人力资源规划-组织结构设计的基本原则( 48页)ppt课件

1、 第一章 人力资源规划一、组织构造设计的根本原那么1、义务与目的原那么2、专业分工与协作的原那么3、有效管理幅度原那么4、集权和分权相结合的原那么5、稳定性和顺应性相结合的原那么. 第一章 人力资源规划二、企业战略与组织构造的关系1、组织构造的功能在于分工与协调，是保证战略实施的的必要手段；2、一定的企业开展阶段要求企业采取相应的组织构造方式；3、战略前导性与构造滞后性。. 第一章 人力资源规划三、企业组织变革的方式1、改良式变革；2、爆破式变革；3、方案式变革。. 第一章 人力资源规划四、人力资源规划的根本原那么1、确保人力资源需求；2、与内外环境相顺应；3、与战略目的相顺应；4、坚持适度流

2、动性。. 第一章 人力资源规划五、人力资源预测的影响要素有哪些？顾客需求、消费需求、劳动力本钱趋势、劳动消费率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的挪动情况、旷工倾向、政府的方针政策的影响、任务小时的变化、退休年龄的变化、社会平安福利保证。. 第一章 人力资源规划六、人力资源需求预测的定性和定量方法1、定性方法：阅历预测法、描画法、德尔非法。2、定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量法、灰色预测模型法、消费模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。. 第一章 人力资源规划七、人力资源供应预测的模型1、人力资源信息库2、管理人员接替模型3、马尔可夫模型

3、. 第一章 人力资源规划八、人力资源供求平衡的方法70页. 第一章 人力资源规划3级一、人力资源规划与其它规划的关系人力资源规划是企业内最活泼的要素，人力资源规划是企业中起决议作用的规划。. 第一章 人力资源规划二、岗位分析的概念和原理1、中心义务是要为企业的人力资源管理提供根据，保证事岗位得其人，人尽其才，人事相宜。. 第一章 人力资源规划二、岗位设计的内容和要求岗位设计要求l 企业不断地提高任务效率，提高产出与效力程度；l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契l 企业员工的任务环境得到进一步的改善. 第一章 人力资源规划岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需求，可以

4、从以下三个方面进展设计以及改良再设计：l 1、扩展任务范围、丰富任务内容合理安排任务义务。可以从以下两种详细的途径到达这一目的：1任务扩展化。横向扩展任务和纵向扩展任务。所谓横向扩展任务指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个担任一道工序改为由几个人共同担任几道工序。所谓纵向扩展任务是指将运营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承当。任务扩展意味着员工效力“职能区域的扩展，它也有两种方式，即横向式和纵向式。2任务丰富化。消除员工从事单调乏味任务而产生的枯燥厌倦心情。思索以下几个重点内容：1.多样化2.义务的整体性3.明确义务的意义4.自主权5.反响l 任务满负荷。l 任务环境的优化。 . 第

5、一章 人力资源规划三、企业定员及其规范的概念24、37页四、企业定员管理的根本内容27五、制定定员规范的根本要求38六、人力资源规范化管理的内容42七、人力资源管理制度体系的构造、特征和要求43、45八、制定人力资源制度规划的原那么49九、控制人力资源费用的根本原那么56. 第一章 人力资源规划综合分析题 1在许多公司中，总能听到人力资源部门的任务人员埋怨时间不够用，单位人事任务忙得焦头烂额，还经常得不到了解甚至背黑锅。这边人事经理整日被总经理催着娄公司下一年的用人方案、培训方案、干部队伍建立方案以及相关的预算，并特别敦促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人，要求提升本人部门的骨干以及

6、添加有效培训次数，还经常被人莫名其妙告到总经理那里，此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理任务和诸如骨干跳槽、员工纠纷等棘手的问题。好不容易静下来做人力资源部门的任务方案却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手。即使最终拟出一份任务方案，却连本人都觉得还会像去年一样处于被动位置，使人力资源管理任务堕入“方案赶不上变化，而且通常会导致出现这些局面：岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有构成人才梯队，后备人才缺乏；人员素质不高，短少开展动力。人事经理们开局面对越来越多的赞扬以及指点不信任的可怕景象，在这种情况下，很多人事经理最后被迫早作计划。 请回答以下问题： (1)

7、出现这些问题的根本缘由是什么? (2)如何实施战略性人力资源规划? .参考答案(1).该公司缺乏以中心价值观和战略实施为中心的战略性人力资源规划。公司的招聘、培训、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。(2).假设去做：1).确认现阶段的企业运营战略，明确此战略对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持；2).人力资源清点：要对本企业各数人力资源数量、质量、构造、利用及潜力情况、流动比率进展统计，并对企业人力资源历史数据进展分析。获取职务分析的有关信息情况，职务分析应明确地指出每个职位应有的职务、责任、权益，以及履行这些职、责、权所需的资历条件。.3).人力资源需

8、求预测：主要是根据企业的开展战略和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的构造和数量、质量进展预测。4).人力资源供应预测：主要包括两个内容：一是内部供应预测，即是根据现有人力资源及共未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供应进展预测，确定未来能够的各类人员供应情况。5).制定人力资源战略规划：是动作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理务子系统艰苦决策的根据，主要包括四个方面的内容：战略开展规划、组织人事规划、制度建立规划和员工开发规划。.6).执行人力资源战略规划和实施临近：按照制定的规划进展有效实施，并定期进展检查和控制。7).评价人人力资源战

9、略规划：为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠根据，有必要事先对预测结果进展评价，由专家、用户及有关部门主管人员组成评价组来完成评价任务。. 第一章 人力资源规划东信公司近几年在总裁周聪的带着下开展迅速。然而同时，一向运转良好的组织构造开场妨碍了公司的开展。公司原先是根据职能来设计组织构造的，职能部门包括财务、营销、消费、人事、采购、研讨与开发等。随着公司的壮大，产品曾经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧构造曾经无法顺应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需求周聪亲身作出。于是周聪决议根据产品种类将公司分成九个独立运营的分公司，每一公司经理对各自运营的产品

10、负有完全责任，只需能盈利，总部就不再干涉分公司的详细运作。但是公司重组后总裁觉得到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理经常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：超越10万元的支出；新产品的研讨与开发；营销战略的制定；重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的方法。 请回答以下问题： (1)东信公司重组前后的组织构造各属于什么类型? (2)两种组

11、织构造各有什么样的优缺陷?.2.参考答案：(1).东信公司在重组前是直线职能制构造；重组后是事业部制构造。(2).直线职能制：以直线制为根底，在厂长经理指点下调协相应的职能部门，实行厂长经理一致指挥与职能部门顾问、指点想结合的组织构造方式。是一种集权和发权相结合的组织构造方式，有助于提高管理效率，适用范围广。职能部门添加，各部门横向联络业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的艰苦问题。.事业部制：也称分权制构造，是一种在直线职能制根底上演化而成的现代企业组织构造方式。遵照“集中决策，分散运营的总原那么，衽集中决策指点下的分散运营，按产品、地域和顾客等樗将企业划分为假设干相对独立的运营单位

12、，分别组成事业部。优点：权益下放；提高企业运营顺应才干；实现高度专业化；责任和权限明确。缺陷：容易呵斥组织机构重叠，管理人员膨胀景象；容易忽视企业整体利益。适宜运营规模大、消费运营业务多想化、市场环境羞大、要求具有较强顺应性的企业采用。.(3).总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：每一次划分权益时，没有思索稳定性与灵敏性的原那么，目的一致性原那么以及分工协作原那么；第二次划分权益时，没有思索集权分权相结合的原那么，一致指挥原那么以及责权相对等原那么。.某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和本钱都是独立核算的

13、，但需求平摊后勤部门行政部、人力资源部和财务部所产生的本钱。目前，公司共有人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层指点4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量动摇较大。因此，在任务义务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会埋怨压力过大，各事业部经理也会埋怨合格人手太少，招聘来的人不能立刻顺应工程的任务需求，但在任务义务相对较少的时期，经理们又会埋怨本部门的人力本钱太高，导致利润率下降。1、 绘制该公司的组织构造图。2、 该公司在人员供需情况上遇到了什么问题？请为公司提供处理问题的建议。. 第一章 人力资源规划计算题 某公司人力资源部需求预测下一季度的企业人力资源

14、需求量，知下一季度的企业方案期义务总量为10000件产品，企业定额规范是15件人月，预测由于企业技术提高引的劳动消费率提高5，工人阅历积累导致的消费率提高6%，由于劳动者及某些要素引起的消费率降低系数为1，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?.计算题答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R)可知N：人力资源需求量W：业务总量 10000q ：企业定额规范 15件月人345月季R ：方案期劳动消费率变动系数公司下一季度人力资源需求量100001531521209.64210人所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。. 第一章 人力资源规划1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强

15、需求，但是为了可以鼓励员任务出业绩，该公司不断实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工分开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会分开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，以为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的任务性质决议了任务内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严厉的绩效考核，使得公司的任务气氛比较沉闷。如今您是人力资源部门的经理，公司决议让您提出一个处理方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的详细情况，设计一个简单的方案，来处理这个问题。2常青公司拟对公司的人力资源进展重新规划，为此公司人力资源部决议先进展岗位分析，请他为常青公

16、司设计一份岗位分析问卷。.方案设计题1答题要点如下详细的方案可个性化进展设计：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进展分析和设计。岗位设计该当满足提高任务效率、提高效力，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容1扩展任务范围、丰富内容、合理安排义务。由于雷德公司性质决议了任务内容相对单一，比较枯燥，因此有必要对任务内容进展丰富，范围也可以扩展，合理安排相关人员义务，做到多样化，让员工尽能够轮番操作不同任务；使员工认识任务义务总体性；明确义务意义；让员工有自主权；并即时进展反响。2让员工的任务都能满负荷，有效时间充分利用。3建立“安康、温馨、

17、平安的任务环境，发明一个比较适宜任务的轻松气氛。.二、让岗位的设置符合要求1每一个岗位设置人数要相当，义务能得以表达；2各个岗位设置要有效配合，能充分发扬组织效应；3公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发扬积极效应；4岗位设计要符合经济原那么，设计要科学、合理，表达系统化原那么。三、做好公司总体人力资源方案，对公司如今情况以及外部环境进展分析，制定出符合如今以及未来本身开展的人力资源管理开展规划.岗位分析调查询卷的参考范本他好！这是一份需求他仔细填写的关于任务方面的问卷，希望照实回答我们所提出的问题。谢谢他的协作！一、 根本情况姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_岗位称号_ 本岗位任

18、务年限_ 所在部门_本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_填写日期_二、.一、 主要义务1 义务综述请简述本职位的最终目的和存在的理由：2 主要任务内容请仔细准确地列举本岗位的任务内容：3 日常任务义务请描画本岗位日常任务义务：二、 主要职责4 任务接触：本岗位的任务要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触5 监视本岗位负有监视职责：6 决策请解释在完本钱岗位任务过程中他所做的决策有哪些：7 权限请描画本岗位在人事和财务等方面的权限范围：8 特定资历要求请列举他岗位需求具有哪些证书、文凭或答应证：9 设备请列举为了完本钱岗位的任务他通常运用的一切设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等：三、 任职资历10 资力要求请指出为了完本钱岗位任务，任务承当需求到达的最低要求是什么？包