人力资源管理导读(2)ppt课件

1、人力资源管理导读乡下人.导读体系本书概读第一部分：人力资源管理体系第二部分：人力资源管理专题引见第三部分：未来十年人力资源趋势.学习这本书的益处添加他对有关人力资源管理观念和技巧的了解，并向他提供关键术语使他了解一些重要的人事管理技巧方面的根本内容对他的个人的开展有利掌握进入人力资源管理领域所必需的根本职能影响他的人力资源管理哲学.本书学习方法掌握本书中心内容：封面和前言掌握本书的精华：第1章和最后1章掌握本书各章内容：P22-23掌握各章大约内容：目录及各章前面的“本章概要掌握各章重点内容：每章后面的“本章回想之“小结测试本人能否了解本章内容：讨论题深化本人的了解：案例分析还有附加礼物：关键

2、术语.本书主题人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事博得雇员的献身精神是胜利的人力资源管理的基石.建议重点学习章节总论：第1章雇员招募与配置：第3、6章培训与开发：第7、8、10、11章工资报酬：第13章劳资关系：雇员保证与任务平安：第19章.第一部分 人力资源管理体系一、关键观念人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分变化中的人力资源管理环境培育雇员的献身精神.人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分1、招募与甄选直线管理人员：列出特定任务岗位的职责要求，以便协助进展任务分析向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇佣的人员类型描画出任务对“人员素质的要求

3、，以便人力资源管理人员可以设计出适当的甄选和测试方案同候选人进展面谈，做出最后的甄选决策人力资源管理人员：在部门主管人员所提供的根底上编写任务描画和任务阐明书制定出雇员提升人事方案开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者对候选人进展初步面试、挑选，然后将可用者引荐给部门主管人员去思索.2、培训与开发根据企业和任务的详细情况，将雇员安排到不同的任务岗位，并对新雇员进展指点和培训对人力资源开发活动进展评价并向人事管理人员提出建议指点建立有效的任务小组，并进展适当的授权运用企业规定的评价方式对雇员的任务绩效进展评价对下属的职业提高情况进展评价，然后就他们个人的职业开

4、展能够性向他们提出建议拟定培训文件，制定培训方案，预备培训用资料根据企业CEO所论述的企业未来开展需求，为CEO提供管理人员开发方面的建议为制定和推行质量改善方案以及团队建立方案提供信息开发任务绩效评价根据并保管评价记录制定职业开展方案和提升制度，其中包括按既定程序提升的制度、职业开展咨询手段以及雇员职业提高跟踪记录制度等.3、工资报酬向人力资源管理人员提供每项任务的性质和相对价值方面的信息，协助他们确定工资程度评价雇员的任务绩效，以便人力资源管理部门根据雇员的任务绩效适当地调整他们的报酬根据奖励的性质觉定支付给雇员的奖金数量制度企业福利方案和由企业提供的效力工程的总体方案执行任务评价程序，以

5、确定每一种任务在企业中的相对价值进展薪资调查，以审查企业能否对其他企业雇员处于类似职位上的雇员支付了相近的工资就奖励以及各种备选奖金分配方案和工资支付方案等向直线管理人员提供建议在同直线管理人员协商的根底上，制定包括安康保健和养老金在内的企业福利和效力工程的详细方案监视企业所交纳的失业税税率的变化以及雇员的薪资绩效，就减少与这两个方面有关的本钱的步骤向直线管理人员提供建议.4、劳资关系根据维护安康劳资关系的需求，建立一种相互尊重、互置信任的日常任务环境一向地遵守劳资协议中各项条款的规定确保企业的不满申诉程序安装劳资协议所规定的方式发扬作用，并且确保在经过调查之后对雇员的申诉加以妥善处理在就集体

6、合同进展集领谈判的时候，同人力资源管理人员共同任务亲密留意那些有能够导致工会化倾向的心情和问题的出现，对能够导致指点者不满的那些问题的根本缘由进展研讨和诊断为预备进展劳动合同谈判而展开调查培训直线管理人员如何解释劳动合同条件以及如何在工会发起组织活动的时候防止落入法律圈套就如何处置雇员的申诉对管理人员进展培训并且协助有关各方面就申诉事件达成协议同工会干部坚持联络.5、雇员保证与任务平安使雇员和管理者之间的信息渠道坚持畅通，以便雇员可以随时了解企业的艰苦问题，并且使雇员可以经过各种渠道表达他们对企业问题的关注，以及使他们及时同企业的命令指挥系统坚持联络确保雇员在纪律处分、解雇以及任务保证方面得到

7、公平待遇经常性地指点雇员坚持构成良好的平安任务习惯对雇员的平安消费行为加以一定和奖励及时准确地完成事故报告就所要雇佣的雇员类型和数量以及各种类型报酬方案的适用性问题制定长期的战略性方案向直线管理人员提出建议，通知他们有哪些技术有利于促进和鼓励自下而上以及自上而下的信息沟通制定确保公平待遇的程序性规定并训练直线管理人员运用它们对任务进展分析以制定平安操作规程，并就如何设计机器维护安装一类的平安维护设备提出意见及时调查发生的事故，分析事故缘由，为事故防备提出建议，以及向职业平安与安康管理委员会提交相应报告研讨与雇员薪资有关的法律规定，同保险机构接触，在必要的时候同律师接触，以处置雇员的工伤事件.培

8、育雇员献身精神“人高于一切的价值观雇员是企业最重要的资产，他们是值得信任的、需求被尊重对待和可以参与任务决策，并且每个人都有自我生长和发扬全部潜力的内在动力。要做到在每一次行动中、每一次方案过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一位雇员都具有高度的献身精神将某种哲学理念转化为实践，就意味着我们必需找到大量的方法来把言语变为行动。联邦捷运董事局主席雷德史密斯.培育雇员献身精神续双向沟通/确保公平对待在雇员中发明一种团队认识彻底的“以价值观为根底的雇佣雇佣的就业平安报酬雇员的自我实现.二、人力资源管理体系公司愿景与战略目的企业文化系统任务分析与评价系统职业发展与干部管理

9、薪酬福利管理规划与效率分析招聘与测评调配与员工关系培训与开发绩效考核与激励信息传送沟通研发与市场.本章重点内容管理者的5项根本功能：方案、组织、人事、指点和控制人事功能包括：招募、甄选、培训、报酬、绩效评价以及人力资源开发直线管理者的人事管理职能包括：任务安排、上岗引导、人员培训、为改善任务绩效而努力等人力资源管理者的人事管理职能包括：直线管理职能、协调功能、职能效力功能培育雇员献身精神的人力资源政策和实际包括：“人高于一切的价值观、大量的双向式信息沟通、培育一种共同体的觉得、为雇员提供就业保证，以价值观为根底的雇佣、企业的报酬体系，以及让雇佣得以“自我实现.第二部分 人力资源管理专题企业文化

10、与凝聚力全篇任务分析与评价C3HR规划与效率分析C4招聘与测评C5-6调配与员工关系C4培训与开发C7、C8绩效管理与鼓励C10、C13职业开展与干部管理C8、C11薪酬福利管理C13、C14.导论人力资源管理角色的演化人力资源管理实际的出发点人事管理与人力资源管理的差别人力资源管理的目的人力资源规划系统企业价值链与“3P人力资源方式.人力资源管理角色的演化20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表，开辟了人类关于人的消费才干分析的新思绪。这种实际不再把人力单纯作为经济开展的外在要素，而是注重人的才干构成和开展对于社会经济开展的决议作用，把人力作为经济开展的内在要素加以研讨。按照这种观念，人类在

11、经济活动过程中，一方面不延续地把大量的资源投入消费，制造各种适宜市场需求的商品；另一方面以各种方式来开展和提高人的智力、膂力与品德素质等，以期构成更高的消费才干。这一论点把人的消费才干的构成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人本身的资本-各种消费知识与技艺的存量总和。 对“人力资本研讨卓有奉献的是西奥多舒尔茨Theodore W. Schultz。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本实际的代表人物。.人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储事务人力资源战略管理外部资源利用，共享效力的根底为其他部门效力买卖处置知识管理知识递送知识与战略分析19901980196

12、02000.人力资源管理的演化：从优化到创新企业的战略同伴员工的支持者企业变革推进者事务处置专家HRM：杰出绩效中心HRM：事务处置中心HRM：公司业务同伴事务处置招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创新优化.企业优势决议于组织才干技术才干财务才干战略才干组织才干1972至如今增长最快的5个美国公司是：西南航空公司21775、沃尔玛19807%、Tyson食品18118%、Circuit city16140%、Plenum15689%.组织才干即人力资源管理才干员工思想方式员工才干员工治理组织才干.生理的需求平安的需求自我实现的需求受人尊崇的需求感情的需求人际关系学说 复杂人假设权变管理实际以

13、任务的合理安排满足其需求以社会成认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设X实际 社会人假设参与管理实际自我实现人假设Y实际人力资源管理实际的出发点.人事管理与人力资源管理的差别人力为本钱 / 人力为资源员工是手段 / 员工是目的被动反响 / 自动开发执行层 / 决策层 以事为中心 / 以人为中心，注重人事相宜事务性 战略性.人力资源管理的目的吸引适宜的员工留住好的员工鼓励员工管理目的：多值目的，整体最优化获得最大的运用价值开发目的：提高智力，激发活力发扬最大的客观能动性个人目的与组织目的的一致培育全面开展的人职业化.人力资源规划系统 企业战略规划人力资源信息供应预测需求预测总体规划行动规划任务信

14、息人员信息市场信息补充规划提升规划分配规划薪酬福利规划开展规划任务生活质量规划反响控制与检查.企业价值链与“3P人力资源方式价值评价价值分配价值发明PerformancePaymentPosition.现代HR管理与开发的方式简图PeoplePositionPerformance任职资历职位阐明书绩效目的任职认证职位评价绩效管理内部财务情况外部工资调查薪酬政策、制度、鼓励措施人力资源培训与开发素质与技艺.第三部分 HR未来10年的变化面对灵敏的任务环境培育全球化的观念关注终生的学习转变战略角色.一、灵敏的任务环境由于网络的广泛运用，使得办公变得更加虚拟；任务的时间，地点以及义务和进度安排方面的

15、自主选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。 .新的HR经理应该：在恰当的地方为企业提供恰当的人才；在薪酬体制上，应该更加注重运营之结果，而不是其他细枝末节的地方；在员工管理方面，应该擅长把具有价值的人才和普通劳动力，中心人才和边沿雇用人才区分开来，让中心人才拥有更利于其才干发扬的任务环境与空间，而不是把他象铆钉死定在一个位置。与此同时，人力资源经理还要擅长运用广泛的网络，发明共享，协作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此协作，共同分享，共同处理问题，由于在灵敏的任务环境中更利于完美人性的展开和丰富化，在本人杰出发明与奉献根底上的协作与共享是未来任务方式的主流。

16、 .二、全球化在资金，产品，人员迁移，流动全球化世界里，对于一个企业来说，劳动力的国际化并不是一个让人感惊诧的结果 .新的HR经理应该：必需具有全球化的观念，必需逐渐培育起对国际运营实际，国际人力资源实际，国际劳动法规及其习惯有全面的感知和体认，需求更多地关于其他文化，言语和运营的广泛知识。必需了解他人的文化，同时协助企业中的一切人，了解和尊重他人的文化，并促进来源不同文化背景的人相互协作，相互协助。还应思索到本地的人才和观念参与新的发明和本地化的过程。 .三、关注终身学习学习将成为终生的需求，不仅是企业，就连员工本身也会日益注重和投资于此，同时，对它也提出了更高的期望和需求。因此，人力资源经

17、理必需注重员工生动的生长，积极地富于其以智慧和力量，让他们在高等待下产生积极的结果。 .就培训而言，将有更多的视野集中在业绩表现的改善上，在课程内容上，人们将开场更多地注重战略思想，指点才干，处理问题才干，决策才干，技术才干以及团队协作和知识管理等方面有没有真正的提高，而不再仅仅是简单技艺上的操练，由于，上述才干的构成将更直接地决议员工本身具有的价值。 .四、转变战略角色未来十年，人力资源面临着来自组织更高的要求和等待：(1)在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及贮藏；(2)开展和提生组织和个人直接运营战略相关的才干；(3)及时地发现问题，提供综合的问题处理方案，对有关人力资源特定问题传送

18、专家的咨询意见等等。这阐明，人力资源的角色必需转变战略角色，从传统意义上的行政管理者转变为企业运营管理者的协作者，为组织坚持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。 .美国著名石油化工企业AMOCO的人力资源总监Wayne Anderson指出，顺应未来经济开展和市场竞争的合理，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人才资源规划上，用50%的时间思索人力资源咨询和技术开发上，还有25%的时间可以进展有关人力资源管理的行政性，事务性的任务上。 .正如美国南加利福尼亚大学有效组织研讨中心(the University of Southern Californias Center for Effective Organizations) 主任爱德华E 劳勒尔三世(EdwardE.Lawler III) 指出的那样，未来的人力资源管理者将是： 跟随者和指点者受动者和自动者 行政官和战略家 控制者和运营同伴 品德家和生意人 员工代言人和经理 实际者和咨询顾问.人力资源管理的10大变化1.战略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。2.人力资源管理情况将成为识别企业实力和优劣的重要目的 3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业