第七章职业发展ppt课件

1、第七章 职业发展.内容提要第一节 职业发展概述第二节 职业发展管理. 1、100个美国人的故事 美国一个研究成功的机构，曾经长期追踪1百个年轻人，直到他们年满65岁。结果发现，只有一个人很富有，其中有5个人有经济保障，剩下94人情况不太好，晚年生活拮据，应该算是失败者。这94人之所以晚年拮据，并非年轻时努力不够，主要是因为没有选定清晰的目标。提示:人生没有了目标，也就没有了希望，也就丧失了动力。.2、斯皮尔伯格的故事 大导演斯皮尔伯格的电影同学们都喜欢看，什么侏罗纪公园等等。他在36岁时就成为世界上最成功的制片人，电影史十大卖座的影片中，他个人就有四部。在他17岁的时候，有一次去到一个电影制片

2、厂参观，尔后，他就偷偷立下了目标，要拍最好的电影。第二天，他穿了一套西装，提着爸爸的公文包，里面装了一块三明治，再次来到制片厂。他故意装出一个大人模样，骗过了警卫，来到了厂里面。然后找到一辆废弃的手推车，用一块塑胶字母，在车门上拼出来“斯蒂芬，斯皮尔伯格”“导演”等字样。然后他利用整个夏天去认识各位导演、编剧等等，天天忙着以一个导演的生活来要求自己。从与别人的交谈中学习、观察、思考，并最终在20岁那年，他成为正式的电影导演，开始了他大导演的职业生涯。这里面，我们可以看到他是如何确立自己的目标，并为之奋斗的。提示：目标与理想并不是大人的事情，从小立志，并努力实现它，你就能拥有超人的力量。.4、出

3、租车的故事 一位乘客坐在车上看到旁边一辆空出租车违规撞车了，就抱怨地说：“空车没有载客，还跑那么快，跟抢命似的。” 正在驾驶的司机看了他一眼说：“其实我们司机都说，就是因为空车，所以容易出事！”“空车的驾驶员因为急于找客人，总是东瞅西看，不能安心驾车。而我们有了客人，虽然速度比较快，但是心里踏实，奔着目的地走就是了。”提示:有了目标就有了方向。. 5、铁路总裁的故事 一个炎热的夏天，一群人正在铁路上工作。远处一列火车缓缓驶来，在前面的展台停了下来，一个老人走下火车，冲着正在工作的一个工人喊道“大卫，是你吗？”。被称作大卫的工人抬起头来，看了他一眼说“哦，总裁，是您来了啊。是我，大卫”。他们聊了

4、一会，火车开走了。大卫的同事立刻把大卫围了起来“原来你认识我们总裁啊”。大卫笑道“是啊，当年我们一起在这条铁路上抡铁镐呢？”“哦，他是怎么当成总裁的，这么厉害”一个年轻人问道。大卫沉思了一会，回答：“23年前我为1小时1.75美元的薪水而工作，而他却是为这条铁路在工作”。理想的差异已经变成了现实的差异。提示:目标的高低，决定了人生的差异。.6、有毅力的老人 一位63岁的老人从纽约市步行到佛罗里达的迈阿密。经过长途跋涉，克服重重困难，她终于走到了目的地。有位记者采访了她，记者想知道，是什么力量让这位60多岁的老人徒步走完了全程。老人答道“走一步路是不需要勇气的。我所作的就是这样。我先走了一步，接

5、着走一步，然后再一步，就这样，我到了这里。”同样，我们的雅典奥运设计冠军说过着这么一段话“我当然想拿冠军，但是到了赛场上，我只知道一枪一枪，将每一发子弹打好。就这样，我拿到了冠军。”提示:目标的实现，需要勇气，更需要毅力。.7、跳蚤的故事 一只跳蚤可以跳出玻璃瓶，可以跳的很高，把它关在一个很矮的玻璃瓶里面，一段时间后，它已经习惯了玻璃瓶的高度，它就轻易不再跳出来了。这是因为它已经改变了自己的目标高度。提示:习惯成自然。不要被现状蒙蔽了眼睛。.开篇案例寻找个人的职业发展道路.第一节 职业发展概述.一、职业发展的内涵 职业是指个人在社会中所从事的并以其为主要生活来源的工作。职业发展：个体选择职业、

6、适应职业并在职业中成长的过程。 狭义（员工个人角度）：在工作中得到成长和发展，从而实现自身愿望、需求；广义（组织角度）：企业在协助员工实现职业成长的同时，促进企业发展。.二、职业发展的作用（一）建立和完善人力资源管理体系的重要手段；（二）增加员工的工作满意度（三）使企业有效地使用人才.三、员工职业发展阶段职业发展的五个阶段： 1、职业选择（成长阶段118岁)。这个时期的个体是通过在家与学校中的游戏；想象和模仿来发展自我概念，认识社会的。其中410岁为幻想期，常常扮演幻想中的角色。1112岁为兴趣期，兴趣成为影响儿童活动的主要因素。13一18岁为能力期，这时更多的考虑任职条件和自身的基本能力训练

7、。 .三、员工职业发展阶段2、进入组织（探索阶段1825岁)这一阶段的个体开始尝试职业角色，认识不同的职业，并不断改变对职业的期望。其中182l岁为过渡期，是个体进入劳动力市场或专门训练机构进一步完善自己的时期。2225岁为尝试期，个体选择一种自己认为适合自己特点的职业，并试图把它作为终身职业。 .三、员工职业发展阶段3、生涯早期（确立阶段2540岁)这一阶段个体已找到一个适合的工作领域，并努力在其中确立永久的地位。这一阶段的早期(2530岁)，有时会对自己从事的职业领域不满意，也可能变换一两次工作岗位。直到3140岁才完成职业选择的探索进入稳定期。 .三、员工职业发展阶段4、生涯中期（维持阶

8、段4055岁)这时人们在工作中已取得一定地位，一般不再寻求新的工作领域，而是朝着既定的目标前进。 .三、员工职业发展阶段5、生涯晚期（衰退阶段55岁以上）这一阶段的特点是个体生理与心理能力逐渐衰退，职业活动范围开始缩小，活动兴趣开始发生变化，并由此引起职业转换，直到最后退出职业岗位。.第二节 职业发展管理一、职业生涯路径（一）职业发展路径的类型1、专业技术型路径2、行政管理型路径.一、职业生涯路径（二）职业发展路径的运动方向1、横向运动方向2、纵向运动方向.职业发展的双通道副总经理或以上总监/部门经理区域经理初级/品牌经理主管管理类发展通道科学家高级专家专家高级工程师工程师专业技术类发展通道待

9、遇与地位待遇与地位.英信公司的双重职业发展通道管理人员高层管理者中层管理者基层管理者资深专家专家核心骨干专业技术人员骨干基层业务人员.职业发展的多重通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道.二、个人职业管理（一）了解职业生涯规划知识，明确自身职业发展需求；（二）树立清晰的职业发展目标，确定职业发展方向；（三）努力提高工作绩效，主动寻求更大职责。.二、个人职业管理（四）主动沟通、积累资本1、主动同上司、管理者开展有关面谈；2、从同事、客户获得反馈；3、主动了解公司的学习、培训项目；4、公司外部沟通

10、；5、勇于承担责任6、塑造良好职业操守.补充：职业锚职业锚的含义:职业锚概念最早由麻省理工大学斯隆管理研究院教授薛恩(Edgar H. Schein)提出。职业锚（Career Anchor），即职业生涯主线或主导价值取向，是个人职业选择和发展所围绕的中心。它是员工个人达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。职业锚是根据一个人的职业性向、工作经历、兴趣爱好、关键事件等信息汇集而成的一种带规律性的职业生涯模式，以此告诉人们哪些是其职业生涯中最重要的东西，以作为今后职业发展的参照。 .职业锚的五种类型薛恩教授将职业锚分为五种类型:1 技术/功能型职业锚 2 管理型职业锚 3 安全/稳定型职业锚

11、 4 创造型职业锚 5 独立/自主型职业锚 .1 技术/功能型职业锚 以技术职能能力为锚位的员工，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术/职能型锚的员工热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展。其在技术/职能能力区域的技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定与认可，以及承担该能力区域日益增多的富有挑战性的工作。.2 管理型职业锚 这一类型个体在职业实践中得到培养，并相信自己具备胜任管理责任所必不可少的技能和价值观。特点：愿意负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。具有强有力的升迁动机,以提升、等级和收入

12、作为衡量成功的标准。具有将分析能力、人际关系能力和感情能力三者组合的技能。 .3 安全/稳定型职业锚 这类型的成功标准是：一种稳定、安全、良好的家庭和工作环境。特点：重视长期的职业稳定和工作的保障性.体面的收入、工作的安全、良好的退休计划及较高的退休金等，是他们的追求、驱动力所在。他们的安全取向有两类：一种是追求职业安全，另一种注重情感的安全稳定。在行为上倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，不敢越雷池一步.对组织具有依赖性。相信组织会根据他们的情况作出可能的最佳安排，他们较其他类型的人更容易接受组织的安排。.4 创造型职业锚特点:创造型职业锚的人有非常强烈的创造需求和欲望，追求建立或创设某种完

13、全属于自己的东西。创造型职业锚的人意志坚定，敢于冒险。 .5 独立/自主型职业锚 这类型的个体多是一些自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者。特点：最大限度地摆脱组织约束，追求施展个人职业能力的工作环境。独立/自主型职业锚的员工在工作中显得愉快，享有自身的自由，把工作成果与自己的努力结合起来.讨论 根据自己的特点和人生选择分析自己的职业锚。.三、组织职业管理（一）提高员工对职业发展管理的认识（二）确定发展原则和发展对象优秀员工 优先发展；骨干员工 定向发展；新进员工 全面发展.三、组织职业管理（三）帮助员工自我分析，设定职业发展目标（四）拟定职业发展计划人生规划：整个人生的发展目标；长

14、期规划：510年的规划；中期规划：25年内的目标、任务；短期规划：2年以内的规划：确定近期目标、任务.三、组织职业管理（五）实施员工职业发展计划公司：管理培训、业务培训；部门：确定具体的指导计划；个人：努力提高，落实职业发展规划。.三、组织职业管理（六）职业发展总结评估公司：全面考察；部门：阶段性评估；推荐达标员工；员工：全面总结分析。. 夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经

15、理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？案例分析.参考答案：夏的这种观点有待修正 分析：在组织内个人的角色可能很小，但却非常重要。 作为夏的主管，如果夏长期处于这种应付工作状态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调动其工作积极性，当然作会计可能很难在职位上有多大发展的上升空间，但可以让其分担同一职位但责任不同的工作。如作分帐的可以调到作总帐，再作税务会计，再作金融调度，。.案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？案例分析.参考答案：公司可为罗提供水平式的发展方向。 分析：对缺乏管理才能的专业技术人员可以充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。可在不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上