第十章激励_ppt课件

1、第十章 鼓励 学习目的： 动机与鼓励 早期鼓励实际 当代鼓励实际.一、动机与鼓励 所谓动机，是个体经过高程度的努力而实现组织目的的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需求。其中三个要素：努力、组织目的和需求。 鼓励：激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和发明性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目的前进的心思过程。未满足的需求紧张驱力寻求行为需求满足紧张消除 图 动机过程.1)马斯洛的需求层次论低阶段的需求生理需求平安需求爱与归属的需求自尊需求 自我实 现需求衍生需求高阶段需求根本需求发明、成就、丰富阅历独立 身份 位置自在 声誉 爱、友谊、被他人接受平安感、房屋、维护水、睡眠、食

2、物、性1五种需求按从低到高的层次组织，当较低层次的需求得到某种程度的满足，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。2需求存在优势需求、优势需求。人的需求取决于曾经有了什么，只需未被满足的需求才影响人的行为，故，曾经满足的需求，不再是优势需求，亦不再是行为的决议性力量。(3)低层次需求，其优势的出现普通较早，但越是高层次的需求，其满足越具有长久的价值与意义。即高层次需求的满足能引起更深化的幸福感、安静感以及内心生活的丰富感。二、早期鼓励实际.2麦格雷戈 X实际和Y实际遗憾的是：并无证据证明某一种假设更为有效 X实际消极人的四种假设 Y实际积极人的四种假设1、员工天生不喜欢任务，只需能够，他们就会逃

3、避任务。1、员工视任务如休憩、文娱普通自然。2、由于员工不喜欢任务，因此必需采取强迫措施或惩罚方法，迫使他们实现组织目的。2、假设员工对某项任务作出承诺，他们就会进展自我指点和自我控制来完成义务。3、员工只需有能够就会逃避责任，安于现状。3、普通而言，每个人不仅可以承当责任，而且会自动寻觅承当责任。4、大多数员工喜欢闲适，没有雄心壮志。4、大多数人都具备作出正确决策的才干，而不仅仅管理者才具备这一才干。. 鼓励保健实际，由美国心思学家弗雷德里克赫茨伯格于1959年提出的。他以为，个人与任务的关系是一个最根本的方面，而个人对任务的态度在很大程度上决议着义务的胜利与失败。 保健要素导致任务不称心感

4、的要素。如：规章制度、工资程度、福利待遇、任务条件。 鼓励要素引起任务称心感的要素。如：提升、提职、任务上的成就感、个人潜力的发扬。3)赫茨伯格的双要素鼓励实际1959 .保健要素鼓励要素成就成认任务本身职任提升生长 监视公司政策与监视者关系任务条件工资同事关系个人生活与下属关系位置保证 赫茨伯格的鼓励保健实际 .传统观念称心不称心赫茨伯格的观念鼓励要素保健要素称心没有不称心不称心没有称心图 称心不称心观念的对比.三、当代鼓励实际1)麦克利兰的成就动机实际1966 成就需求权益需求归属需求三种需要理论.麦克利兰以为个体在任务情境中有三种重要的动机或需求：1成就需求Need for achiev

5、ement：争取胜利希望做得最好的需求。他们追求在争取胜利的过程中抑制困难、处理难题、努力斗争的乐趣，以及胜利之后的个人的成就感。 2权益需求Need for Power：影响或控制他人且不受他人控制的需求。权益需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对他人“发号施令，注重争取位置和影响力。3亲和需求 Need for affiliation：建立友好亲密的人际关系的需求。高亲和需求者盼望友谊，喜欢协作而不是竞争的任务环境，希望彼此之间的沟通与了解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 . 麦克利兰的动机实际在企业管理中的运用价值： 1、在人员的选拔和安顿上。经过丈量和评价一个人动机体系特征对于分派任

6、务和安排职位有重要的意义。 2、合理建立鼓励机制。不同需求的人需求不同的鼓励方式，了解员工的需求与动机有利于建立鼓励机制。 3、动机是可以训练和激发的。因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高消费率。 .2目的设定实际1、定义：对于具有一定难度且详细的目的，一旦被接受，将会比容易的目的更能激发高程度的任务绩效。这种主张称为目的设定实际。2、主要内容：使任务指向目的的主要缘由是任务动机。设定恰当而具有挑战性的目的可以产生剧烈的鼓励作用。3、与成就动机之间的关系 1目的设定实际是针对于普通群众的，而成就动机的结论仅仅基于高成就需求者而言的。 2目的设定实际适用于那些承诺并接受目的的人。 .3斯金纳

7、的强化实际1、定义：人的行为是由外部要素控制的，控制行为的要素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反响，它提高了该行为反复的能够性。因此，强化实际者们以为行为是结果的函数。2、观念：当人们因采取某种理想行为而遭到奖励时，他们最有能够反复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，那么奖励最为有效；当某种行为没有遭到鼓励或者遭到惩罚时，其反复的能够性那么非常小。.4)亚当斯的公平实际1965 公平实际又称社会比较实际，它是美国行为科学家亚当斯JSAdams)提出来的一种鼓励实际。该实际偏重于研讨工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工消费积极性的影响。 根本观念：当一个人做出了成果并获得了报

8、酬以后，他不仅关怀本人所得报酬的绝对量，而且关怀本人所得报酬的相对量。 0pIpOcIc其中：Op本人对所获报酬的觉得 Oc本人对他人所获报酬的觉得Ip本人对个人所作投入的觉得 Ic本人对他人所作投入的觉得 横向比较公式. 0pIp=0hIh 其中：0p本人对如今所获报酬的觉得 Oh本人对过去所获报酬的觉得 Ip本人对个人如今投入的觉得Ih本人对个人过去投入的觉得 公平实际提出的根本观念是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，主要缘由： 第一，它与个人的客观判别有关。 第二，它与个人所持的公平规范有关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。 纵向比较公式.5)波特和劳勒的

9、期望鼓励实际1968 美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种鼓励实际。 特点：1“鼓励导致一个人能否努力及其努力的程度； 2任务的实践绩效取决于才干的大小、努力程度以及对完成义务了解的深度。3奖励要以绩效为前提。不是先有奖励后有绩效，而是必需先完成组织义务才干导致精神的、物质的奖励。 4奖惩措施能否会产生称心，取决于被鼓励者以为获得的报偿能否公正。 . 波特和劳勒的期望鼓励实际带给我们的启示： 不要以为设置了鼓励目的、采取了鼓励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工称心。要构成鼓励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目的导向行动的设置

10、、管理程度、考核的公正性、指点作风及个人心思期望着多种综合性要素。 .6)弗鲁姆的期望实际1969 维克托弗鲁姆Victor HVroom，美国著名心思学家和行为科学家。 观念：人之所以可以从事某项任务并达成组织目的，是由于这些任务和组织目的会协助他们达本钱人的目的，满足本人某方面的需求。弗鲁姆以为，某一活动对某人的鼓励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他以为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： MV x E M鼓励力量，指调动人的积极性，激发出人的潜力的强度。V目的效价，指达成目的后对于满足个人需求其价值的总和。E期望值，指根据以往的阅历进展的客观判别，达成目的并能导致某种结果的

11、概率。 . 鼓励时要处置好三方面的关系： 第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需求的关系。 这三方面管理可以用下面的图形表现出来：关系1 关系2 关系3 个人努力获得绩效组织奖励满足个人需求程度绩效=f(才干鼓励时机) .四、多样化工人队伍的鼓励问题 为了对每一个个体进展最大程度的鼓励，管理者有必要进展灵敏的思索和处置，对于不同年龄、不同性别、不同国别、不同民族、不同素质的人，要采用不同的鼓励方法。如，研讨阐明，男性与女性相比更看重任务的独立性；女性那么比男性更看重学习时机、方便的任务时间以及良好的人际关系。.个人努力个人绩效组织奖赏主导需求强 化个人目的绩

12、效评价规范才干目的绩效评价系统目的引导行为公平性比较产出/投入A：产出/投入B 高成就需求当代鼓励实际的综合 .五、从实际到实际：关于鼓励员工的建议一认清个体差别 二使人与职务相匹配 三运用目的 四确保个体以为目的是可到达的 五个别化奖励六奖励与绩效挂钩 七检查公平性系统 八不要忽视钱的要素 . 企业加薪鼓励行为的分析模型 加薪鼓励要素的系统分解战略系统三大纪律： 制定合理的薪酬制度和原那么；表达企业文化；与动态的环境变化，以及组织战略相顺应战术系统八项留意：按照绩效大小来制定，要表达差别性；加薪数额要恰当，要超越员工的差别觉得阈限；加薪方式和内容的选择要根据不同的需求来定；留意公平性；时机和

13、频率要掌握适当；薪水构造要合理，要处置好薪酬和福利的关系，同时还要和物质奖励、精神奖励相结合；个人加薪和团队加薪并重；思索到长期鼓励。二维系统协同管理薪酬管理组织绩效终极目的.两熊赛蜜 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，它们决议竞赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量。于是它买来了一套昂贵的丈量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其任务量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的任务量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不通知蜜蜂们它是在与棕熊竞赛，它只是让它的蜜蜂竞赛访问量。 棕熊与

14、黑熊想得不一样。它以为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当通知众蜜蜂：它在和黑熊竞赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，丈量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把丈量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。假设当月的蜜蜂总产量高于上个月，那么一切蜜蜂都遭到不同程度的奖励。 一年过去了，两只熊查看竞赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。Why？. 测试：哪种需求对他最为重要? 指点语：把他对以下问题的反响作个陈列，将他以为最为重要或最为真的反响列为5；其次列为4；由此类推，对他来说最不重要或

15、最不真实的反响列为1。 . 例：我最爱从事的任务是： A 4 单独一人任务； B 3 有时与其他人共同任务，有时单独一人任务； C 1 作演讲； D 2 与他人共同讨论； E 5 从事室外任务。 . 1总的来说，一项任务对我最为重要的是： A 工资能否足够满足我的需求； B一 能否提供建立同伴关系或良好人际关系的时机； C 能否有良好的福利待遇，且任务平安； D能否绐我足够的自在和展现本人的时机； E能否根据我的业绩而有提升的时机。 . 2假设我计划辞去一项任务，很能够是由于：A这项任务很危险，比如没有足够的任务设备或平安设备极差；B由于企业不景气或筹措资金困难，因此能否继续被聘用是个未知数；

16、C 这是个被人瞧不起的职业；D这任务只能单独一人来做，无法与他人进展讨论和沟通；E对找来说这项任务缺乏个人意义。.3对我来说，任务中最为重要的奖赏是： A来自于任务本身，即这是一项重要而具有挑战性的任务； B一一满足人们从事任务的根本缘由，如丰厚的工资、宽阔的居室、 及其他经济需求； C提供了多种福利待遇，如医疗保险、旅游疗养假期、退休保证等等； D 表达了我的才干，比如我所做的任务得到了成认，我知道本人是本公司或本专业中最优秀的任务者之一； E 来自于任务中的人际要素，也就是说，有结交朋友的时机和成为群体中重要一员的时机。 .4我的任务士气遭到一下面要素的极大干扰： A 出路不可预知； B

17、任务成果一样，但其他人得到了成认，我却没有； C 我的同事对我不友好或怀有敌意； D 我感到压制无法开展本人； E 任务环境很差，没有空调、停车不方便、空间和照明不充足、卫生设备太差。 .5决议能否接受一项提升时，我最为关怀的是：A 这能否是一项让人感到骄傲的任务，并受人羡慕尊崇；B 接受这项任务对我来说能否是场赌博，我失去的能够比得到的要多；C 经济上的待遇能否令人称心；D 我能否喜欢那些我将与之共事的新同事，并且可以与他们和睦相处；E 我能否可以开辟新领域并做出更有发明性的任务。.6能发扬我最大潜力的任务是这样的：A 员工之间有种亲情关系，大家相处得很愉快；B 任务条件(包括设备、原资料以

18、及根底设备)平安可靠；C 管理层善解人意，我的任务也很有保证，不太能够被解聘；D 我可以从个人价值被成认中感遭到任务的报答：E 对我所做出的成果能得到成认。 .7 假设我目前职位出现下面情况，我将思索另换任务： A 不能提供平安保证和福利待遇； B 不能提供学习和开展的时机； C 我所做出的成果得不到成认； D 无法提供亲密的人际交往； E 不能提供充分的经济报酬。.8令我感到压力最大的任务环境是： A与同事之间有严重的分歧； B任务环境很不平安： C上司喜怒无常、捉摸不定； D不能充分展现本人； E没有人认可我的任务质量。.9我将接受一项新任务，假设： A这项任务是对我潜力的考验； B这项任务能提供更丰厚的工资和良好的环境； c任务有平安保证，且能长期提供多种福利待遇； D新任务被其他人尊崇； E能够与同事建立良好的人际关系。.10我将加班任务，假设： A任务具有挑战性； B我需求额外收入； c我的同事们也加班加点； D只需这样做才干保住我的任务； E公司能成认我的奉献。.把他对每个问题的A，B，C，D和E的选择的相应分数填入以下表1的评分表的对应项中。留意，评分表中的字母并不总是按字母顺