第五章：人力资源获取过程中的甄选ppt课件

1、人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management第五章.本章重点：能岗匹配原那么在招聘中的运用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应躲避的错误构造性面试题的制造和随机性面试题的提问技巧Human Resource Management .第一节 招聘的实际预备-能岗匹配原那么一、能岗匹配原那么二、能岗匹配原那么在招聘中的运用Human Resource Management .一、能岗匹配原那么缘由：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对才干有不同要求人的才干岗位要求的才干匹配人得其职职得其人Human Resource Management 第

2、六章人力资源获取后的录用 .二、能岗匹配原那么在招聘中的运用(一)根据能岗匹配原那么对岗位进展特别分析适用 中级管理者高级管理者内容 岗位所需的素质、专业、才干岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、阅历等第一把手共事者的阅历分析企业运营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织位置Human Resource Management .(二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析Human Resource Management .第二节 人力资源获取的甄选测试一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析Human Resource Management .一、甄选步骤初步挑选初步

3、面试决策和录用心思和才干测试诊断性面试背景资料的搜集核对匹配度分析体检 根据资料剔除明显不合格者 根据主管阅历剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除资料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者Human Resource Management .二、甄选测试常用方法(一)、心思测试法(二)、评价中心法(三)、察看判别法(四)、纸笔测评法Human Resource Management .(一) 心思测试法1、智力检验 普通认知才干 智商(IQ)2、个性检验 性格特征 3、心思安康检验 心情稳定性 4、职业才干检验 职业活动效率

4、 普通职业才干检验 专门职业才干检验5、职业兴趣检验 职业兴趣喜好 6、发明力检验 发明力 Human Resource Management .(二) 评价中心法1、定义2、特点3、详细方法模拟管理系统或任务场景多种评价技术和手段察看分析行为和心思 丈量管理才干和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高Human Resource Management .(二) 评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无指点小组讨论1、公文筐处置真实管理环境各类公文公文处置报告暂时任务小组讨论复杂问题自发指点者人际关系环境处置矛盾冲突 个性情境吻合度实践任务义务协作完成 实践管理才干Human Resour

5、ce Management 第六章人力资源获取后的录用 详细方法.(三) 察看判别法1、定义2、方法与量表察看行为反响借助量表判别内在素质才干Human Resource Management .1、事件记录与关键事件法2、检核性描画量表3、察看测评量表4、人物推定表5、背景调查事件处置的真实记录记录者对事件的客观分析对胜利、失败事件的察看分析 检核工程“是“否行为工程结果表述推定规范推定结果履历表个人档案Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 详细方法(三) 察看判别法.(四) 纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理才干、文字表达才干2、优点知识技艺信度

6、、效度高3、缺陷不能全面调查态度、品德、口头表达才干Human Resource Management .三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度Human Resource Management .(一) 测评工具的比较 比较指标测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多职业能力测验中高中低少人格品德测验中高低中少情境模拟测评中高低中多观察评定高高低高少诊断面试低中高中多背景分析 高中高低多Human Resource Management .(二)、甄选工具的信度与效度信度1、测试的信度被测者的要

7、素影响信度的要素主测者的要素其他干扰要素实际测试情景要素测试内容方面要素可靠性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .(二)、甄选工具的信度与效度效度2、测试的效度有效性或正确性影响效度的要素测试组成方面要素被测者反响方面要素测试实施方面要素Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .第三节 诊断性面试一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官 四、面试前的资料预备五、定型问题的制造六、随机型问题的制造Human Resource Management .一、面试的特点言语行为非言语行为以察看和说话为主任务内容阅历、

8、背景回答情况情感交流才干的竞赛面试的双向沟通性面试内容的随机性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .二、面试的种类按面试的构造分非构造化面试构造化面试半构造化面试按面试的目的分压力面试非压力面试Human Resource Management .三、面试考官(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必需躲避的错误Human Resource Management .(一) 面试主考官1、人力资源管理实际实际知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识涵养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的才干7、公正耿直、

9、品德高尚Human Resource Management .(二) 考官小组的组成及培训组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管指点、部门主管、工会代表培训考评目的设定缘由、评分规范、评分方法、如何察看评价应聘者、如何躲避能够发生的错误Human Resource Management .(三) 面试考官必需躲避的错误1、“眼缘产生的错误4、“近期效应或“重要事件效应3、“前紧后松或“前紧后松2、“心缘产生的错误Human Resource Management .四 面试前的资料预备(一)、面试对象登记表的内容 根本背景、教育背景、培训、阅历、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣

10、、喜好(二)、面试前的几轮测试成果和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三)、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价规范问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲Human Resource Management .五 定型问题的制造一定的情景或背景资料没有一致答案答案能表现面试者某方面才干或特征面试者无须事先预备有继续提问的线索案例分析Human Resource Management .六随机型问题的制造主要适宜情况高层管理者较为了解应聘者难以决断留意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私案例分析Human Resource Management .复习思索题1、为什么能岗匹配原那么