第七章 培训开发ppt课件

1、第 七章员工培训开发.施乐公司的培训战略 由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5%下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。 为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。引导案例1.指导部门经理向下属提供

2、必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。 培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。 .本章目录第一节 培训开发概述第二节 培训开发的具体实施第三节 培训开发的主要方法.第一节 培训开发概述一、员工培训的含义 指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提

3、升的一种计划性和连续性的活动。.要点：培训开发的对象组织的全体员工培训开发的内容应当与员工的工作有关培训开发的目的改善员工的工作业绩并提升组织的整体绩效.培训开发的意义1、它有助于改善组织的绩效2、它有助于增进组织的竞争优势3、它有助于提高员工的满足感4、它有助于培育组织文化.、新员工自然会胜任工作、流行什么就培训什么、高层次管理人员不需要培训、培训是一项花钱的工作 认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变行为上，改变思想观念上的投入不是投资，更没有认识到培训是1：30的回报率。、培训重知识、轻技能、忽视态度现实中员工培训的误区.态度决定一切知识、技

4、巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。知识技能态度是什么？怎么干？愿意干.培训开发的分类1、按照培训对象的不同1）新员工培训职前培训2）在职员工培训 .培训开发的分类2、按照培训形式的不同在职培训（on-the-job training） ONJT脱产培训（off-the-job training） OFFJT.培训开发的分类3、按照培训性质的不同传授性的培训改变性的培训4、按照培训内容的不同知识性培训以业务知识为内容技能性培训以工作技能和工作能力为内容态度性培训以工作态度为主要内容.培训开发与HRM其他职能的关系1、与工作分析的关系工作分析是基础：新员工培训工作

5、描述 培训需求分析任职资格条件2、与HRP的关系 培训开发是HRP的保证 HRP是培训开发的前提之一人员补充计划 人力配置计划 人力接替和晋升计划培训开发计划 工资激励计划员工关系计划 退休解聘计划.3、与招聘录用的关系招聘录用的质量对培训产生影响培训开发也影响到招聘录用4、与绩效管理的关系绩效考核是确定培训开发需求的基础培训开发可以改善员工的工作业绩，有助于更好的实现绩效管理的目的5、与员工关系管理的关系.培训准备阶段培训实施阶段评估和反馈阶段需求分析目标确立培训内容设计实施培训培训方法选择制定标准培训监控培训评价培训结果转移的评价对受训者预先测验反馈第二节 培训开发的具体实施.培训前的准备

6、1、培训需求分析2、确定目标3、确保受训人员做好培训准备.Its more important to do the right things than to do things right. 彼得德鲁克培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求压力点： 新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品组织或个人绩效不佳组织未来的发展组织分析人员分析任务分析需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训组织培训的内容有哪些哪些人员需要培训以及需要什么样的培训培训需求分析的思路.1）组织分析包括两个方面的内容： 第一，对组织 未来的发展方向进行分析，以确定其今后的培训重点和方向经营发展战略.经营战略与

7、培训要求战略重点如何实现关键事项培训重点集中战略提高市场份额减少运营成本开拓并维持市场地位提高产品质量提高生产率或革新技术流程按需要制造产品或提供服务技术交流现有劳动力的开发特殊培训项目团队建设交叉培训人际交往技能培训在职培训. 战略重点如何实现关键事项培训重点内部成长战略市场开发产品开发革新合资销售现有产品以增加分销渠道拓展全球市场调整现有产品创造新的或不同的产品通过合伙发展壮大创造新的工作任务革新支持或促进产品价值的高质量的沟通文化培训培养创造性思维和分析能力工作中的技术能力 对管理者进行反馈与沟通技能培训、冲突和技巧培训外部成长战略（兼并）横向联合纵向联合发散组合兼并那些处于产品市场链条

8、上相同经营阶段的公司，自己经营那些提供或购买产品的业务整合公司的富余人员重组判断被兼并公司的雇员能力联合培训系统合并公司的方法和程序团队建设.战略重点如何实现关键事项培训重点紧缩投资战略节约开支转产剥离债务清算降低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产效率革新目标设置时间管理压力管理交叉培训领导技能培训人际沟通培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训.第二，对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题出现的原因，以确定目前培训的重点.需求分析实际状态理想要求差距分析体制和制度个人的因素团体问题领导艺术技术因素绩效差距原因确定培训需求组织需求职位需求个人发展需求组织分析的绩效差距分析

9、法.任务分析目的决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述。因此，主要对象就是组织内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，以及完成这些任务所必须的知识、技能和态度。与工作分析不同确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么的过程。可采用的方法调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法 任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。.进行任务分析的步骤： 在进行任务分析时，一般要按照下面四个步骤来进行： 首先，列出一个职位所要履行工作任务的初步清单 其次，对所列出的任务清单进

10、行确认，回答以下问题：任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？再次，对每项任务需要达到的标准作出准确的界定最后，确定完成每项任务的KSA.人员分析目的了解培训是否能解决员工绩效不佳的问题，并决定组织中谁需要培训。可采用的方法绩效评估会谈调查表考察工作抽样.人员分析的方法基于对员工绩效考核来进行基于员工的职位变动计划来进行.人员分析基于对员工绩效考核来进行人员分析的步骤：第一步，寻找员工工作的理想状态（组织要求、岗位需要）第二步，寻找员工工作的实际状态第三步，对比，找到差距第四步，分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训

11、的部分。影响员工绩效的主要因素：个人特征 投入产出 结果反馈.确认绩效偏差成本/价值分析认定是“能不能”或“肯不肯”的问题：知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不肯做激励员工确定标准培训离职或解雇人员分析 基于对员工绩效考核来进行.人员分析基于员工的职位变动计划来进行 （前瞻性培训需求分析）即根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定员工解决将来问题的培训需求步骤： 首先，确定哪些员工在未来的一段时期内进行职位变动 然后，把员工目前所具备的知识、技能和态度与将来职位的要求进行比较，由此确定出培训的需求。.前瞻性培训需求分析模型

12、满意的工作绩效为工作调动做准备适应变化的工作要求为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案.培训需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目 的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查具 体 方 法 举 例.确定培训目标 具体的培训目标应包括三个构成要素： 1、内容

13、要素：即组织期望员工做什么事情。可分为三类： 一是知识的传授 二是技能的培养 三是态度的转变.2、标准要素：即组织期望员工以什么样的标准来做这件事情。其界定必须清楚明确，使员工在培训时有明确的努力方向。 如“在10分钟内准确地完成工作”比“迅速地完成工作”更具体明确。3、条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。. 在对商店的售货员培训所进行的顾客服务培训中，培训目标就应当这样设置： “培训结束后，应当能够在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟之内（标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点（内容要素）示例.1）培训内容的设计理查德施费博士的“5E”培训课程设计模式：吸

14、引（充分激发学员的好奇心）探索（鼓励学员相互沟通与交流）解释（倾听他人的看法，训练学员的判断性思维与观察力）扩展（整合新技能与以前的知识，提出新问题并学习新信息）评估（提出开放型问题，鼓励进一步调查研究）培训实施阶段.海尔识才观：人人是人才，先造人才，再造名牌（两索一跳）海尔用人术：赛马不相马OEC管理模式赛马不相马、升迁靠竞争“三工”并存，动态转换管理者届满轮换、沉浮升迁1、在岗受控，末位淘汰；2、沉浮升迁，届满轮换（海豚潜下去越深，跳得越高）3、人才储备。空缺递补4、先造市场，再造就业，对冗员采取退休、退养、再培训和创造再就业机会的方式处理。借梯登高，再造新梯拓宽渠道，机制引人海尔育人术：

15、提高学习力（岗前、在岗、转岗培训；案例培训、学历培训；出国培训）海尔激将计：创新动力源1、“计量到位，计效联酬”的分配机制，实行项目工资和技术入股2、注重精神激励，鼓励技术创新（海尔奖、海尔希望奖、基层经理明星奖）；3、强化沟通，以人为本中国人才2002/1海尔人力资源开发体系.2）培训方法的选择根据培训目标和培训内容，在条件许可的范围内，确定最可行的培训方式。培训的内容和目的培训方法知识类培训讲授法、专题讲座法、研讨法以掌握技能为目的工作指导法、工作轮换、个别指导法综合性能力提高与开发案例研究法、模拟训练行为调整和心理训练角色扮演法、行为模仿法、拓展训练.3）培训者的选择（1）培训者的来源外

16、部渠道内部渠道 .两个渠道选择培训者的利弊渠道优点缺点外部渠道1.培训者比较专业，具有丰富的培训经验2.没有什么束缚，可以带来新的观点和理念3.与组织没有直接关系，员工比较容易接受1.费用比较高2.对组织不了解，培训的内容可能不适用，针对性不强3.责任心可能不强内部渠道1.对组织情况比较了解，培训更有针对性2.责任心比较强3.费用比较低4.可以和学员进行更好的沟通1.可能缺乏培训经验2.受组织现有状况的影响比较大、思想可能没有创新3.员工对培训者的接受程度可能比较低.对培训者的要求（1）良好的品质（2）完备的知识（3）丰富的经验（4）有效的沟通关心创造勇气.培训师资的选择培训师的选择培训师的类

17、型分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力卓越型培训师专业型培训师技能型培训师浅薄型培训师讲师型培训师弱型培训师.4）培训的时间需考虑两个因素：培训需求受训人员 科学的确定培训时间，可以保证培训及时地满足培训需求，有助于学员安心的接受培训，从而保证培训的效果。.5）培训的地点及设施最主要考虑的因素： 培训的方式选择.6）培训的预算（1）确定培训经费的来源：组织承担或组织与员工分担 组织培训经费主要来源于两种途径： 1、是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用； 2、是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助（2）确定培训经费的分配与使用（3）进行培训

18、成本收益计算（4）制定培训预算计划（5）培训费用的控制.培训投资知多少1、国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，最高达7%，平均达15%，而我们许多企业都低于05%，甚至不少企业在01%以下。 2、培训公司的成本分割大致如下：20%培训师费用，20%开发教材或支付版税20%市场营销费用，20%交税和管理费用 10%操作费用，10%利润。 3、国内培训公司费用每人每天在5002000元之间，国际培训公司费用每人每天在1001000美元之间。 4、聘培训师内训。国内的培训师水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天3000一20000元之间。国际培训师市场价大约在每天800200

19、00美元之间。5、聘请培训公司内训。国内培训公司内训费用大约每天10000一50000元之间，而国际培训公司内训费用大约每天I万美元左右。6、国内一般企业培训总预算，50%用于企业内部培训，40%用于外部培训，10%为机动。.培训评估和反馈阶段一、培训评估的步骤一般培训评估分五个步骤：确定标准反应标准 行为标准业绩标准受训者先测培训控制针对培训标准评价培训结果评价结果的转移.（3）培训评估的标准反应标准行为标准业绩标准.二、评估培训的内容及方法1、培训者评估学员评估自我评估2、培训本身评估培训者及培训管理人员进行自我评估闭卷考试评估学员评估技能竞赛外聘专家评估.3、培训效果评估1）培训效果 指

20、通过培训，受训者所获得的知识、技能、才能和其他特征应用于工作的程度，以及达到培训者预期目标的水平。2）培训效果评估 就是在员工培训过程中，培训者依据培训的目标和要求，运用一定的评价指标和方法，检查和评定培训效果的各个环节。3）评估方法定量评估定性评估.要注重培训投入与产出的平衡成本培训师的报酬用于培训的材料培训师的生活费用设施的成本设备交通受训者的工资生产损失(机会成本)收益生产率的提高错误率的下降流动率的下降必要监督的减少进步的能力提高新能力增加态度转变.投资利润S=(A2A1) TBD注： S：培训效益 ； A1、A2：分别为培训前、后每位学员的年收益 T：学员数目； B：培训效益可持续的

21、年限； D：培训投资培训投资回报率=项目净利润/培训投资培训投资收益率=项目收益/培训投资培训效果评估的方法.柯氏评估模式反应层根据学员对培训师和培训组织的反应评估培训效果学习层根据学员对培训内容的掌握程度评估培训效果行为层根据学员培训后的行为表现评估培训效果结果层根据学员培训后对组织的贡献评估培训效果.1.反应层一级评估反应层面需要评估以下三个方面： 一是评估与培训内容之间有关的情况。如培训内容是否有用、清晰、有趣，培训的教材选择、培训的速度是否适当。 二是评估与培训教师有关的情况。如控制教学内容的能力等。 三是评估教学中的后勤保障的情况。一般在培训前或培训中进行。.2.学习层二级评估学习层

22、面评估侧重于两个方面：一是受训者学识增长情况，可通过书面考试或诊断性测试来进行。二是受训者技能增长情况，可通过观察、角色表演、模拟环境、工作实例，表现测试等多种方法进行。 此外，对受训者综合能力的评价，还可以利用项目研究和论文写作等予以考查。一般在培训中或培训结束后进行 .3.行为层三级评估 行为层评估侧重于受训者能否将培训出的学识和行为转化为良好的工作表现，进而评价培训最终目标是否达成。评估方法：领导或主管人员直接观察或考察受训者的培训后的行为表现采取比较法，通过比较明确培训对受训者是否产生了积极的效果通过问卷调查或受训者面谈的形式，注意他们培训后的行为变化的信息 一般在培训结束三个月的工作

23、中进行，或在实施与培训内容相关的工作时进行。.4.结果层四级评估 结果层面评估侧重于组织效益的评估 组织效益的评估是一项系统的工程，一般采用两种方法：一是客观指标测量法。二是主观衡量法。一般在培训结束半年、一年以后根据工作绩效进行评价或在与培训内容相关的绩效考评中进行。.培训效果评估反应层面评估层面评估内容评估方式受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。问卷、面谈、学员参与评估时间培训结束时知识层面受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？考试、现场演示、讨论、角色扮演培训结束时培训结束后半个月行为层面受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？绩效考核培训结束时下

24、一个考核周期结果层面培训为经济效益的提高产生多大贡献？质量、数量、利润、投资回报率等指标考核半年/年度视数据采集周期定.培训成果的转化培训成果转化的基本条件： 1、良好的氛围 培训成果转化的环境因素 .有利于培训成果转化的环境特征 特点 举例 任务提示： 受训者所从事的工作的特点推动或提醒受训者应用在培训中获得的新技能和行为 对受训者的工作进行重新设计，使他们能够将培训中所学到的技能运用到工作中去惩罚限制： 不能让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而受到公开打击 刚刚接受完培训的受训者再运用培训内容失败时，对他们不责备外在强化的结果： 受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得

25、到外在奖励 刚刚接受完培训的受训者如果能够成功地将培训内容加以运用，会得到加薪奖励内在强化结果： 受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到内在奖励 对那些在工作中按照培训要求去做的受训者予以表扬.2、上级的支持鼓励提醒提供机会及时指导和反馈3、同事的支持.第三节 培训开发的主要方法一、在职培训优点：不影响工作，可以一边接受培训一边工作适用性比较好，能及时得到反馈 培训费用低缺点：员工的培训过程容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，从而影响学习的效果会影响到正常的工作，可能导致工作效率低下有些工作本身不能使用此方法。.在职培训方法1、学徒培训适用于：需要一定技能的行业优点：节约成本有

26、利于技能迅速掌握缺点：会影响到师傅的工作，降低工作效率培训效果受师傅的因素影响比较大容易形成固定的工作思路，不利于创新.在职培训方法2、工作轮换优点：通过工作轮换，丰富员工的工作经验 、扩展其知识和技能缺点：在工作轮换过程中，员工不可能深入地了解各职位的详细工作内容适用于：通用型管理人员的培训.二、脱产培训1、课堂讲授法课堂讲授法是被普遍采用的、成本最低的培训方法之一。特点：以教师为中心学员在课堂中是被动的优点：成本低，节省时间，培训者能对培训过程进行有效的控制缺点：沟通单向，缺少受训者的参与和反馈没有练习的机会，不适用于技能培训.2、案例分析法 案例分析是普遍受到重视和欢迎的一种方法。该法的

27、优势在于真实性、实用性、参与性都很强。关键：案例的编写具有典型性具有可信性具有冲突性语言流畅、结构合理、情节完整要与学员现有的理论水平和知识程度相适应 .优点：可以提高学员解决实际问题的能力生动具体，积极参与，总结规律。缺点：案例的收集和提炼比较困难对培训者的要求比较高时间长.3、研讨会（讨论法） 在培训中，研讨会是仅次于课堂讲授法而广泛使用的教学方法。其优势在于：一是双边互动，教学相长。二是形式多样。优点：学员能够参与到培训活动中来，可以提高他们的学习兴趣有利于学员积极思考，加深学习内容的理解在讨论中可以相互学习，有利于知识和经验的共享培训学员的口头表达能力缺点：不利于对基本知识和技能的系统

28、掌握讨论过程中容易偏离主题，因此对培训者的要求比较高.4、游戏 游戏可以分为两种：普通游戏和商业游戏。 普通游戏是指一些经过精心设计、表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。 商业游戏需要学员作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景，也将变化，可以看作是案例分析的动态化。 特点：实用；参与性高，效果好；成本高。.5、计划性指导 这是一种以书面材料或电脑屏幕提供分阶段性的信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，学员必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。特点：受训者可以根据自己的速度进行学习反馈程度高、及时，具有激励作用不受时间地点的限制，可反复练习。但开发成本高，培训知识的转移性差。.6、角色扮演 给学员提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色并出场表演，表演结束后进行讨论。要点： 角色