人力资源管理_06员工培训ppt课件

1、人力资源管理.第六章 员工培训培训的方法4入职引导1员工培训及其种类2员工培训的程序3.重点掌握入职引导的含义和意义员工培训的含义和意义.美国大通曼哈顿银行总裁哈顿：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业开展，才干更快地顺应国际金融市场并得以开展。克里曼特斯通：“全世界一切员工最大的福利就是培训。.第一节 入职引导一、入职引导的含义和意义入职引导也称入职培训，是对新员工进展有关公司根本情况、任务群体以及任务内容的培训。入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。 .丰田的“同化第一天。上午6:30开场由公司主管人力资源的副总裁引见本方案的梗概、致欢迎辞，详细引见

2、公司组织构造和人力资源部门情况。用一个半小时引见丰田公司的历史和文化，用将近两个小时引见雇员福利。然后再用两个小时引见丰田公司质量认识和团队精神的重要性。第二天。开场用两个小时进展“TMM倾听方法沟通技巧技艺训练。在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这几天其他的时间都用于讲解上网引导的普通性内容，包括平安，环境事务，丰田的消费体系以及公司的图书馆。第三天。开场用两个半小时至三个小时进展沟通训练，内容是“TMM提问与反响方法。其他时间用于引见丰田公司处理问题的方法，质量保证通报等。第四天。上午召开团队精神研讨会，主要包括团队训练，丰田的提案制度，以及引见丰田的团队成员

3、活动协会。还要引见一些作为团队的根本知识和技巧，如任务小组担任些什么，怎样作为一个小组共同任务。下午专门进展防火及灭火训练。.入职引导的意义入职引导有助于新员工尽快了解组织的根本情况、行为准那么以及其他情况，使新员工融入到组织中，成为组织的一员。入职引导有助于新员工尽快熟习任务环境、任务内容和根本技艺与方法，使新员工可以尽快投入到任务中去。好的入职引导方案，可以使新员工尽快建立起个人的自信心，发扬个人的才干和人才，尽早在任务中获得胜利。.二、入职引导方案的设计和实施康佳集团的新员工入职培训 康佳集团新员工入职培训的最大特征是可以针对不同的新员工类型，规划出不同的新员工培训方案，而且，运用多种培

4、训手段和培训方式来实施新员工培训。 例如，康佳集团针对新员工的学历、岗位及任务阅历的不同，将新入职的员工分成一线员工入职培训、有阅历的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同类型的培训内容和培训重点也各有不同。针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、平安根本常识、环境与质量体系等内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、消费岗位引见、消费流程讲解、消防平安演练等课程，而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进展生活和任务方面的指点；对于有阅历的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还添加了企业环境与消费线观赏、企业历史实物陈列室讲解，集团未来开展规

5、划、团队建立与组织了解演练、团队与沟通展能训练、销售与开发引见及公司产品销售实际等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门担任人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时，还规划有三个月消费线各岗位轮番实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进展个人生涯规划设计，并对整个一年的任务实习期进展任务指点与考核，使其能尽快熟习企业，成为真正的企业人。. 另外，针对企业用工的特点，康佳还配合人力资源部，对不定期招聘的单个新员工采取报到教育的方式，每一个新招聘的员工，不论是从何时进入企业，在办理入司手续之前，必需经过康佳学院的

6、报到教育，有康佳学院指派专人进展个别的单独培训，培训时间安排为3小时，培训内容安排有作为一个新入职的员工必需掌握的内容，如上、下班时间与规定、公司根本礼仪、办公室规定、公司根本组织架构等，只需等新员工人数到达康佳学院规定的培训人数后，才针对新员工的类型，组织实施新员工入职培训。 经过不同方式、不同内容的新员工入职培训方案的实施，有效的贯彻了集团公司选才、用才、留才的人力资源目的，并且经过培训，缩短了新入职人员在公司实习过程，使部分有才干、有才干的人可以很快脱颖而出，成为公司的骨干，降低了招聘本钱，躲避了选才风险，成为公司人力资源管理中最为重要的一环。.入职引导的目的新员工导向培训认识企业：企业

7、概略、公司文化、根本政策与制度熟习环境、任务内容和根本技艺与方法认识部门：本部门的功能、任务职责、特别规定、团队成员了解企业的价值观、行为规范等建立自信心，明确未来的职业方向目的.第二节 员工培训及其种类一、员工培训的含义与意义一培训的含义培训是指组织经过教育、训练等方式向员工提供任务所必需的知识、技艺、价值观、行为规范等方面内容的过程。.员工从忠实到背叛是何缘由？ 深圳有家电子企业很注重员工的技艺培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为消费骨干，很能处理问题，一时间订单不断，利润大增。老板欣喜假设狂，对这批骨干溺爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真是如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意

8、：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕他们不卖命？ 谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只需钞票美酒，逐渐变得无私贪婪，萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开场时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相要挟，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失繁重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。 .培训理念缺陷员工从忠实到背叛员工技术良好但素质不高，会做事但不会做人，这类问题在珠三角的企业当中并不少见。一个重要

9、缘由是，很多企业的培训理念和内容有缺陷，没有把做事和做人一致同来。当企业竞争拼到员工素质这个层面时，人的决议作用凸现，此时才如梦方醒还来得及吗？ 教员工做人主要是品德培训和心思辅导，即提高员工的情商。关键是老板要有远大目的、宽大襟怀和博大爱心。其次，企业应开展员工素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳定的企业人文环境。第三，要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等糅合起来，构成系统工程。虽非易事，但须坚持。当他把“雇佣兵训练成“子弟兵，当效率和效益这两张“王牌成为他的中心竞争力时，他会觉得：别无他途，再难也值！ .二培训的意义协助员

10、工了解组织、了解组织不断变化的需求、了解任务的环境、了解的任务要求、了解企业的行为规范，使员工更加认同组织文化和组织目的协助员工提高任务所需的知识、技艺，以处理学能差距，顺应任务的需求调和员工的信心和价值观，培育员工正确的职业观念协助员工顺应变化的环境，加强企业应变才干和竞争力能满足员工自我生长的需求.案例一：爱立信的员工培训1管理人员 专业人员低层管理人员中层管理人员高层管理人员技术人员：售前、售后工程师、研发工程师职能部门的职员：财务会计、行政文秘、人事等职员.爱立信的员工培训2第一层次：根本技艺培训针对全体职员沟通才干、发明才干、处理问题才干、商业运营根底知识、企业根本知识第二层次：专业

11、培训针对特定岗位同类专业性岗位的技术培训第三层次：指点才干培训针对管理者企业文化、战略的深度了解、指点才干的提升.案例二：东京迪斯尼乐园员工培训 从扫地的员工培训起 东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假任务的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花天时间。.学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的外形都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才干把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严厉培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、间隔客人米以内等情况

12、下都不能扫。这些规范都要仔细培训，严厉遵守。 .学照相 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一同，各种不同的品牌，每台都要学，由于客人会叫员工协助照相，能够会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、游览。假设员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。 .学包尿布 第二天上午学怎样给小孩子包尿布。孩子的妈妈能够会叫员工协助抱一下小孩，但假设员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客协助，反而增添顾客的费事。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时

13、要留意方向和姿态，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要仔细培训，严厉规范。 .学辨识方向第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子；有人要喝可乐，“左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子；有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。 .二、员工培训的种类在岗培训脱产培训.第三节 员工培训的程序培训需求分析制定培训方案设计培训课程实施培训培训效果评价.任务岗位层面分析组织层面分析个人层面分析

14、一、培训需求分析123.为何用心良苦只换来员工不满1 某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自以为不错的其它企业的培训阅历，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训方案书， 以提升人力资源部的新容颜。不久，该方案书就获同意。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理、下至一线消费员工，进展为期一周的脱产计算机培训。为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地以为：十几万元的培训费用

15、只买来了一时的“惊动效应。有的员工甚至以为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往本人脸上贴金！而听到种种议论的王先生那么感到冤枉：在一个有着传统认识的老国企，给员工灌输一些新知识怎样效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎样不受欢迎呢？ .为何用心良苦只换来员工不满 2培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层以为：“钱没少花、精神没少投入，是中间管理层没做好；中层管理人员那么说：“不明白如今的员工究竟想要什么；而一线工人埋怨：“上面思绪不明，瞎给我们吃药。结果，用心良苦的培训换来一切人的不满。王先生不是以员工能否需求为出发点，

16、而是以急于想让老总看到人力资源部新气候为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方，让大家同喝“一罐药。 .二、制定培训方案一培训目的二培训对象三培训内容四培训时间与培训场地五培训方法六培训的实施机构与培训教师七培训设备与培训资料.三、培训课程的设计与开发安排课程内容确定教学方式组织课程执行者预备培训教材选择课程战略论证与评价培训目的.四、培训效果评价美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型反映评价学习评价行为评价成果评价评价学员的称心程度测定学员的学习获得程度调查学员的知识运用程度计算培训创出的经济效益.第四节 培训的方法讲授法案例教学法角色扮演法IBM的阿姆斯特朗案例练习任务轮换法任务指点法视听技术法网上培训法.案例讨论IBM公司“心力交瘁课程与模拟角色大通曼哈顿银行如何培训员工员工培训值得吗？.Thank You !.在岗培训不脱离任务岗位的培训岗