非人管理之招聘ppt课件

1、慧眼识英CE非人力资源管理之招聘专题陈征宇2006年2月沙河人才网.什么是非人力资源的人力资源管理人力资源部与直线主管的分工提供工具、政策的制定与辅导直线主管才是真正的人力资源管理者（例：2005年总部经理级以上人员评估）非人的范围选、育、用、留.选选拔内部选拔绩效考核与培训相结合（储备人才库）外部招聘招聘管理（招聘的流程与技巧）.数据来源：2005中国第二届人力资源现状调查能力 企业人才选拔方法.能力阶梯October 2001 PEPSICO Beverages International能力阶梯能力阶梯能力阶梯下意识能力有意识，有能力有意识，无能力无意识，无能力.知识: 个人在一个领域内

2、所掌握的信息总和技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色/价值观: 个人呈现给社会的形象自我形象: 个人对自己的形象定位个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机: 对行为不断产生驱动作用的需要和想法先天具备, 不可培养的后天获得, 可以培养的能力六个层面内容.选材理念 内在的动力， 能引发长远的成功， 是区分优秀和普通的分水岭 是高绩效必备的因素， 然而并不足够以能力为基础的招聘和选才隐藏技能知识社会角色.举例：社会角色/价值观 助人能手 业务专家自我定位 善于调动他人积极性 精明能干，勇挑重担个性特点 理解、尊重 自信内驱力/社会动机 被大家喜欢， 对他人有影响 不断

3、创新，不断提高技能知识王五 南开大学金融系本科毕业 5年金融服务业经验 2年行政管理经验赵六 南开大学金融系本科毕业 5年金融服务业经验 2年行政管理经验.面试环节的分工人力资源部招聘工作人员：个人背景资料的核实（与所应聘岗位的匹配）企业文化的匹配（以往服务公司企业文化情况、本人期望工作的环境了解、求职动机、个性把握）基本职业素养的评定用人部门面试考核点：候选人对应聘岗位在专业上的经验考察和潜力评估.共同领会公司招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目

4、的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先.以能力为基础的面试理论依据所以面试应挖掘能力通过过去的行为表现挖掘能力因为能力决定业绩表能力由行为体现以往的行为习惯将延续到未来.以能力为基础的面试-如何挖掘情形任务行动结果.沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可从主考官的提问方式看出其水平和个性。 喜按履历表顺序提问者大多缺乏经验或缺乏激情。面试过程平淡乏味，似乎成了履历复述课。对此，只须按章回答即可。 喜从工作经验提问者大多经验较为丰富。他们认为，面试应有的放矢，因此，只要了解从履历表中难以获知的信息。 似乎漫不经心提问者大多“老奸巨滑”。他们为“

5、套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太有关或较为轻松的话题切入，如“昨天的球赛你看了吗？”以打乱你原先准备好的“套话”，然后一步一步按照其设下的“路线”前进。 站在应聘者视角来对号入座.喜标新立异的提问者大多好卖弄学问。他们的兴趣是把你逼入“死角”，因此会提出一些不着边际的问题，以此难倒求职者。对此，你最好尽快“认输”，否则，会遇到更大的难题。 喜欢大谈本单位者最容易对付。他们对本单位有浓厚的“敝帚自珍”感，总想让求职者了解自己的成功之处，因此，总是在“推销”自己的单位。对此，你只要多吹捧，大多能成功。 .以能力为基础面试的流程面试前的准备面试与面试技巧结束面试与面试评估注意事项

6、.面试前的准备硬件预约场地座位灯光引导等等软件简历问题职位描述等等.提高面试技能面试前的准备面试与面试技巧结束面试与面试评估注意事项.面试与面试技巧 开场白 问 听 观察 笔记 挖掘能力的过程 .面试与面试技巧 欢迎候选人并建立友好关系及信任 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到笔记 解释面试时间长度，程序及问题 取得对方认可 开场白.面试与面试技巧 问2、非常规问题激将式诱导式挑斗式引君入瓮式1、常规问题. 激将式 这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法考察涵养和应变能力 采用这种手法的面试官，往往提问之前就会用怀疑、敏锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后猝不

7、及防地用一个明显不友好的发问激怒对方。1、“你的经历太单纯，而我们需要社会经验丰富的人。”2、“你的性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”3、“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。” . 诱导式 面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。考察对方的判断能力和真实想法如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？”. 挑斗式这类提问的特点是,从求职者最薄弱的地方入手。考察自信对于应届毕业生，面试官会问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看？”. 引君入瓮式考察职业道德比如，财务

8、经理岗位，面试官也许会问：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你一年这内逃税100万元，那你会怎么做？” 比如：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”.离职动机分析如：原公司没有发展空间（愿意获得更大的发展）个人能力有限（说不清楚，一定要细问）与直接主管不和（问清原因）很优秀，但公司组织架构和岗位相对稳定（可用）有发展空间，但不成熟、不能耐下心（可用，关键岗位慎用）.面试与面试技巧 听听说比例(?)?听什么35：65.面试与面试技巧 听听什么怎么听保持开放的心态目光接触、鼓励的语气理解“言下之意”跟进问题以加深了解你是一个好的聆听者吗？ 我会在别人讲完之后才开始讲话 我注意观

9、察对方的身体语言以便我能了解他讲的内容 我努力使自己对讲话者和所讲主题感兴趣 当别人对我说话时，除了听，我不会同时做别的事情 当我不同意别人表达的观点时，我尽量避免生气或争执 当我聆听时我会关掉其他干扰（如手机） 当谈完一段话后，我会重复一下以确认我明白了讲话人的意思 我会思考讲话者所讲的真正含义，而不仅仅是他所说的话 我试图去理解讲话者所代表的真正观点以更好地了解他所传达的信息.面试与面试技巧 听- 倾听的障碍 身体不适 外界的扰乱 心中另有他事 事先已有答案总想着自己 对他人的感情倾向 选择自己感兴趣的听 只看细节、事实，忽略整个全景.面试与面试技巧 观察为什么要观察？问、听的补充和验证识

10、别对方身体语言的含义使用积极的身体语言观察什么？仪表面部表情肢体动作.行为观察的技巧 手： 伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征 小孩说谎时，手掌藏在背后； 成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌掌语： 掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威胁性； 掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪 搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试.指语言：拇指：积极语言，表示优越 双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视；十指交叉 ：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚暗示敌对情绪；注视时间：应占谈话时间的50% 70%；三分之

11、一以下，表示不诚实，恐慌； 1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢 2、对方瞳孔缩小，表示敌意.注视方式： 眨眼：平均每分钟 5 8 次 频率快，表示感兴趣； 经常闭眼，表示轻蔑； 点头：频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话； 候选人频频点头，表示无主见； 重复摇头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌；触摸： 手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟； 手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考； 手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答； 手与嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己； 手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难；手与下颚：表示评估；手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考.面试与

12、面试技巧 笔记 在面试计划上直接作记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完，你还没记完，用短时间记完 不要犹豫不定, 左涂右改 面试后尽快整理好笔记 可用缩写, 以保证速度 切不可当场下结论.提高面试技能面试前的准备面试与面试技巧结束面试与面试评估注意事项.结束面试与面试评估 结束语 感谢候选人花费的时间和精力 下一步的安排或下一步流程的介绍 送出大门.结束面试与面试评估面试评估 是否获得了完整的行为事例 行为事例是否反映了求职者的能力 能力的水平 面试结论(多个应聘时应该最后下结论) 面试中需要注意和提高的方面.结束面试与面试评估避开评估中的陷阱 光环效应 近期效应 个人

13、偏见 类己效应.提高面试技能面试前的准备面试与面试技巧结束面试与面试评估注意事项.不要企图找到完美的人！寻找合适的人，首先要有自己的要求对于每一项要求，要有明确的定义和描述我们不能找到符合所有要求的人，所以需要设定权重次序注意事项.注意事项 氛围和节奏控制 维护自尊、增强自信 称赞应征者 经验/成就 面谈中的回应 尽量减少或小心询问负面资料 不要涉及个人隐私问题 细心聆听，积极回应 控制面谈的节奏 提出程序建议及时间框架 无声的暗示 片刻的静默 做笔记.注意事项 身体前倾 保持适当的目光注视 点头、微笑 做笔记 语调平和，亲切，成熟 予与适当回应 身体过于后倾，跷脚 没有目光注视 小动作过多 表情过于严肃 指手画脚 没有任何反馈 其他.附：关于能力模型界定水平定义能力描述行为确定权重.如何建立能力模型了解企业目标和策略事件访谈能力模型初稿验证/微调得出最终模型明确战略和目标, 组织结构,