比例固定薪点数固定工资元员工A管理运营258030%7741161员工B专业人事管理165080%13201980员工C专业财务143080%11441716员工D市场销售175040%7001050员工E管理执行214030%642963员工F技术质量管理185080%14802220员工G技术工程技术174080%22088员工H专业方案统计16408

26、0%13121968员工I作业技工080%10881632总计307615 固定薪点值：1.5T企业员工固定工资表.(4)浮开工资的计算月度浮开工资总额=月度实发工资总额-月度固定工资总额员工浮开工资=员工浮动薪点值员工浮动薪点数 该员工月度考核系数该员工所在部门月度考核系数.T企业员工浮开工资表浮动薪点数个人月度考核系数部门月度考核系数员工A管理运营18061.00.951597员工B专业人事管理3301.41.03443员工C专业财务2861.00.96256员工D市场销售10500.80.87680员工E管理执行149800.960员工F技术质量管理3701.20.92380员工G技术工

27、程技术3481.01.06343员工H专业方案统计3281.01.06324员工I作业技工2720.80.92186合计：206363浮开工资元浮动薪点值：0.9309职种职类姓名.(4)加班工资 年度加班工资总额=年度规范工资总额加班工资比例 劳动法规定： 在法定规范任务时间以外延伸任务时间的，按照员工的规范工资的150%支付加班工资； 在法定休憩日任务的，按照员工规范工资的200%支付加班工资； 在法定节假日任务的，按照员工规范工资的300%支付加班工资。 .4、奖金设计 奖金的设计包括年终奖和特别奖两个工程。 年终奖是指企业根据年度运营业绩，从利润中分出一部分发放给员工。 年终奖总额确定有两种方式： 第一，从利润中提取一定比例作为年终奖发放 适用范围：利润比较稳定，运营上没有大起大落的企业比较适宜采用这种方式确定年终奖总额。 年终奖总额=年度利润年终奖金计提比例. 第二，以平均员工年终奖来计算年终奖总额=员工平均年终奖员工人数员工平均年终奖=上一年员工平均年终奖1+提高比例员工年终奖计算要思索以下几个要素：薪点数、个人年度考核结果、部门年度考核结果和计奖月数。员工年终奖=年终奖薪点值员工薪点数个人年度考核系数部门年度考核系数计奖月数.姓名职类职种薪点数个人年度考核系数部门年度考核系数计奖月数员工A