不能回避的问题－利益和激励ppt课件

1、不能逃避的问题 利益与鼓励许玉林人才战争再次通知我们：为什么优秀的人才情愿加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？是的，金钱确实很重要但是 重要的思索人力资源管理的中心命题：找到企业所需求的人 建立在契约根底上的利益交换平台如何让人努力任务 有效的鼓励平台 人为什么重要？ 人为什么难管？人力资源保留措施最佳雇主其它公司制定职业发展规划或配备导师计划10067高层管理人员定期与关键岗位员工交流6033员工参与公司战略性项目8071提供特殊培训计划10086提供加速学习和成长机会10086提供不同的薪酬6045员工的成长作为管理者的职责9083提供职业发展的机会7066员工发展与管理人员的绩效、薪酬

2、挂钩6045%员工鼓励与人力资源职业开展方案关于鼓励和称心度的调查员工的需求盖洛普公司的调查良好的任务场所1、员工对本人的任务感到称心；2、员工还要有良好的业绩。员工的12项需求薪酬福利除外1、在任务中我知道公司对我有什么期望；2、我有把任务作好所必需的器具和设备；3、在任务中我有时机做我最擅长做的事；4、在过去的7天里，我出色的任务表现得 到了成认和表扬； 5、在任务中我的上司把我当一个有用的人来关怀；6、在任务中有人经常鼓励我向前开展；7、在任务中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目的使我感到任务的重要性；9、我的同事们也在努力于作好本职任务； 10、我在任务中经常会有一个最好的朋友；

3、 11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我提高； 12、去年，我在任务中有时机学习和生长。 几个值得思索的问题：企业需求什么样的人？用多大的代价价值可以找到我们需求的人？什么东西会鼓励员工努力任务？为什么要保证员工的利益？薪酬是如何决议员工的行为的？称心就一定获得任务绩效吗？为什么员工总是感到不称心？什么是公平？三个案例：无效的鼓励 我是如何任务的不是鼓励的错误 由于我要的比他给的多不需求鼓励 劳动力市场决议了我的价值 . 一、没有利益的鼓励是运营者不担任任的欺骗实现公司远景目的的能够性鼓励当期收益取得的现实性个人职业发展的客观性1、什么要素鼓励员工实现公司远景目的的能够性企业的开展目的是什么？

4、企业的目的在期望的时限内能否可以实现？是谁在决议公司的战略与开展？ 运营者 做正确的事是那些人在完成公司的开展？ 管理者 正确的做事企业的社会声望 个人职业开展的客观性企业的目的和个人的目的是什么关系？能否具备个人的目的期望和实现的条件？组织中是谁决议我的出路？达求个人期望目的的能够性有多大？个人的延期收益是什么？任务承诺提供开展时机外部承诺建立任务契约履行关系任务义务由他人决议实现义务所需的行为由他人决议任务的目的由管理层决议目的的重要性由他人决议内部承诺建立权益与责任关系任务义务由本人决议本人决议实现义务所需的行为任务的目的由个人和管理层共同制定目的的重要性由本人决议 当期收益获得的现实性

5、个人的当期收益是什么？短期内个人收益增长的能够性？经过个人努力改善当期收益的能够性？当期收益与个人当前生活的保证关系？假设当期收益缺乏，能否可以从延期收益中得到补偿？ 组织内部 组织外部利益企业运营者员工客户经销商供应商2、利益共享才是鼓励3、人力资源管理的困惑是鼓励，还是控制？ 控制是管理的最高原那么谁的利益最大化？ 企业的，还是个人的物质的，还是精神的？ 员工需求什么让谁称心，让谁不称心？ 称心度是什么东西动机行为成果奖励(外在、内在)对奖励知觉的公平性称心度二、称心度是什么1、任务称心度是任务动机最显著的结果任务称心度问题是回答员工需求什么员工需求的企业可以满足员工需求的企业不可以或不能

6、满足员工需求的不是企业所需求的企业不关怀员工能否需求，只关怀企业 的需求企业和员工的需求是共同的 传统的观念： 鼓励要素 不称心 称心赫茨伯格的双要素实际 保健要素 不称心 没有不称心 鼓励要素 没有称心 称心 双要素实际的研讨内容 赫茨伯格的双要素实际对传统的鼓励要素分析提出了挑战，他以为传统的所谓鼓励要素应该划分为两类要素：保健要素：任务平安、任务环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、平安、技术条件、个人生活鼓励要素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性任务、提升、个人的开展内因取向型任务动机与过程取向型任务动机需求等级马斯洛人类需求实际奥尔德弗双要素实际赫

7、茨伯格内在动机德切任务特点模型哈克曼和奥尔德姆流实际奇克林特哈米奇综合的观念卢比孔模型黑克豪森和戈尔维策自我约束实际库尔公平实际亚当斯认知不一致论费斯廷VIE模型弗罗姆成就鼓励实际麦克雷兰、 阿特多森、黑克豪森笼统实际比奇和米切尔角色鼓励实际迈纳目的设定实际洛克自效实际班杜拉控制实际卡弗和沙伊尔控制理系统模型洛德行动约束实际哈克内因过程2、何为任务称心度 任务称心度是指在任务环境中一个人任务价值的实现所产生的愉快或积极的感情形状。任务的实践价值与个人价值的区别志向程度的改动处理问题的行为任务称心度的影响要素 个人要素个人利益能否得到维护实现的期望自尊本身价值 任务要素任务质量任务压力任务环境任

8、务条件实践价值和名义价值的区别稳定的称心志向添加志向程度不变积极的任务称心固定的任务称心屈服的任务称心虚伪的任务称心固定的任务不称心建立性的任务不称心发散的不称心志向程度降低志向程度不变曲解的看法没有处理新问题的尝试处理新问题的尝试任务称心度的不同方式积极的任务称心一个人觉得对他的任务称心，经过提高其志向程度，试图获得一种更高程度的称心。因此，在对任务环境的某些方面上的“发明性不称心能够是这种方式的一个有机组成部分。稳定的任务称心一个人觉得对任务称心，但只是被鼓励去维持志向程度和称心的愉快形状。由于很少任务动力，所以志向程度的增长主要集中在生活的其他领域。屈服的任务称心一个人模糊地觉得到任务不

9、称心，并降低志向程度，以便在更低的程度上顺应任务环境的消极面。经过降低志向程度，一个人可以重新获得称心的积极形状。 屈服的任务称心与个人的任务形状、业绩和努力程度的减少以及对变革的抵抗相联络；与组织的顺应性和运转效率的降低相关。建立性任务不称心一个人觉得对任务不称心，然而由于坚持着志向程度，他依然想忍受足够的波折，尝试去处理问题并进而主宰环境。另外，适宜的行动概念提供了目的定向和改动任务环境的动力。消极作用： 人员不稳定 怠工积极作用： 组织变革的参与和推进 对不满事物的目的进展修正固定的任务不称心一个人觉得对任务不称心。虽然坚持着志向程度，但是他不努力经过处理问题的尝试去主宰环境。由于波折阻止了防卫机制，似乎没有处理问题的能够性。因此，这个人沉溺于他的问题中，