如何与下属沟通绩效ppt课件

1、如何与下属沟通年度业绩总结.为什么要进展年度任务表现评价？绩效考评的目的： 正确地评价员工的任务。绩效考评:对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高级别任务潜力的评价和估价过程。 .为什么要进展年度任务表现评价？1、从公司角度：处理涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等处理员工的人事调整问题 谁该提升？谁该调岗？谁该解雇？等等了解员工培训和教育的需求 谁需求什么样的培训？等等.为什么要进展年度任务表现评价？ 2、从员工角度：了解了公司对他任务的评价知道了本人改良任务的方向.为什么要进展年度任务表现评价？美国组织行为学家约翰伊凡斯维其以为，绩效考评可以到达以下八个方面的目的：

2、1、为员工的提升、降职、调职和离任提供根据 2、组织对员工的绩效考评的反响 3、对员工和团队对组织的奉献进展评价； 4、为员工的薪酬决策提供根据 5、对招聘选择和任务分配的决策进展评价 6、了解员工和团队的培训和教育的需求 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评价 8、对任务方案、预算评价和人力资源规划提供信息.如何有效的实施考评“考评沟通 普通由考评人和被考评人单独进展，沟通的程序建议采用三明治法，即开场先对被考评人的任务成果进展一定，然后提出一些缺乏这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。及改良意见，最后再对被考评人进展一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出能够产生争论的工程，并

3、对相关内容进展客观而广泛地调查，这样才干有效的解除争论。.个案资料1李某的背景资料个人信息年龄：32岁 已婚，有两个孩子学历及专业：经济管理专业学士学位，如今攻读MBA学位本公司工龄：6年薪水记录第一年 25 500元 第二年 28 000元第三年 31 750元 第四年 33 000元第五年 35 500元 第六年 37 500元.个案资料2个人记录 李某于一年前补提升调入他的部门，以下是公司考评他的一些记录。 经理1：“李某是从我们的主要竞争者那儿过来的。我发现他聪明好学。他还需求再成熟一点，从这方面来看，他需求本人的努力得到周期性的鼓励和认可。他为做好每一件任务而骄傲，也要求因此得到经理

4、的认可。 经理2：“他任务努力，有创新，有良好的判别力。然而，他很固执，假设他以为本人是对的，那么就很难改动。用他的话说：假设他是正确的，而他说他是错的，那么他就是错的！他经常坚持不放而且很少成认错误。 李某对上级或同事的批判很敏感，一点儿波折就会使他很难受，不过他会很快恢复并抑制这些困难。 李某不断任务出色，他对本人的才干自信，并寻觅有挑战性或有提升时机的任务。.个案资料3 他本人的记忆本月日期 李某最近浪费了很多天时间在错误地攻一个问题，他不理睬或误解了我的指点，他正在做一项工程任务，他提的建议合理，但违反组织政策和程序，而且预算也不允许。他在任务前就曾经熟习这些要素和情况了，他需求花上好

5、几天来重新开展这些方案以矫正这些缺陷。 近期绩效评价总结他的报告，六个月以前 优点：是一个好员工，擅长文书任务，富有想象力，办事能按时完成，自信，擅长商业判别。 缺陷：在处置人的问题上要更灵敏，李某有时在倾听上有问题，有时回绝建议，我觉得他应抑制过分固执才干更好的开展。.个案资料3培训和开发：继续攻读MBA学位，参与了许多次公司担任人培训班，对进一步开展显示出很大的兴趣。未来：很好。热衷于寻觅挑战和责任，觉得很快，我感到李某有管理潜能，在适当的时候应予以引荐。李某对他的优点的讨论反响良好，倾听指点性建议，但对需改良方面的建议并无很大热情，由于他并不以为自居存在这些方面的缺陷。.第一部分 方案绩

6、效考评面谈活动第一步他和李某的绩效考评面谈的主要目的将是：让他知道他如今的情况；提高他的绩效；征求他的意见和观念，增进他和他的人际关系。.第一部分 方案绩效考评面谈活动第二步在他为评价李某的绩效面建立目的和方案以前，他应：仅选择最近的事情或事例来协助他评价李某如今的绩效；包括从李某的上次评定以来的一切阶段的情况；不做任何预备任务，由于作为他的经理，他对李某的任务和绩效很熟习。.第一部分 方案绩效考评面谈活动第三步方案中他应选择一个面谈的场所，他以为哪儿最好？他的办公室；李某的办公室或任务场所；一间空的办公室或会议室。.第二部分 为绩效考评面谈作预备第一步在他为这次绩效考评作预备时，最先做的任务

7、应该是：审阅李某的任务绩效规范；审阅他的任务阐明书；与他的上级经理讨论。.第二部分 为绩效考评面谈作预备第二步这次面谈的关键点应该是：李某和他上级的人际关系他对待问题和义务分配的固执方式，缺乏倾听建议的谦虚态度及用他本人的方式来做事情等；李某的未来；他怎样提高如今的任务，使任务更有效率。.第二部分 为绩效考评面谈作预备第三步在预备他和李某的面谈中，他应：方案应覆盖李某一切的优点和缺陷，详细讨论各项，以构成一个完好的构图；仅为他的缺陷担忧，以使他能帮他提高，优点不需照顾到；方案针对他的主要优点和缺陷进展讨论。.第三部分 开场进展绩效考评面谈第一步 如今他已完成了他的方案和预备任务，他已预备开场与

8、李某座谈，以下哪种方式应是最好的开场？选择一些他做得好的事情并为此表扬他；解释这次座谈的目的是为了提高他任务的有效性；随意谈谈以使他放松下来。.认可成就和胜利人们喜欢本人的成就得到认可认可并不是无意义的表扬详细的认可鼓励员工，继续以前好的方法.第三部分 开场进展绩效考评面谈第二步他能更好地完成这次面谈的目的，假设他：使李某清楚地知道他是想帮他提高，但强调大的开展要靠他本人；让他知道他将在说话中做很多的任务，如比较他的绩效和任务规范，在怎样提高绩效和任务规范，在怎样提高绩效上进展协商；通知他他的评价和会议察看将成为他永久记录的一部分。.第三部分 开场进展绩效考评面谈第三步涉及报酬、薪水等主题时，

9、他应：防止钱的话题，解释这次座谈的主要目的是讨论绩效问题，虽然报酬也有能够涉及，但他并不想讨论钱的事情。经过加薪作为鼓励手段，向李某解释他将引荐他得到更高的薪水，假设他能提高他在谈判中涉及的各方面的绩效的话。通知李某他正在提高这是真实情况，而且在绩效评价终了时他将讨论到钱的问题。 .纠正的反响模型学会说：分享察看结果：我留意到。员工参与：他有什么建议。验证达成一致的意见：我们可以。向员工表达自信心：他可以！.第四部分 引导绩效考评活动第一步假设他已和李某讨论他的优点了，指出在哪些方面他与绩效规范相比做得比较优秀，并且对之做出解释，总体来说，他任务不错。如今他预备谈他的缺陷了，最好的方法应是：指

10、出他的最大失误及如何去抑制它；问他以为他的缺陷是什么，让他分析本人的缺陷；通知他现实，让他知道他哪儿偏离了绩效的规范。.第四部分 引导绩效考评活动第二步虽然他曾经强调了他的主要缺陷，但他不能确信李某也赞同这一点，他能使他更好地了解，假设他：指出这个问题会如何影响未来的事业开展时机；找出他的其他的下属作为例子，来阐明他想如何处理问题；给他看一些例子，证明他在某些方面确实做得不够好。.第四部分 引导绩效考评活动第三步在讨论他的缺陷的时候，应尽能够深化讨论，要探察深层次的缘由，他让李某调查本人的行为经过：间接的方法：“他觉得他真实的才干有没有得到充分的发扬？直接的方法：“他以为什么缘由导致这个问题的

11、产生？ 挑战性的话题：“他有没有认识到他回绝建议和上级的指点正影响到他的开展？他为什么这么做？.如何提出批判直接提出问题：不要带任何客观的感情颜色提出现实：有据可查，不能算总账让员工认识到问题的存在：引导其思索指出问题的严重性提出改良措施：与员工确认方法是可行的.第五部分 进展绩效考评活动第一步他曾经让李某认识到他确实存在问题，如今他必需让他有所改动。在改动李某及帮他矫正缺陷的过程中，他的作用是：不参与，他已使他认识到错误，而最有效的开展是自我开展；中立，静等，在有恳求时给予协助，让他知道他能给予他协助，但假设他需求协助，应自动要求他的协助；参与，参与但并不接纳，与李某亲密联络，鼓励他、协助他

12、，但不约束他。.第五部分 进展绩效考评活动第二步他与李某如今已完成了一个减少他缺陷的详细方案。为了确信他知道该干什么，也为了衡量他所作的奉献，他应该问一些问题。这时最好的问题应是：老李，对他这个方案觉得怎样样？他以为这个方案的哪一部分对他来说执行起来最困难？老李，他知道该怎样做吗？.第五部分 进展绩效考评活动第三步为了进一步使李某更好地矫正缺陷，他应：提示他假设他能坚持方案，他将得到报酬-更多的自在、更快的提升等；不做任何事，他已迟到他的职责；让他对他们的绩效评价面谈做书面总结；.第六部分 绩效考评之后第一步 在他的绩效评价谈判之后，李某开场有所提高并且继续了几个星期。可一个月以后，他提交了一

13、份与原来商定不同的报告。当然他的变化并不大，而且现实上他确已有了相当大的改良，他应：耐心，这时候不能采取措施，由于李某整体上已有明显的提高，甚至这次的偏离也能够是提高的表现；和李某一同坐下来谈谈分配给他的义务；安排一次正式谈判，由于这种情况太严重，不能被忽视。.第六部分 绩效考评之后第二步他已决议和李某做非正式谈判，谈谈他最近分配的义务，处置这种情况最好的方式应是：成认他最近的努力和提高，通知他他希望他在做任何变动前，应对之做些讨论好的或坏的，虽然在这个事例中他确实会有一个更好的开展； 祝贺李某的新改动，成认他最初的方法是错误的； 提示他又偏离了，不成认这份报告中任何提高之处，由于这能够使他继续犯错误。 .第六部分 绩效考评之后 第三步 如今他应该为加薪而提交他最初的建议，关于李某：引荐他加薪，由于他总体上获得了提高；不引荐加薪，他要他有足够的耐心，要让他学会坚持提高，才干收获；延缓30天再做判别，通知李某延期的情况与缘由。.总结：如何进展绩效面谈？第一 方案绩效考评面谈活动目的、资料、场地第二 为绩效考评面谈作预备了解更多分析优缺陷第三 开场进展绩效考评面谈 过程明了，防止谈钱第四 引导绩效考评活动现实加引导，深化浅出第五 进展绩效考评活动改良方案的