人力资源管理之员工训练与发展ppt课件

1、人力資源管理之員工訓練與發展事件案例： Apex Door之輪子的再發明指導教授：徐純慧副教授第二組組織診斷小組： 陳品樺97113125、曾稚芸96113036 蘇麗卿95203127、張春生95203215.1.個案背景陳述 2.問題分析 3.解決方案4.結論 2 個案背景陳述Apex Industries成立於1961年，至今已是擁有47年歷史，市場普及25個國家的加拿大籍的專業製門及框架的製造商。近來Apex的總裁，Jim Delaney有個存在已久的問題，那就是公司內部員工，無論對上或是對下，彼此之間的不良溝通及我行我素的態度，將有能够導至公司浪費不用要的成本。而Jim希望訂單處理部

2、門，在處理訂單時，可以用更具體的表格，書寫及將顧客類別分類出來，但似乎大多數的員工並不知道要如何运用多面的訂單表格。雖然公司是歷史悠久的公司，但似乎公司的任务說明書及對於新進員工或是在職的員工並沒有建立必備的訓練手冊，而仍以老鳥帶菜鳥方式來帶領新進員任务職前訓練或是在職訓練。3執行變革Moving再結凍Re-freeing解凍UnfreezingLewin變革模型 (1951) 4診斷組織系統模型團體層次組織設計投入設計要素目標明確性團隊功能團體規範團體組成任務結構團隊效能(如：任务生活品質、績效)產出5問題分析的七個WWhatApex Door公司（製造業）Who總裁：Jim Delaney

3、、部門主管、設計師、建築師、old-timer、新員工When下達工作指令時、員工書寫表單時、新人教育訓練時Where組織各部門Why執行工作時我行我素、不瞭解表單使用、教育訓練不穩定How工作說明書老舊 沒有訓練手冊新進員工採在職訓練 總裁與員工溝通(雞同鴨講)員工與主管的爭論 發揮想象力處理工作表單For Whom全體基層員工、總裁：Jim Delaney、部門主管、各級工程師6解 決 方 案一、建立任务說明書二、建立教育訓練三、設定訓練目標四、建立績效評核7培訓職位要求知識技艺素質體系才干招聘考核發展薪酬業績指標體系態度指標任务分析一、建立任务說明書8任务說明書之內容組織架構及職稱任务內

4、容各項表格或機器运用說明薪資架構職等職級設定績效考核制度新進/調動/升遷訓練/任务輪調個人生涯規劃及發展發覺任务中潛在可改善的地方9 二、教育訓練模型更多交流性學習的立方體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓內容人員特點可選擇的培訓方式1.課堂講授 4.現場學習2.案例研讨 5.模擬練習3.討論交流 6.角色扮演基礎知識管理技巧方式創新有經驗有一定的技巧尋求才干的提高10 彼得定理在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次： 無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，不断到離職或透過在職訓練將職能提升再一次循環彼得定理。每一個職位上都有三種人： 新升任者，才干有待驗證 已呈現

5、才干強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任11三、設定訓練目標任务績效改善提升個人的生產力12設定訓練目標訓練程序評估需求：什麼人需求什麼訓練設定目標：想要達成什麼效果執行訓練：採用各種的訓練方法結果評價：訓練的成果如何評價擬定計劃：決定訓練計劃內容13加值型訓高階職員訓練中階職員訓練低階職員訓練普通從業員訓練職前訓練經營者訓實務及操作訓練基礎訓練部們別專業訓練及管理階層職能訓練(人事、財務、生產、行銷、研發、)專門職能訓新進員工經理人各級主管各級幕僚基層幹部全體員工基層員工14設定訓練目標-訓練評估有高興嗎?happy?有吸收嗎?what issupposedto do ?有用

6、到嗎?Are theconceptsused?有影響嗎?Impact?衡量訓練效果的四個層次(Kirkpatrick, 1959)學習Learning行為Behavior結果Results反應Reaction15對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要要素。四、績效評核員工努力感覺到的努力與獎賞的關係努力和品質對任務的認識任务績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值績效考評的準確與否是員工滿意度的要素之一，Apex Door的績效考評有缺失,導至職權不彰16 績效評核方法17 結論與建議：一、建構知識管理(如：任务說明書)二、制定書面或電子員工手冊三、建立完好的教育訓練手冊四

7、、建立員工溝通平台(如：BBS)五、制定績效考核及員工獎懲制度六、協助員工生涯規劃187/20/2022Meng-Hung Lin19(附) 知識管理(KM)管理過去知識知識資訊化发掘知識寶典尋找知識整理知識儲存知識知識價值化管理未來知識分享知識 創造知識 利用知識 构成知識寶庫創造知識價值知識的價值在化有形為無形知識的管理在化無形為有形。19職涯規劃人員感受不到公司對個人發展的關心和指引 錄用時無明確的在職訓練與未來發展方向的指導 人員憑感覺探求提高本人才干,公司的培訓不符合實際需求 上級與人員的溝通缺乏,缺乏對人員發展的支持和引導 未幫助員規劃生涯,考核績效未成為員工發展的標準並回饋 簡單的激勵缺乏以鼓勵人員積極進取培訓聘用:領導考核激勵個人內在驅動(個人發展+責任心)組織對員工的外在驅動