农村信用社员工流失原因分析与对策

1、XX农村信用社员工流失原因分析与对策3XX农村信用社员工流失状况及产生的风险XX农村信用社人力资源的基本现状纵观XX农村信用社人力资源的基本现状，可以发现其中的很多问题：1）忽视人力资源战略规划忽视自身的人力资源发展，不了解自身的人力资源发展体系，不能够帮助自身的发展战略的实现，是我国农村信用社的通病，主要是因为农村信用社认为人力资源规划没有实际用处，完全忽略了人力资源规划的价值，结果是农村信用社的人力资源部不能够支持自身发展战略的实现。2）组织结构有待完善XX农村信用社现有的人力资源管理部门，没有摆脱传统人事管理的局限，并没有真正参与进农信社发展战略的实施中去，而仅仅作为信用社领导层管理的工

2、具，去执行领导层的决策，没有自主规划的能力。人力资源管理部门中的人员大多是从其他部门直接调拨出来的，没有专业的知识作为指导，无法起到应有的作用。3）没有进行科学的职务分析我国信用社人力资源管理面临的一个主要问题是，并没有从员工的角度出发看待问题，还是单纯的依靠规章制度，来固化员工的行为，并未对员工的工作内容、条件以及工作环境等方面进行科学的、深入的分析，没有制定合理的岗位说明书来分别明确各个岗位的职责。一样的管理模式全部使用在所有环节上，未根据实际的需要来制定出具有操作性的管理方法，因此无法发挥员工的潜力。4）绩效和薪酬管理水平低下大部分的农信社的绩效管理和薪酬管理不健全，现有的绩效考核体系并

3、没有实际的激励作用，还停留在传统的方法上，而且，薪酬管理只想着通过高工资留住人才，管理方法较为落后，忽视如进修、荣誉等精神激励，没有做到真正的以“人”为本，长此以往会使员工对信用社缺少归宿感，导致员工流失。5）员工培训机制不健全农信社培训机制不健全，并不能真正起到提升员工整体素质的作用，而只是一种完成培训计划的制度保障，同时也没有从“以人为本”的理念出发，培训内容比较单一，只侧重于管理制度的传导，这样就导致员工学不到真正想学的内容，对工作的适应性比较慢，影响比较大。员工迫切想要提升自身能力的愿望就与落后的培训机制形成鲜明的对立。XX农村信用社员工流失的主要特点XX农村信用社现有机构网点有515

4、0家，从业人员有7.8万人，是全省营业网点和从业人员最多、资金规模最大且服务范围最广的综合性、多功能地方金融机构。XX农村信用社每年招聘大学毕业生两千余人，这些新员工近三年的主动辞职率为1.88%。最近几年的招聘结果显示，每年的招收比例为1/25，最近几年的就业压力大，人才比较多，在招聘的过程中，XX农信社有更多的选择机会，也更有主动权。由此可见，XX农信社最近几年的良好发展，吸引了大批大学生的关注，影响力和吸引力不断扩大。2010-2013年XX农信系统，每年都面向社会的公开岗位竞聘，包括部分县级农联社的副主任和主任，招聘对象为农信本系统及其他银行业机构的中、高层管理人员，但是结果表明并没有

5、很多的高端人才进入农信社，结果并不是很理想。相反的，从2010年至2015年，农信社却有近200名员工（多数为营业网点主任或信贷工作人员）辞职进入其他银行业机构任职。可见，XX农村信用社对于高端金融人才吸引力还是较弱。XX农村信用社员工流失产生的风险影响信用社日常运营员工流失会直接的影响信用社正常运营，主要有以下体现：1）精明能干的员工是处理信用社繁琐业务的关键，但是员工的流失将直接影响信用社的工作效益，包括：其一，员工出现流失意向之后，对工作的专注度会随之下降，表现为工作效率下降，影响工作的效率。其二，员工流失之后，其所参与或者正在从事的工作或者项目就要暂停、取消或者中断，严重的影响了信用社

6、的工作秩序。其三，由于该员工的离开，信用社必须寻找合适的替补，在此之前他的工作需要其他同事完成，这样就增加了其他人的工作压力，导致每一项工作都会受到影响。其四，新入职的员工需要经过一段时间的适应才能融入到新的环境和新的集体中去，并通过各种培训提升自身的能力，这个过程不仅花费时间长还会存在生产率低下的问题。其五，由于目前信用社的主营业务收入都集中在信用社员工与客户的推销上，包括销售金融产品，赚取中间业务收入，赚取存贷差等。好员工的离开，随之就会造成他培养的优质客户也跟着离开，信用社就会失去优质客户资源。其六，员工流失对信用社的影响不只是短期的绩效，还会影响人力部门绩效评估，不利于信用社对人力资源

7、的投资，打击人力部门积极性，长远来看，这必定会影响信用社的经营绩效。2）影响员工的工作士气一方面员工的流失会给在职员工造成一定的影响，使他们也会产生疑虑，对本身所获得报酬产生疑问，尤其是在得知流失员工获得更好的机会时，更会打击留职员工的工作信心，降低对工作的满意度，也产生了流失的意向。另一方面，当身边的同事出现流失的情况时，会使在职人员动荡不安，让他们对自身工作的安全稳定性提出质疑，影响工作的积极性，也会影响管理者的威望和信誉，影响员工的向心力和稳定性。增加信用社经营成本员工的流失会给信用社带来较多的员工更替成本以及增加流失费用，还会带来品牌与形象的损失以及商业机密泄露的风险，甚至还会面临流失

8、一部分客户群，也会导致竞争力下降。员工流失成本有以下两点，其一，信用社为员工在职时的培训成本、培育成本以及员工离职时的支付成本；其二，重新培训或者招聘员工的成本。这些成本数额巨大，这些所有的更替成本加起来，可能要达到流失员工年薪的两倍。再加上潜在的泄露商业机密、客户资源、核心技术、企业声誉等方面的隐性成本，其成本将远不止两倍年薪。4XX农村信用社员工流失问题调查分析XX农村信用社员工流失原因问卷设计本次调查主要采用问卷调查的方式，对2010年至2014年从农信社流失去股份制商业银行工作的所有员工进行调查；现场发放问卷100份，回收有效问卷100份，回收率为100%。调查问卷包括个体状况、流失因

9、素等内容。个体状况：即员工背景资料，包括性别、年龄、从业时间、婚姻状况、文化程度、职位、职称、流失次数等8个方面。流失因素：包括薪资水平、晋升、工作环境、人际关系、健康因素等方面。通过分析这些流失因素可以确定导致流失的主要原因。二是对原单位需要改进的方面进行汇总。问卷内容见附录问卷设计的原则为了准确的得到信用社员工流失的原因，基于对信用社员工工作的了解和文献分析，归纳出影响信用社员工流失的主要因素。信用社员工调查表必须符合科学、系统以及能够全方面反应流失的原因，为此必须遵循以下原则:（一）系统性原则信用社员工流失是综合性的因素引起的，其受到环境条件以及多方主体的影响，如工作条件和人际关系，本调

10、查表力求全面反应员工流失的主要原因，尽量达到系统性调查的准确性，对流失因素做出系统、全面的评价。（二）可操作性原则信用社员工流失问卷力求全面、系统和精炼，兼顾系统全面和操作简便的要求，设计过程中力求指标含义明确、信息集中、定量指标数据真实且容易获得。（三）独立性原则信用社员工流失的影响因素的选取应当尽量避免包容关系，对隐含的相关关系在处理方法上尽量弱化。信用社员工流失调查问卷是结合前期的访谈，设置与员工流失的相关因素，在信用社员工中直接进行调查，以了解员工对工作的整体评价，并将员工流失的基本要素进行归类。问卷发放与回收调查过程分为三个阶段：第一阶段：根据信用社员工流失的原因编制问卷。第二阶段：

11、问卷发放阶段，将编制后的问卷发放给员工。第三阶段:测试结果的整理。对原始数据进行整理，得出结论。问卷内容问卷是关于信用社员工流失的遇到的基本情况，第一部分是个人信息，包括填写问卷者的年龄、性别、婚姻状况、文化程度等，第二部分是流失原因项目，工作条件、人际关系、培训与晋升、工作成就感、企业文化，采用“是”到“否”等两个结果，要求被调查根据自己对因素的理解选择符合的选项。XX农信社员工流失时，一般都会填写流失调查问卷。本人目前就职于XX农村信用社，对单位的员工工作状态及流失动机有比较充分的了解，搜集了100份问卷做出统计。样本描述性统计填写问卷的流失人员有如下基本特征：1、填写问卷的流失人员中，男

12、性69人，占69%；女性31人，占31%；2、多数在基层网点工作。县级联社机关15人，占15%；县级联社营业部9人，占9%；城区信用社及网点6人，占6%；乡镇信用社本部40人，占40%；信用分社15人，占15%；储蓄所10人，占10%；其他5人，占5%；3、领导岗位人数较少。领导岗位流失者15人，占15%；非领导岗位人员85人，占85%；4、入职时间较短的多。进入信用社半年内流失的19人，占19%;半年至年的34人，占34%,一年至两年的25人，占25%,两年以上的22人，占22%;5、高学历流失的占多数。这里说的高学历，指的是本科及以上的学历。高学历流失的68人，占68%;学历较低的32人，

13、占32%;员工流失原因调查问卷统计如下：图3员工血失原因统计根据调查结果，信用社员工的离职原因集中度最高的前10项原因为:10)工作时间长-(12%)企业工资太低-(73%);不能运用所学知识-(56%);人际关系网络比较复杂-(40%);对企业的选拔晋升方式感到失望-(38%);工作地点偏远-(30%);工作内容单调、重复-(24%);对工作不感兴趣-(20%);无法与上司融洽相处-(18%);培训机会不多-(16%)。以上数据调查的样本可以看出员工离职的主要原因与企业的内部因素有关，也就是说，如果企业的环境根据企业员工历史的原因进行相应的改变，员工的离职率会下降很多，这些员工大多是高学历的

14、知识分子，他们大多是刚刚毕业需要一定的资金来源，渴望运用所学知识，看中领导的认可和长远的发展机会。员工流失原因调查结果分析本数据调查的对象是农村信用社的流失员工，上述的数据可以得出结论，信用社内部因素是员工流失的最主要原因，环境和员工个体因素是其中的次要原因，这与我调查的对象有关系，离职人员以知识型员工为主，他们的离职原因中,高度重视自我价值的实现，渴望得到尊重，工作的选择具有随意性和自主性等。这次问卷调查较为真实的反映了农信社员工流失的原因，达到了预期效果，由此我们可以得知，农信社员工流失最主要原因是三个方面，即信用社内部因素、外部环境因素、员工个人因素等。具体包括：寻求更大发展空间；工作环

15、境差；工作地点不满意；人际关系处理不好等等。这些都表明农信社的人力资源制度并不很完善，人才的作用没有较好的发挥出来，与其他银行系统相比吸引力较弱。XX农村信用社员工流失的原因分析企业内部因素企业内部因素是指由于信用社的管理制度造成的员工流失，大家主要的不满意因素主要有信用社的薪酬福利、个人发展和企业文化等。（1）薪酬福利的分析问卷的调查结果中，员工认为信用社的工资低占到了73%，支农是农信社的任务之一，根据金融全面覆盖各个区域的政策影响，农信社的营业点遍布各个乡镇，即使没有盈利也必须经营。农信社的存贷规模和市场份额的占比是比较高的，但是营业点和员工人数的基数也比较大，人均创利还处于较低水平，因

16、此，员工的薪酬水平相对比较低，有些员工对当前的待遇不满意就会选择离开。（2）绩效考核的分析评价指标和内容不完善不同企业的绩效评价内容不同，对于一个完整的绩效考核体系就需要对工作态度、工作能力、工作强度和质量进行考核，完善的绩效考核体系有助于正确的评价员工的工作成果，提高员工的积极性。评价范围不全面现有的绩效考核体系只涉及到管理部门的中层领导，对于基层员工的绩效考核体系还停留在吃大锅饭的时代，员工的工作态度的好坏对于绩效考核结果影响不大，极大地影响了员工的工作积极性。评价方法不合理绩效评价的科学化，评价方法的好坏至关重要，农信社绩效考评人员没有受过专业的培训，不能够正确的掌握绩效考评方法；考核周

17、期长，考核的效果得不到反应；绩效考核的奖惩太过单一，不能够与淘汰和晋升相结合。（3）工作环境的分析农村信用社的市场定位是服务“三农”，很多营业网点均设在农村，部分网点还是远离县城的偏远地区，部分员工不得不考虑婚恋选择、两地分居、子女教育等问题。由于在偏远地区，基础设施明显不如城市，周围的生活设施得不到满足，现在的工作人员，很多是80年代以后出生的，他们大都是家中的独生子女，很注重生活质量，如果发现在其他地区或企业有更好的机会，他们往往会跳槽。（4）培训制度的分析缺乏培训需求分析企业的培训是员工一个重要的福利，是保持员工不断进步和企业的工作岗位不断匹配的关键因素，培训的好坏直接决定了人员管理的效

18、果，员工希望可以不断的提升自身的能力，保持竞争力。没有合理的培训选拔机制选择合适的人员培训是培训获得成功的关键，在选拔人员时，一定要严格考核员工回来服务的可能性，企业在企业目标和员工目标一致的情况下，企业可以很好的帮助员工进步和自我价值的实现，而被动的在企业工作的员工，一旦他们找到更好的机会，就会选择离开企业。培训方式不合理培训方式的选择有很多种，正确的培训方式能够提升员工的工作能力，如果培训方式不当，一方面是培训得不到效果，员工的能力并没有相应提高；另一方面是员工获得了的知识，远远高于现有岗位所需，以至于员工想要获得和期望想匹配的职位，不能安心工作。(5)人际关系的分析信用社高层不能很好的和

19、员工进行交流，不能把信用社的价值观贯彻到员工的日常工作中，不能及时发现员工工作中所面临的困难。员工需要帮助时信用社不能及时满足，需要关心时信用社不能给予关心，员工时常被生活和工作中的事情所困扰，在巨大的压力之下，员工往往会选择适合自己的企业。信用社的发展过程不能为员工考虑，只是一味的追求效益，员工的各项指标都不能得到满足，导致内部人心涣散，也使员工之间产生隔阂，企业文化不能为员工所接受，员工的工作效率不能让信用社满意，致使员工流失。外部环境因素外部环境因素：主要包括社会原因和来自于竞争对手的原因。就社会原因而言，随着经济的发展，人才流动较为频繁，人才流失的可能性大大增加。这主要表现在以下3个方

20、面。(1)观念的更新随着改革开放的进一步深入，由于经济和社会环境的影响，鼓励人才流动；员工可以选择的机会增多，哪个企业能够满足自身需求就可以选择哪个企业。这为人才离开原就业企业提供了思想支持。功利价值观的影响一些员工追求物质至上，利益和薪酬追求是其最大的目标，薪酬高低成为大多数择业者考量职业好坏的第一因素。宏观择业环境的改变随着我国金融改革的不断深化，大量中资股份制银行和外资商业银行在国内金融市场逐渐多了起来，这就造成银行业人才的短缺，国有商业银行中的员工拥有较高的专业技能，无论是股份制企业还是外资的商业银行都希望能够获得其中的员工，因为基本上都可以减少一定的培训环节。这些银行一般综合实力都比

21、较雄厚，管理制度比较健全比较先进，能够提供员工满意的工资报酬，也极大地吸引了信用社的员工。相对于信用社内部环境不能够满足员工需求，致使信用社员工的离开，那么信用社的竞争对手则是依靠更好的待遇吸引信用社员工的离开。竞争对手的吸引力主要表现在优良且连续增长的普遍较高的薪水和福利待遇、经营业绩、比较合理的岗位定价、机制、高效的运营、比较优厚的职位或发展前途承诺等几个方面。现在金融机构越来越多，金融行业内的竞争也越来越大，各个金融机构引进人才的方式也是越来越多，越来越新鲜，手段频出，人才在金融机构间的流动也越来越频繁。这些新兴的金融机构希望快速取得市场，往往通过高薪等手段吸引已经具有丰富经验的员工。而

22、农信社不能够提供满意的薪酬和优良的环境，所以很多农信社的优秀员工纷纷流出农信社，选择这些新兴的金融机构。4.2.3员工个体因素很多应届大学毕业生初涉职场，从学生角色转换为职业角色，面临着人生的重大转折，他们的思想复杂而多变，他们渴望被认可、被尊重，渴望自我实现，渴望成功。但是有的员工短时间内得不到这些，很快就会产生要和企业分道扬镳的念头，同时很多高学历员工拥有丰富的专业知识。(1)员工拥有较高的报酬期望员工拥有较高的知识水平，在自己知识积累的过程中投入的成本较大，自认要求更高的报酬；员工学习中不断提高了自身的技能，自身的期望值也随之提高，希望自己在工作中能够获得更高的报酬。他们希望自己努力工作

23、，随之提高自身的报酬，他们不仅仅追求物质上的满足，同时也希望自身得到认可，自身价值得以实现。严格说，报酬是以物质为基础，但高于物质的精神需求，也是这些员工的期望。这些高学历的员工不仅希望薪酬增加，同时也希望自身技能的提高和认同感的提高。这一切，都可能使知识型员工要求信用社能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。（2）员工拥有较高的成就期望知识型员工受过高等教育，因此对自身的认识更加深刻，喜欢从事具有挑战性和创造性的劳动，希望能独立自主的完成各项工作，这就决定了他们希望能够获得很高的成就。迫切的希望在工作中展现自己，极力的表现自己，实现自身的人生价值。这样的员工就需要信用社能够给予他们施展的空

24、间，在力所能及的情况下，提供各种支持和帮助，这样不仅是员工感到自身价值实现了，其才华得到了展示，而且信用社也同样获得了收益。高学历的员工拥有较高的知识技能储备，自身素质和综合实力都是比较强的，他们向往更大的发展机会和更大的舞台，而且认真的规划了自身的发展方向。与一般员工相比，他们非常关注在从事的工作中能否实现自己的职业生涯目标，以及什么工作容易使自己实现目标。这就要求信用社能够主动的了解知识型员工，为他们找到自己的职业定位和与之兴趣相符合的工作，这样知识型员工能够认真的从事自己的工作，把工作当作一种可以使自己走向成功，实现事业梦想的机会，从而更加主动和积极的工作。员工对组织工作的最基本的动机是

25、报酬期望、成就期望、机会期望，他们去信用社工作就是为了满足这些期望。当信用社不能满足他们的期望时，他们就会去寻找新的工作机会。（3）更强社会化动机追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力，如果信用社能够用自己的价值观、企业文化去引导员工，使员工自身的目标和信用社的目标一致，员工就会主动的去完成这个目标。如果信用社的价值观不能被员工认同或者员工不适应其中的内部环境，他们就会选择更加适合自己的企业，能够实现自我价值的企业，这也是员工流失的重要原因。（4）家庭关系的分析员工的决定不仅仅是考虑自身的问题，还会考虑家庭和社会关系，一般情况下，如果一个人将要辞职，

26、首先将会考虑这件事情对家庭的影响，例如对父母的照顾、子的教育等。5化解XX农村信用社员工流失问题的对策企业内部提升员工的薪酬福利水平薪酬是人力资源管理中重要的经济参数，是企业能够留住人才的一个关键指标，在金融系统，农信社的规模大于一些商业银行，但农信社的人员也多，农信社直接服务“三农”，可以借助国家政策支持，建立完善的激励机制，扎根基层，给基层工作人员更好的福利。信用社的薪酬应该向基层员工倾斜，制定正确的薪酬分配考核制度来留住信用社的核心员工，因此要适当的增加基层员工的薪酬水平。薪酬是吸引员工的一个重要因素，员工寻找工作机会也是为了获得更大的收益，这就说明如果竞争企业提供比信用社更高的薪酬，那

27、么员工有可能就会选择跳出现有合同，寻找更高的工资。所以信用社应该整体评估自身的薪酬分配情况，并根据市场的薪酬水平适当调整自身的薪酬，保持自身具有竞争力，通过有竞争力的薪酬直接增加员工的转换成本，增加员工留职意向。薪酬还可以通过奖金、社会福利、员工福利、股利等方式表现出来。对于不同的员工，其薪酬水平也不会相同。例如，基层员工的工资水平较低，则需要提高其基本工资，保证其稳定的工资收入，对于有一定地位的员工，就需要采取激励的办法，加大其奖金的比例。同时信用社还应该重视社会福利在薪酬组合中的地位，包括五险一金，随着社会经济的发展，信用社员工对社会福利的意识也逐渐加强，特别是近几年来，社会福利对个体发挥

28、的作用也越来越明显，例如住房公积金在个体买房过程中的重要作用。完善绩效考核体系完善企业的绩效评价指标，最大限度的发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，使多劳者多得，提升员工的工作积极性。增大绩效考核的评价范围，分别对管理人员、机关部室工作人员和一线工作人员建立不同的考核体系，考核到每一个人、没一笔业务。科学客观的依据考核结果进行奖惩，一方面运用奖励机制提升员工的工作积极性，另一方面运用惩罚机制来防止员工的工作松懈心理。选择拥有人力资源相关知识的员工从事人力资源工作，绩效考核在人力资源管理中相当重要，没有经过专业的人力资源知识，很难制定出科学合理的绩效考核体系，也很难严格的落实绩效考核制度。无论何

29、种行业，企业能够蓬勃发展，员工能够充分展示才能，并得到相应回报，才是吸引人才动因，提升企业的形象，才能在人才竞争中取得胜利。伴随着放宽的金融管制和加剧的银行业的竞争，为降低成本、增加利润、拓展经营范围、提高竞争力，农信社将实施扩张战略，通过与别家商业银行的合作，来拓宽业务范围，通过参股其他金融机构来获得更多利益，通过与其他组织合作成立村镇银行来扩大银行经营的规模，进而为自己提升竞争力。因此，农信社只有飞速发展，不断壮大自己，才能加强内部凝聚力，吸引人才。改善员工的工作环境信用社的领导需要重视员工的生活需要，改善员工的工作环境和生活设施，人不是机器，只要有动力就可以不停的工作，现在随着时代的发展

30、，技术的更新，大部分的员工更喜欢轻松的自动化的操作，以往员工大多是一个人到外地工作，现在的员工更希望能够和家人在一起，或者是需要一个个人隐私的空间，过去多个员工共同挤在一个宿舍的情况已经不能够满足员工的需要，这就需要信用社来改善员工的办公及居住环境。主动关心员工的工作和生活，尽可能的给予生活上的照顾，全面推行了“五小”设施建设（小食堂、小菜园、小浴室、小图书室、小娱乐室等），对地处偏远的给予一定补贴。完善员工的培训制度传统的人力资源管理只是制度上的管理，单纯的强调事物的具体操作，如人才的选拔、培训、人员的晋升等。人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人员测评与选拔、工作分析、具

31、体操作管理和培训等内容。这些职能的增加是人力资源更加适应于企业发展的需要，目标更明确，更具体，更加适应于信用社未来的发展需要。信用社根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。信用社选派员工参加培训，最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足信用社发展需要。因此，信用社在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到信用社服务的可能性；这种可能性与员工对企业的忠诚度有关，现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工中选拔受训人员，应该根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。信用社培训还应满足

32、信用社进行人力资本投资的目的。信用社进行人力资本投资而设计的培训计划，应结合员工个人职业发展规划选择受训人员。信用社在选派员工参加培训时，不仅应就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔，也应将员工的忠诚度列入考核因素，为员工培训结束后的个人职业发展设定目标。农信社应该加强对人才的管理，努力的提升员工的操作技能，只有这样才能真正做好人才的选、用、育、留，从而发挥人力资源的优势。根据不同的员工制定不同的培训计划。不同的员工的发展阶段不同，所需的技能也不相同，对培训的需求不相同，信用社应根据实际的需要给予员工培训机会。对于新员工，应该加强企业文化、岗位所需基本技能的培训。对于有一定经验的员工，重点

33、加强新出现的知识技能、以及新的发展领域的培训。对于熟练的员工应加强新技能的培训，有晋升希望的员工加强其管理能力的培训。对于员工的培训是一个长期的过程，员工培训计划的制定则是需要信用社和员工共同努力。改善员工的人际关系信用社的文化氛围对员工流失有重要影响。信用社应重点加强企业文化的塑造，根据员工的需要建造以人为本的文化氛围。以人为本，即全方位考虑员工的利益，满足员工需求。以人为本的文化氛围是指，员工和信用社之间是平等的关系，信用社目标的建立应该和员工的目标一致，员工和企业平等对待，和谐双赢，尽量减少劳资纠纷。如果两者的利益冲突较多，就会造成双方互不信任，减少了员工和企业双方的利益。以人为本同样很注重员工之间关系的培养，和谐的同事关系能够提高生产效率，同样也是留住员工的一个重要的方法，提高员工队伍的稳定性，这也就无形中增加了员工流失的成本。相反，如果企业中员工关系不融洽，员工之间互相排