天津财经大学 人力资源管理 第8章 薪酬管理ppt课件

1、第八章 薪酬管理第一节 薪酬的本质第二节 薪酬的功能第三节 薪酬的分类第四节 薪酬管理的内容第五节 薪酬管理的影响要素第六节 薪酬管理的开展趋势.薪酬的构成根本薪酬辅助薪酬奖金津贴补贴红利酬金福利 间接薪酬 经济报酬与非经济报酬直接薪酬经济报酬.第一节 薪酬的本质薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种方式的酬劳或答谢。其本质是一种公平的买卖或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务运用权后获得的报偿。 一、薪酬的构成 薪酬的表现方式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等详细方式，支付方式除了货币方式和可间接转化为货币的其他方式之外，还包括终生雇佣的承诺(职业保证

2、)、平安温馨的办公条件、免费的午餐、参与决策的时机、反映个人兴趣和喜好的任务内容、学习生长的时机和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展现个人人才的任务平台等等。.一 工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资(Wage)是指付给从事膂力劳动的员工以货币方式的报酬。假设接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们经常称之为薪水(Salary)；假设报酬的客观表现方式是实物而不是货币，人们那么常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币方式和非货币方式的报酬；从外延上讲，包括支付给膂力劳动者和脑力劳动者的报酬。.1、根本工资 根本工资多以小时工资、月薪、年薪等方式(计时的方式)出现。根本工资也分为根底工资、工龄

3、工资、职位工资等。2、鼓励工资 工资中随着员工任务努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。鼓励工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种方式： 1投入鼓励工资，即随着员工任务努力程度变化而变化的工资。 2产出鼓励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 3、成就工资 .二奖金 奖金(1ncentives)是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和任务质量付给员工的货币奖励。奖金的表现方式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。三福利 福利(Welfare)也有广义和狭义两种含义，广义的福利包括了工资。根据福利经济学家的观念，一切促进经济开展、人民

4、生活程度的提高都是福利的添加。但是狭义的福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币方式直接支付，而多以实物或效力的方式支付，如社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等)、带薪休假、廉价住房、单位提供的子女人托效力、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。.四津贴与补贴 津贴(Subsidy)是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工心身呵斥某种不利影响或者为了保证职工工资程度不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与任务联络的补偿称为津贴，比如：员工的任务环境对身体安康有害；员工的任务对其呵斥损伤的能够性较大；员工从事的是社会有些人

5、看来不太面子的任务等等。把与生活相联络的补偿称为补贴。(五)股权 以企业股权作为对员工的薪酬，作为一种长期鼓励的手段，可以让员工为企业长期利润最大化而努力。.第二节 薪酬的功能 一、薪酬对员工的功能 薪酬对员工的功能表如今以下两个方面： 第一、维持和保证的功能。劳动是员工的脑力和膂力付出，员任务为单位劳动力要素的提供者，单位只需给予适当的补偿才干使其不断投入新的劳动力。 第二、鼓励的功能。 二、薪酬对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是可以为企业和投资者带来预期收益的资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于本钱的收益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进展投资的动力所在。因此从这个意义上说

6、，薪酬具有保值增值的功能。 .三、薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价钱信号，调理着劳动力的供求和劳动力的流向。经过薪酬的调理，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调理着人们对职业和工种的评价，调理着人们择业的愿望和就业的流向。.第三节 薪酬的分类 外在薪酬是指单位针对员工所作的奉献而支付给员工的各种方式的收入。包括工资薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币方式支付的福利等。 对外在薪酬作进一步划分，可将外在薪酬划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。非财务性薪酬包括：(1)终生雇佣的承诺(职业保证)；(2)平安温馨的办公条件；(3)较有兴趣

7、的任务；(4)主管的鼓励和对成果的一定；(5)引人注目的头衔；(6)良好的任务气氛；(7)良好的人际关系；(8)业务用的名片；(9)私人秘书等等。 内在薪酬是指由于本人努力任务而遭到提升、表扬或遭到注重等，从而产生的任务的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：(1)参与决策的权益；(2)可以发扬潜力的任务时机；(3)自主且自在地安排本人的任务时间；(4)较多的职权；(5)较有兴趣的任务；(6)个人开展的时机；(7)多元化的活动等等。.薪酬管理的程序薪酬调查薪酬构造设计薪酬分析与定薪岗位分析与评价制定薪酬政策.第四节 薪酬管理的内容企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容： 一、确定薪酬管理目的

8、薪酬管理目的根据企业的人力资源战略确定，详细地讲包括以下三个方面：(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(2)激发员工的任务热情，发明高绩效；(3)努力实现组织目的和员工个人开展目的的协调。 二、选择薪酬政策 所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运转的目的、义务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针战略。.企业薪酬政策的主要内容包括：(一)企业薪酬本钱投入政策 比如，根据企业组织开展的需求，采取扩张劳动力本钱或紧缩劳动力本钱政策。(二)根据企业的本身情况选择企业合理的工资制度 例如，是采取稳定员工收入的战略，还是鼓励员工绩效的政策？前者多与等级和岗位工资制度相结合，

9、后者与绩效工资制度相结合。(三)确定企业的工资构造以及工资程度例如，是采取向高额工资倾斜的工资构造，还是采取均等化，或者向低额构造倾斜的工资政策？前者要加大高级员工比例，提高其薪酬程度；后者要缩减高薪人员比例，降低其员工薪酬程度。.三、制定薪酬方案 一个好的薪酬方案是企业薪酬政策的详细化。所谓薪酬方案，就是企业估计要实施的员工薪酬支付程度、支付构造及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬方案时，要通盘思索，同时要把握一系列原那么。 (一)与企业目的管理相协调的原那么 (二)以加强企业竞争力为原那么 四、调整薪酬构造 薪酬构造是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：企业工资本钱在不同员工之间的

10、分配；职务和岗位工资率确实定；员工根本、辅助和浮开工资的比例以及根本工资及奖励工资的调整，等等。 对薪酬构造确实定和调整主要掌握一个根本原那么，即给予员工最大鼓励的原那么。.第五节 薪酬管理的影响要素一、薪酬管理的困难性 1、敏感性 2，特权性：薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理工程，它几乎是公司老板的一个特权。 3，特殊性.二、薪酬管理的影响要素 影响薪酬管理的要素很多，概括起来主要有以下三类： 第一类：外在环境要素(external environment factors)，包括政府政令，经济，社会，公会，劳动市场，团体协商，生活程度等。 第二类：组织内在要素(organization

11、internal factors)，包括财务才干，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较任务价值，竞争力，公平要素。 第三类：个人要素(individual factors)，包括年资，绩效，阅历，教育程度，开展潜力，个人协商才干等。.影响决议薪酬的要素有关文献汇总表.第六节 薪酬管理的开展趋势一、企业人力本钱将逐渐上升二、薪酬制定的根据将更多地反映市场而不是任务本身的价值 传统的任务价值论将逐渐向市场价值论过渡，依托任务分析计算任务价值的传统做法将向更高层次开展，薪酬将更多地反映知识市场化的要求，薪酬管理将构成动态的分析机制，以顺应市场变化的需求。三、薪酬福利设计向多元化并富有弹性 在薪酬管理中

12、，人文化设计颜色将更加浓重，心思学原理而不是经济学原理将起更重要的作用。薪酬的含义将更加注重人的价值而不是任务的经济价值。四、薪酬分配方式由货币主导型向资本主导型过渡 以股票期权为主要方式的资本分配在未来人们薪酬中的比重会不断扩展，并成为主导性分配方式。五、薪酬支付方式将呈现多样化网上考核和网上支付方式将被一部分企业所推崇。.战略性薪酬 战略性薪酬是指能提高员工的任务积极性并促进其个人开展，同时使员工的努力与组织的目的、理念和文化相符的薪酬方案。其中心观念： 1、薪酬与组织目的的结合 2、按绩效付酬 3、薪酬的鼓励功能.一、薪酬与组织目的的结合 组织本身发生变革要求组织改动薪酬的支付方式，从传

13、统的针对特定岗位、职务付酬转向员工对组织奉献大小付酬。因此，组织将薪酬与组织目的相结合：1、战略性薪酬方案的内容2、与之相顺应的薪酬政策.战略性薪酬方案内容 对应薪酬政策对员工过去的任务付酬坚持在劳动力市场上的竞争性坚持员工之间的薪酬公平协调员共未来的任务绩效与组织目的控制薪酬预算吸引新雇员减少不用要的员工流失组织内部的工资程度与当期的劳动力市场工资程度的关系薪酬程度能否获得员工的认同，并鼓励员工努力任务员工的起薪以及新老员工之间的工资差距确定调薪的间隔期及员工任务绩效与资历对加薪的影响薪酬程度与组织的财务、消费或效力的关系.案例：请为Jane设计一个鼓励方案1、Jane毕业于州立大学，会计学

14、位2、进入全国最大的会计公司，挑战性任务，最高月薪2950美圆3、 Jane曾是最出色的学生，高工资预料当中4、一年后，加薪200美圆5、最近鼓励程度急剧下降6、公司雇用另一个州立大学毕业生，月薪3200美圆7、 Jane愤怒，要挟另找一个任务.二、按绩效付酬按绩效付酬的方式包括：绩效工资、奖金、佣金、各种团队和部门奖励、各种股权分享方案。设计方案时必需思索如何衡量员工的任务绩效、工资增长幅度、涉及到的员工范围以及支付方式或期间确实定等问题。尤其，工资添加的幅度及员工的心思感受在一定程度上决议了按绩效付酬能否真正发扬作用。.三、薪酬的鼓励功能国外的研讨阐明：只需在特定条件下， 薪酬才会成为较强的鼓励要素，这些条件是：员工对管理者信任度高、可以准确衡量员工的任务绩效、高、低绩效员工的报酬相差很大。公平实际解释公平的方式：外部公平、内部公平、员工公平。.外部公平：同行业或同地域的不同组织中的承当类似职务的报酬该当根本形同。关注的是其他组织中从事同样任务的员工的报酬程度。内部公平：同一组织中不同职务所获得的报酬应与各