人事行政部三年规划ppt课件

1、人事行政部三年规划报告人：我们可以做得更好! 配合公司战略目的的实现，加强者力资源任务的方案性，根据公司开展方案和运营目的，人事行政部制定三年规划:行政管理类任务人力资源类任务目录2.人力资源类摘要人力资源规划招聘管理绩效考核薪酬福利管理培训管理3.人力资源规划战略开展篇企业未来三年的开展，以稳定开展为前提,经过强化内部管理，为客户提供优质产品和效力，积极稳妥开发市场、做好渠道建立，逐渐成为彩妆品牌前十强，底妆NO1.2021暂定销售业绩3000万，2021 年到达年销售业绩过亿， 2021年销售业绩再翻两番.战略目的4.人力资源规划组织架构图5.人力资源规划组织架构要点分析：6.人力资源规划

2、2014、2015、2016三年各阶层人数预测表年份2014年2015年2016年层级人数比例人数比例人数比例高层513.16%69.68%69.38%中层718.42%1320.97%1320.31%基层2668.42%4369.35%4570.31%总人数38100%62100%64100%各阶层人员预测：7.人力资源规划2014、2015、2016各部门人数预测表年份2014年2015年2016年层级人数比例人数比例人数比例总经办11.61%11.56%产品部1231.58%1727.42%1726.56%品牌部513.16%812.90%914.06%销售部1744.74%3048.3

3、9%3148.44%人事行政部25.26%34.84%34.69%财务部25.26%34.84%34.69%总人数38100%62100%64100%各部门人员预测：8.人力资源规划人员预测要点分析：9.人力资源规划企业文化构成要素：10.人力资源规划企业文化建立步骤：11.人力资源规划人力资源部战略实施规划 根据公司的开展战略的要求，制定人力资源规划，经过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。12.人力资源规划人力资源三年目的短期目的中期目的长期目的建立一致集中的人力资源管理信息平台即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核，实

4、现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系企业文化。实现一致规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理程度，实现人力资源无纸化管理引进今目的管理系统建立并推行才干模型，建立职业生涯规划体系，大规模提升人员技艺及素质，为企业长久开展奠定坚实的人员根底。13.据公司运营目的，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责。人力资源规划 1 2制定人力资源管理规划和人员需求方案并实施招聘。 4在建立预算的根底上，制定薪酬分配和人力本钱管控方案。 3进一步完善绩效考核体系、培训体系。 5进一步完善各项规章制度。实施方案：14.目的概述： 公司目前正开展时期，近三年总体目的做到三

5、点满足岗位需求做好人才贮藏人才梯队建立人力资源目的招聘管理15.招聘管理人才市场内部提拔学校培训机构熟人引荐网站招聘招聘方式猎头招聘16.招聘管理详细实施方案：A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站协作，至少同时签约一家传统性渠道，及一家专业性渠道，例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网等。B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；C、人才市场现场招聘：坚持与上海各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种方式；D、内部提拔：经过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；E、熟人引荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人引荐的方式；F、学

6、校现场招聘：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向保送人才资源；17.培训管理目的概述协作才干配合默契参与管理职业指点职业生涯规划职业开展新技术才干计算机才干外语才干沟通技巧倾听技巧关怀他人企业文化 运营概念中心价值观协作才干配合默契参与管理培训目的18.培训管理各部门对培训的注重不够，力度缺乏，公司培训管理制度的约束力不强。未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训。培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主，短少互动和反响，效果不明显。培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成。培训现状：19.培训管理培训需求调研培训组织培训方式层次职能划分培方式与内容实施与管理效

7、果评价培训实施要素：20.培训管理详细实施步骤：1、根据公司现有人员，各部门经理提交一份，人事部根据培训需求表制定一份，落实预算，报总经理审批后执行。2、分层次进展培训：高层人员统筹管理才干、中层人员沟通、指点才干、普通员工执行才干3、采用内外部相结合的方式：外聘讲师到企业授课；派出需求培训人员到外部学习；4、选拔一批内部讲师进展内部管理和任务技艺培训；5、购买先进管文科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；6、员工自我培训读书、任务总结等方式等。7、 加大新员工入职培训力度，除规章制度流程外，导入企业文化等培训，加大岗前培训。8、 培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调

8、薪、解聘的根据之一，培训成果、落实的效果直接与绩效考核挂钩。9、培训成果优良，培训终了后任务中表现突出，可提升优秀员工及职位提升。21.培训管理职业生涯规划目的概述： 1、编制各岗位的职业开展通道，构成文件；2、着力跟进员工的职业开展，提供协助和指点；3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；22.职称开展途径行政级别开展途径个人薪酬开展途径横向开展途径开展渠道培训管理职业生涯规划23.薪酬福利管理薪酬定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种方式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币方式的满足。原那么对

9、内公平性原那么、对外竞争性原那么、经济型原那么、鼓励原那么、合法原那么。公司为小型民营企业，现处于高速开展的阶段，另一方面化装品行业的竞争比较猛烈，在设计薪酬时，除了坚持以上原那么外，重点思索了对销售人员的鼓励性，以到达该薪酬设计的效果。目的1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才； 2.激发员工的任务热情，发明高绩效；3.努力实现组织目的和员工个人开展目的协调外部环境24.薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学

10、习技术，有利于人才队伍建设薪酬，绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑战以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增长员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任鼓励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施比较麻烦薪酬类型薪酬福利管理薪酬25.针对办公室人员实行稳健的薪酬体系，保证基根本收入的同时，加大对公司整体业绩的奉献

11、值。层级增多，业绩优秀者，不再受单一的层级限制，在同一阶层内，可实现业绩导向的最大化。薪酬类型办公室销售部分段设定不同的奖励机制。薪酬福利管理薪酬加大业绩导向作用、重点突出奉献值。加强迫度建立，构成优胜劣汰的机制。26.薪酬福利管理薪酬实施稳定居中的薪酬战略，重点突出业绩导向明确职责，经过岗位评价，对岗位的整体情况作出评定，有利于岗位职责的明确，实现薪酬的公平性。明确薪酬构造，结合组织架构设置和各职位任务分析，重新规划薪资等级，将原来单一的薪资构造改动成多元化薪资构造、薪资构造根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务管理津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等实施步骤27.薪酬福利管理薪酬市场薪酬调

12、查高层职位年薪取中值取中值的80%公司水平销售总监32-40万3628.8略高市场总监31-39万3528低于40%财务经理18-22万2016低于25%人事经理17-21万1915.2低于48%中层大区经理15-19万1713.6略高10%培训师7-8万7.56高于50%平面设计主管11-14万12.510高于17%采购主管11-13万129.6低于17%物流主管9-11万108高于6%客服主管7-9万86.4持平注：1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告，快速消费品民营企业 2.年度薪酬是指税前年薪，即交纳个人所得税前的应发工资，包括计时工资、计件工 资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊

13、情况下支付的 工资。4.公平程度指的是公司相对于市场中值的比较。3.薪酬设计根据市场调查数据中间值的80%作为基准28.薪酬福利管理薪酬工资结构比例适用对象薪酬结构岗位技能工资（固定）季度绩效工资（浮动）年度绩效工资 （根据公司业绩）总经理（年薪制）30%20%50%总监（年薪制）40%30%30%经理50%30%20%主管60%25%15%专员70%20%10%销售人员（特殊单设）30%50%20%29.薪酬福利管理薪酬添加7个级别，提供更多开展空间岗位提升层级增多同一层级内设置不同的考核基数，绩效优秀者可在不提升的情况下添加收入。考核方式业绩考核改月度为季度，突出业绩导向，鼓励整体业绩奉献

14、办公室薪酬整改方式30.薪酬福利管理薪酬销售部薪酬制定要点： 考核目的销售量客户开发客户关系费用率薪酬方式：底薪+提成/奖金考核方式：季度考核突出业绩导向，针对不同业绩完成段，分别制定鼓励制度，并考核团队奉献值31.薪酬福利管理福利ABCD进一步完善医疗保险制度，对绩效考核成果优良员工购买住房公积金，另效力满三年以上职员方可享用此项福利、年终春节礼金等。C 方案制定鼓励政策：月季度优秀员工评选与表扬、年度优秀员工评选表扬、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制如末位淘汰机制等。2021第二季度内6月31日前完成福利工程与鼓励政策的详细制定，

15、并报总经理审批，审批经过后进展有组织地宣传。自7月份起，将严厉按照既定的方案、政策、制度进展落实，此项任务为继续性任务，并在运转半年后进展一次员工称心调查，根据调查结果和各部门经理的反响，进一步对福利政策、鼓励制度再行调整和完善。详细实施步骤：32.薪酬福利管理福利庆生会体检拓展训练旅游带薪休假福利种类33.绩效考核管理目的概述： 绩效考核任务的根本目的不是为了处分未完成任务目的和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善任务方法和任务质量，建立公平的竞争机制，继续不断地提高组织任务效率，培育员工任务的方案性和责任心，及时查找任务中的缺乏并加以调整改善，从而推进任务成果达成。34.绩效考核管理

16、思绪分析 从近两年的绩效成果来看，绩效考核效果不佳，已逐渐成为组织管理问题。绩效考核表达了公司对中层管理人员和普通员工的绩效要求，中心问题是一种管理习惯的构成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保证。绩效考核体系应完成的义务非常明确，概括为四大义务： 一是健全绩效目的； 二是抓好绩效过程监控； 三是严厉施行考核结果反响和运用； 四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。35.绩效考核管理推行过程是一个贯穿全年的继续任务。人力资源部完成此项任务目的的规范就是保证继续完善和配套文件、表格；补充新增设岗位考核目的横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐渐将一切工程参与横向考核范畴实施方案重点对考核结

17、果进展评价，建议对考核方式、考核工程、考核结果反响与改良情况跟踪，保证绩效考核任务的良性运转实施方案36.绩效考核管理 绩效考核任务牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的根底上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达经过绩效考核改善任务、校正目的的目的。绩效评价体系并非是人力资源部门的单独任务，在操作过程中该当以部门担任人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改良任务方法。绩效考核任务是一个沟通的任务，也是一个继续改善的过程。在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核任务的顺利进展。本卷须知本卷须知37.行政管理主要职责：制度编写与管理公文档案管理员工信息管理日常办公管理后勤保证性任务团队活动/建立 主要职责38.行政管理制度建立：落实步骤39.行政管理档案管理：40.