组织中的激励ppt课件

1、第六章组织中的鼓励第六章组织中的鼓励鼓励的根本概念鼓励的实际鼓励的根本概念鼓励的实际他说钱不是万能的是什么意思？我们这里可是银行！主讲：刘勇教育与心思学系绵阳师范学院.鼓励的根本概念鼓励：继续激发人的动机的心思过程。 将鼓励这一概念用于管理， 就是以满足个体的某些需求为条件，努力实现组织目的的过程，即通常所说的调动人的积极性的问题。 鼓励人的动机的心思过程的方式可以表示为：需求引起动机、 动机引起行为、 行为又指向一定的目的。需求：当缺乏或等待某种结果而产生的心思形状。动机：指人从事某种活动、为某一目的付出努力的志愿，这种志愿取决于目的能否以及在多大程度上满足人的需求。组织目的、员工的努力、员

2、工的需求。.鼓励的根本概念需求或动机是行为的促动力量。也就是说，人类行为是目的导向的。 一样的行为能够是由不同的动机所促成。 一样的需求能够有不同的目的及不同的行为。 追求需求满足之行为会遭到个人才干、个人特征以及外在环境的限制或影响。 .鼓励的根本概念才干知识、技巧、性向志愿动机、兴趣、人格、态度、价值观、心情环境管理制度、主管的运营理念与指点风格 影响员工行为表现的要素员工任务表现 = 才干(Ability) 志愿(Motivation) 环境(Environment).鼓励的根本概念人的行为的鼓励过程，本质上就是要使刺激变量引起机体变量需求、动机产生继续不断的兴奋，从而引起积极的行为反响

3、，当目的到达之后，经反响又强化了刺激,如此周而往复，延续不断。调动人的任务积极性主要有三个途径: 一是了解与满足需求相关的途径; 二是设置有吸引力的目的; 三是强化行为。.鼓励的实际内容型鼓励实际 需求层次实际 ERG实际 三重需求实际 鼓励保健实际过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际 认知评价实际 才干与机遇.内容型鼓励实际 需求层次实际 三重需求实际代表人物：马斯洛 前三个层次为根本需求 后两个层次为高级需求后又添加了两种需求层次，分别为认知的需求和审美的需求。Hierarchy of needs theory ERG实际 鼓励保健实际内容型鼓励实际.需求层次论在企业管理中的运

4、用.ERG theoryEexistence生存 维持生存的物质条件。Rrelatedness关系 人维持重要的人际关系的愿望。Ggrowth生长 追求自我开展的愿望。 需求层次实际 ERG实际内容型鼓励实际 三重需求实际 鼓励保健实际代表人物：阿德佛.代表人物：阿德佛ERG theory阿德佛马斯洛E（existence）生存生理需要安全需要R（relatedness）关系爱的需要尊严的需要G（growth）成长自尊的需要自我实现的需要 波折退化 需求层次实际 ERG实际内容型鼓励实际 三重需求实际 鼓励保健实际.代表人物：阿德佛ERG theory与马斯洛需求层次实际的不同ERG实际要灵敏

5、变通得多，而不是像马斯洛那样僵化地对待各种层次的需求。 ERG实际在这里蕴含了一个“波折-退化的维度：在高层需求得不到满足时，转入低层需求，而不是停顿于原来的层次。 ERG实际的变通性尤其有助于阐明文化、个体、环境背景的差别。马斯洛固定的层次方式那么与这种文化变化无法相容。 需求层次实际 ERG实际内容型鼓励实际 三重需求实际 鼓励保健实际. 三重需求实际代表人物：麦克里兰Three needs theory成就需求need for achievement 追求优越感的驱动力，或者在某种规范下追求成就感、寻求胜利的愿望。权益需求need for power 促使他人依从本人意志的愿望。亲和需求

6、need for affiliation 寻求与他人建立友善且亲近的人际关系的愿望。归属需求 需求层次实际内容型鼓励实际 鼓励保健实际 ERG实际nAchnPownAff. 他想从任务中获得什么？一件有趣的任务一位好上司对我的任务的认可和赏识开展的时机称心的个人生活一项有声望或位置的任务很重要 很不重要5 4 3 2 1任务责任良好的任务条件合理的公司规那么、规章、程序和政策经过学习新东西得到开展的时机一项我可以做好并获得胜利的任务任务稳定性.保健要素得分鼓励要素得分256891213471011 他想从任务中获得什么？. 需求层次实际代表人物：赫兹伯格Motivation-hygiene t

7、heory鼓励要素motivation factors 与任务称心有关的要素，如成就感、他人的认同、任务本身、职责、提高、个人生长等。保健要素hygiene factors 与任务不称心有关的要素，如组织政策、管理者的行政措施、指点方式、人际关系、任务条件与环境、劳动报酬等。内容型鼓励实际 ERG实际 鼓励保健实际 三重需求实际.称心要素与不称心要素的比较.代表人物：赫兹伯格Motivation-hygiene theory没有不称心赫兹伯格的观念鼓励要素保健要素不称心称心没有称心传统观念称心不称心 鼓励保健实际内容型鼓励实际 需求层次实际 ERG实际 三重需求实际.代表人物：赫兹伯格Moti

8、vation-hygiene theory赫兹伯格实际图解鼓励要素保健要素具备称心没有不满缺失没有称心不满 需求层次实际内容型鼓励实际 ERG实际 鼓励保健实际 三重需求实际.代表人物：佛隆 Expectancy theory 人们之所以采取某种行为，是由于他觉得这种行为可以有把握到达某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。个人努力个人绩效个人目的组织奖励1231努力绩效关系2绩效奖励关系3奖励个人目的关系 期望实际 公平实际 目的设置实际 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际过程型鼓励实际.代表人物：佛隆 Expectancy theory假设我付出了最大的努力，能否会在绩效评价中表达出来

9、？假设我获得了好的绩效评价，能否会得到组织奖励？假设我得到奖励，我能否以为他们对我具有吸引力？ “People will do what they can do when they want to do it.过程型鼓励实际 期望实际 公平实际 目的设置实际 认知评价实际 才干与时机.代表人物：佛隆 Expectancy theory动机鼓励程度效价* 期望* *效价：目的的价值* *期望：实现目的能够性任务终究会给员工带来什么员工对任务所带来的这些方面给予何种程度的注重什么样的行为能到达期望的结果实现组织要求的能够性。过程型鼓励实际 期望实际 公平实际 目的设置实际 认知评价实际 才干与时机

10、.代表人物：洛克 Goal setting theory SMART原那么：明确Specific易丈量Measurable能为员工达成的Achievable相关且合理Relevant, Reasonable时程表Time table 指向一个目的的任务意向是任务鼓励的主要源泉。 公平实际 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际.代表人物：洛克 Goal setting theory目的管理， 也可称为目的管理法Management by Objectives， 简称MBO， 目的管理其本质是一种管理上的鼓励技术， 也是职工参与企业管理方式之一。美国的管理心思学家德鲁克P

11、eter.F.Drucker是目的管理的开创人。目的在管理中的作用：目的指明方向；目的作为鼓励要素；目的促进管理过程；目的是管理的根底。 目的类型：外部目的与内部目的。目的管理的详细作法目的管理的优缺陷 公平实际 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际.代表人物：亚当斯 Equity theory比率比较觉得由于报酬过低产生的不公平公平由于报酬过高产生的不公平O/Ia* O/Ib*代表员工的产出/投入之比* *代表其他人 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际.代表人物：亚当斯 Equity theory员工选择的参照物：自我内部自我外

12、部他人内部他人外部中介变量：性别、任职期、在组织中的位置和受教育程度等 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际.代表人物：亚当斯 Equity theory基于公平实际，当员工感到不公平常，会采取以下6种选择中的一种：基于公平实际，当员工感到不公平常，会采取以下6种选择中的一种：改动本人的投入改动本人的产出改动自我认知改动对其他人的看法选择另一个不同的参照对象分开任务场所 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际.代表人物：亚当斯 Equity theory针对不公平的报酬，公平实际提出四种假设假设按时计酬，过度报偿的员工比待遇

13、公平的员工绩效更好。假设按件计酬，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量假设按时计酬，报酬偏低的员工会降低产量或质量假设按件计酬，报酬偏低的员工会提高产量，但同时降低质量。 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际.代表人物：亚当斯 Equity theory上述观念需求一些限制条件：在大多数任务环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有非常显著的影响。不是一切的人都对公平敏感。 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际.代表人物：亚当斯 Equity theory大多数公平实际的研讨存在局限性：着眼于工资，忽略

14、了其他报酬办公室、任务头衔等着眼于分配公平，忽视程序公平。 认知评价实际 才干与时机过程型鼓励实际 期望实际 目的设置实际 公平实际.过程型鼓励实际Cognitive evaluation theory代表人物：蒂西 根据认知评价实际，人总是要对外部强化进展一定的认知评价，而这一认知评价将会导致自我决议感和有能感发生变化，进而影响行为。 外部奖励和内部奖励的相互依赖关系确实是一种客观现实。 认知评价实际 才干与时机 期望实际 公平实际 目的设置实际.Cognitive evaluation theory代表人物：蒂西 研讨对象问题 不同个体内部动机程度与外部动机程度差别管理职位和专业职位可提供内部奖励。过程型鼓励实际 认知评价实际 才干与时机 期望实际 公平实际 目的设置实际.不要忘记才干和时机绩 效才干鼓励时机.不要忘记才干和时机绩效f才干鼓励时机P=F(A M O)赶鸭子上架巧妇难为无米之炊.当代鼓励实际的整合(Robbins，2003)强化高成就需求公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评价规范个人目的组织奖励个人绩效才干时机个人努力主导需求目的引导行为客观的绩效评价系统.我非常努力改善我以前的任务以提高任务绩效我喜欢竞争和获胜我经常发现本人和周围的人议论与任务无关的事情我喜欢有难度的挑战我