人力资源管理师——绩效管理ppt课件

1、绩效管理助理人力资源管理师人力资源管理师培训课程.态度决议命运观念决议行动思绪决议出路智慧创呵斥功学习成就未来致职业人力资源经理人愿景视野差距责任.劳动与社会保证部同意，2001年8月试行职业称号企业人力资源管理人员职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、鼓励、培训与开发、劳动关系协调等任务的专业管理人员。职业等级人力资源管理员 国家职业资历四级助理人力资源管理师 国家职业资历三级人力资源管理师 国家职业资历二级高级人力资源管理师 国家职业资历一级.企业人力资源管理人员的绩效评价技艺要求2助理人力资源管理师建立考核制度 可以掌握培训的根本原那么和培训制度的主要内容搜集相

2、关背景资料，为建立各项考核制度提供根据 考核实施可以运用办公软件设计考核表格汇总考核数据与相关资料 考核效果总结 可以起草考核效果总结可以按照有关规定，对考核文档进展分类管理 .企业人力资源管理人员的绩效评价技艺要求3人力资源管理师考核的组织与实施 可以谋划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议 用准确的言语和文字表达考核意图和方法，保证考核任务的有效实施 根据管理权限，可以准确详细地把考核结果反响给被考核者，并提出改良与开展建议 可以妥善调解、处置考核申诉 考核结果的总结与运用 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施； 可以提出考核效果的分析报告 .企业人力资源管理人员的绩效评价技艺

3、要求4高级人力资源师建立考核体系 可以按照组织开展目的及组织文化的需求，确立以绩效考核为中心的完善的考核体系； 可以指点下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核规范和方法 实施考核指点 监视、指点考核过程，保证结果公正和真实； 可以适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目的凝聚.人力资源师绩效管理第一节 绩效管理系统设计第二节 绩效管理系统的有效运转1。绩效管理的培训战略和方法2。绩效面谈的方式3。改良任务绩效的战略4。绩效管理中的矛盾冲突与处理方法第三节 绩效考评方法的选择与运用1。绩效考评方法的选择2。绩效考评方法的运用.第一节 绩效管理系统的设计绩效管理的预备阶段绩效管理的

4、实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的运用开发阶段预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发.4-1-1 绩效管理的预备阶段p)相关知识员工绩效的内涵绩效考评的效标绩效考评的类型任务程序和方法1。明确绩效管理的参与者2。绩效考评方法的选择3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系4。对绩效管理的运转程序的要求预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发.4-1-2 绩效管理的实施阶段p142)任务程序和方法1。搜集信息与资料积累2。绩效沟通与管理预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发.4-1-3 绩效管理的考评阶段p143)任务程序与方法1提高绩效考评的准确性-考评误差2保证绩效考评的

5、公正性-保证系统3考评结果的反响-绩效沟通面谈4考评表格的再检验5考评方法的再审预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发.补充 根本概念绩效绩效评价 / 绩效评价 / 绩效考评 / 绩效考核绩效管理.绩效含义的学科视角管理学视角绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目的而展如今不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。经济学视角绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺，表达了市场经济的等价交换原那么。社会学视角绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承当他的那一份职责。.绩效performance 是员工本身各项素质在详细条件下

6、的综合反映，是员工素质与任务对象、任务条件等相关要素相互作用的结果。绩效评价performance appraisal是指考评主体对照任务目的或绩效规范，采用科学的考评方法，评定员工任务义务完成情况，员工任务职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。绩效评价的三层含义：1是从企业运营目的出发对员工任务进展考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推进企业运营目的的实现；2是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一向的制度性规范、程序和方法进展考评；3是对组织成员在日常任务中所表现的才干、态度和业绩，进展以现实为根据的评价。绩效管理performance mana

7、gement是指为了达成组织的目的，经过继续开放的沟经过程，构成组织目的所预期的利益和产出，并推进团队和个人做出有利于目的达成的行为。绩效绩效评价绩效管理.助理：绩效管理的功能一对企业而言的绩效管理功能1、诊断功能：对组织进展诊断分析，为组织变革和组织开展提供重要的根据2、监测功能显示组织的实践运转情况3、导向功能鼓励与诱导4、竞争功能奖励与晋级.二对员工而言的绩效管理功能1、鼓励功能2、规范功能人力资源管理规范化3、开展功能培训方案与培训方向确实定，提高全体员工、发扬个人优点4、控制功能数量、质量；任务进度、协作关系5、沟通功能助理：绩效管理的功能.教材 绩效的“劳动含义潜在劳动：员工的潜质

8、心思质量、才干素质流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现凝结劳动：员工的最终劳动成果任务业绩“才干-行为-结果链条.员工绩效的内涵绩效评价规范p142组织战略组织的长期与短期目的以及价值观个人行为客观结果个人特征知识、技艺、才干环境限制组织文化、经济条件任务分析目的管理任务群体规范.绩效考评的效标特征性效标行为性效标结果性效标.原理上，绩效界定的三种主要观念：1“结果说绩效是结果results2“行为说绩效是行为behavior3“素质说强调员工潜能与绩效的关系.1“结果说绩效是结果results观念：绩效是任务所到达的结果，是一个人的任务成果的记录。表示绩效结果的相关概念：结果resu

9、lts职责accountability关键结果领域key result areas责任、义务与事务 duties, tasks and activities目的 objectives or goals产量 outputs关键胜利要素critical success factors问题：设计绩效目的时如何区分以上概念？.2“行为说绩效是行为behavior以为“结果说存在的缺乏：许多任务结果并不一定是个体行为所致，能够遭到与任务无关的其他影响要素的影响员工没有平等地完成任务的时机，在任务中的表现不一定是都与任务义务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观念：“绩效是与一个人在其中任务的组织或组织单

10、元的目的有关的一组行为Murphy,1990“绩效由个体控制下的与目的相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的Campbell,1990启示：Borman & Motowidlo对于绩效的有意义的区分义务绩效指正式定义的任务的各个方面关系绩效周边绩效指组织自发性或超职责行为.3“潜力说绩效是以素质为根底的员工潜能观念：对绩效的研讨不再仅仅关注于对历史的反响，而是更关注于员工的潜在才干，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，注重高素质与高绩效之间的关系。绩效 = 做了什么实践收益+ 能做什么预期收益启示：知识型员工的绩效评价与管理任务.绩效考评的类型考评信息的来源:考评

11、者上级考评-直接上级、最高上级同级考评下级考评自我考评外人考评顾客、专家各自的优缺陷、适用条件. 绩效评价的主体绩效评价信息来源能够的信息来源各种来源的优势和优势适用条件.绩效评价信息有哪些能够来源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management同事 Peers下属 Subordinates自我 Self顾客 Customs 评价小组 Appraisal group. 选择绩效评价信息来源的前提条件考评者了解被评价者所从事任务的性质与目的，并可以识别完成任务所必需的关键行为考评者经常对处于任务岗位的被评价者进展察看，以确保其绩效评价建立在被评价者有代

12、表性的行为之上考评者有才干识别所察看到的行为能否有效，以便对评价者在组织内的价值做出正确评价.1直接上司 Supervisor 优势：等级制度强调主管对下属评价的决策权主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间主管具有判别员工行为与任务目的、组织目的一致性方面的优势优势：客观性影响察看时间缺乏判别才干缺乏.2最高上司 Higher level management优势：判别绩效与组织目的的一致性方面的优势公正性优势：信息缺乏.3 同事 Peers含义：由被评价者的同级人员进展的评价。其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在一样层次并与被评价者经常有联

13、络的人员优势：优势：影响要素：同事之间的日常关系与相处时间长短能否采取匿名的方式对于与本人相近的被考评者评价更准确.同事评价的适用性：同级人员考评的两种方式：同级人员提名让每个员工指出在任务绩效的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员同级人员排名要求每个员工根据一系列给定的考评规范对团队中一切其他员工进展评价，并给出排名适用范围：.4下属 Subordinates本卷须知：匿名进展，并且“在人数方面是平安的可以援用顾问进展培训和指点.下级参与评价的缺陷下级缺乏进展有效评价的信息和技艺下级缺乏进展评价的阅历下级没有经过进展准确评价的培训下级能够会抬高评价结果以防止上司报仇上级能够把过多精

14、神用来取悦于下级管理者的权威会遭到动摇下级会对要求严厉的管理者做出苛刻的评价.被下属评价低的主管能够的三种表现：我不会改动，这是原那么我可以立刻改动经过讨论和他们的协助我们可以共同改动下属评价的作用： 有利于提高员工称心度 促进团队建立 识别具有提升潜力的主管例如：请顾问协助培训主管和下属举行团队建立会议，在会上主管与下属人员讨论和处理共同关怀的问题，从而建立一个高效的团队。下级参与评价.5自我 Self实际根据：自我知觉实际作用：将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重，减少员工心思防卫倾向，提高其自我激发的能够性提高员工对于方案目的的制定与实施的了解.6顾客 Custome

15、rs 顾客评价的引入：符合顾客需求导向的组织行为方式有利于加强员工头脑中对于任务意义的深化了解但：顾客难以区分系统要素和个人要素对员工绩效的影响.7 评价小组 Appraisal group评价小组，即外部专业人员考评包括：评价中心的评价、由人力资源部人员进展的现场任务调查、来自培训者的考评1评价中心：2现场调查评价field review人力资源任务人员就每个下属的表现与主管进展面谈，然后写出对下属的评价，送交被评价者的主管认定。为直线管理者提供专业协助，提高整个组织考评过程的规范化程度3培训者评价.被考核者上级同事同事下属360度考核:说爱他不容易.搜集信息与资料积累 p143目的：为保证

16、绩效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存贮相关信息制度保证：原始记录和登记制度总结.各种评价方法比较：维度：费用最小化减少评定失误提供反响建议.绩效沟通与管理有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节：目的-方案-监视-指点总结.绩效评价中易犯的错误晕轮效应 halo effect逻辑误差 logic error宽大化倾向 leniency tendency严厉化倾向 strictness tendency居中趋势 central tendency近期行为效应 recent effect .小资料：IBM公司的高绩效文化High performance culture个人业务承诺方案

17、Win 致胜实现目的Executive 执行过程努力Team 团队协作精神IBM的四条制度化沟通渠道：与高层管理人员面谈 Executive Interview员工意见调查 Employee Opinion Survey直言不讳 Speak up申诉 Open door决议薪资调整幅度的三大原那么：员工过去三年“个人业务承诺方案成果纪录员工能否拥有重要技艺，并能运用在任务上员工对部门的奉献和影响力.如何了解绩效评价与绩效管理？总结前面对于绩效的了解： 绩效是员工本身各项素质在详细条件下的综合反映，是员工素质与任务对象、任务条件等相关要素相互作用的结果。 绩效会因时间、空间、任务义务和任务条件等

18、相关要素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。由此决议了对于员工绩效的评价也必需是多角度、多方位和多层次的.绩效评价performance appraisal对绩效评价的了解：是对个人与任务有关的优缺陷的系统描画是组织为了解员工任务情况而搜集和获取信息的过程绩效评价的定义： 是指考评主体对照任务目的或绩效规范，采用科学的考评方法，评定员工的任务义务完成情况，员工的任务职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。绩效评价的三层含义：1绩效评价是从企业运营目的出发对员工任务进展考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推进企业运营目的的实现；2绩效评价是人力

19、资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一向的制度性规范、程序和方法进展考评；强调正式的构造性制度3绩效评价是对组织成员在日常任务中所表现的才干、态度和业绩，进展以现实为根据的评价。.绩效评价的影响要素：它是由察看和判别两个步骤组成这两者都会遭到偏见的影响，有关影响要素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。企业经过改良和完善绩效评价技术，和对人员进展培训等方法，可以减小评价偏见。.绩效管理performance management绩效管理问题的提出绩效管理的定义：是指为了达成组织的目的，经过继续开放的沟经过程，构成组织目的所预期的利益和产出，并推进团队和个人做出有利于

20、目的达成的行为。.绩效管理：管理者借以确保雇员的活动和产出与组织目的相一致的手段。绩效管理系统由三部分构成：绩效规范的界定经过目的管理与任务分析绩效的衡量经过察看与判别绩效信息的反响经过沟通系统和薪酬系统传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而不断将绩效评价作为一种衡量技术对待，以对单个雇员的任务绩效的准确衡量为目的这种观念往往忽略了一些影响绩效管理过程的重要要素。我们强调的绩效管理，是从组织角度而不仅仅是从衡量角度！绩效管理与组织战略之间的关系经常被忽略.比较：绩效评价与绩效管理 一个完好的管理过程偏重于信息沟通与绩效提高伴随的管理活动的全过程事先的沟通与承诺事后的评价只出如今特定的时期偏重

21、于判别和考核管理过程中的部分环节和手段绩效管理组织层面绩效考核技术层面.组织目的分解任务单元职责评价结果运用：员工开展方案培训、薪酬调整奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效反响面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间终了时绩效方案：活动：与员工一同确定绩效目的，发展目的和行动方案时间：新绩效期间开场绩效实施与管理：活动：察看、记录和总结绩效；提供反响；就问题与员工讨论，提供指点、建议时间：整个绩效期间绩效评价：活动：评价员工的绩效时间：绩效实际终了时绩效期间绩效管理系统流程图.绩效管理公式结果目的(What)行为目的(How)绩效x有效鼓励目的管理绩效管理 添加市场占有率客户效力

22、 超前创新 积极自动 灵敏机动 团队协作行为目的支撑结果目的x.绩效理管开展的四个阶段基于流程的KPI基于战略与可继续开展的BSC传统人事管理绩效考核目的管理.平衡计分卡平衡计分卡从公司战略目的出发：学习开展类目的例如：新业务效力收入内部员工称心度部门协作称心度每员工收入公司愿景公司使命公司战略财务类目的例如：投资报答率现金流量盈利率利润客户类目的例如：客户称心度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类目的例如：平安事故率工程工程完成周期率工程工程质量返工率.绩效管理体系企业战略目的企业战略目的与KPIs部门业务重点与KPIs岗位业务重点与KPIs绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效考核制度设计教

23、练/辅导目的/方案报答/报酬考核/检查.绩效管理体系(续)绩效目的体系使命、愿景战略目的体系绩效目的体系企业KPI部门KPI岗位KPI绩效方案辅导执行评价反馈企业高层部门岗位HR部绩效责任体系绩效过程体系.12、成果记录法适宜于科研教学任务人员。写下与任务有关的任务成果上级验证真实准确性外部专家评价特点：针对任务内容经常变化的岗位。人力、物 力耗费高，时间长。.一、一个观念 关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观念，就是企业=产品+效力企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理 可见，绩效管理在摩托罗拉公司的位置是多么的重要。 .二、绩效管理的定义11、定义： 绩效管理是一个不断进展的沟经过程

24、，在这个过程中员工和主管以协作同伴的方式就以下问题达成一致：员工应该完成的任务员工所做的任务如何为组织的目的实现做奉献用详细的内容描画怎样才算把任务做好员工和主管怎样才干共同努力协助员工改良绩效如何衡量绩效确定影响绩效的妨碍并将其抑制 .二、绩效管理的定义22、以为绩效管理：是一个系统一个公司总体人力资源战略的一部分评价个人绩效的一种方式重点放在提高员工个人综合技艺提高上的一种过程将个人绩效与公司的义务与目的相联络的一种工具.三、绩效方案 在这个部分里，主管与员工就以下问题达成一致：员工应该做什么？任务应该做多好？为什么要做该项任务？什么时候要做该项任务？其他相关的问题：环境、才干、职业出路、培训等等。绩效目的包括业务目的和行为规范。 .四、继续不断的绩效沟通沟通无极限沟通是一个双向的过程，目的