年终绩效考核实施技巧及薪酬分配方法(上午)ppt课件

1、2021-12-18 年终绩效考核实施技巧主讲 谢稚澜大家早上好！祝各位心境愉快！ 年会胜利！我的电子信箱： christy.xieyahoo年终绩效考核的重要性在哪里？环境培训制度績效声誉战略流程文化鼓励因子用人是什么影响员工的绩效？上司 绩效考核为什么在中国实施起来那么难？ 我们关注的焦点- 年终绩效考核不能够脱离全年绩效考核体系。 绩效考核绩效评价、绩效面谈绩效审定、绩效改良时间：绩效期间终了结果运用薪酬、奖金、职务调整培训、教育、员工开展 绩效辅导察看、记录总结、辅导时间：整个绩效期间 战略地图绩效方案义务确认、权重确认目的&规范确认考核方法确认时间：新绩效期间开场绩效管理循环 目的分

2、解设定目的的SMART方法 Specific特定的Measurable可衡量的Agreed双方赞同的Realistic现实的Time-bond有时间限制的年终绩效考核的实施技巧一：辅导就是使员工发扬最大的天赋我们从来不能教会他人什么，只能协助他人去发现本人 期望规范问题辅导鼓励做事的方法、规矩发现缺乏、协助领悟交流沟通、处理问题提升技艺、发现潜力年终绩效考核的实施技巧二：绩效辅导年终薪酬分配方法案例讨论-摘葡萄 有个农场主的葡萄熟透了，假设当天不把葡萄全部摘完的话，葡萄就会烂掉，于是他到市场上找了一群人，对他们说，“假设他们今天能帮我把葡萄全部摘完的话，我就给他们每人一个金币。这群人听后都非常

3、高兴，就跟农场主来到了葡萄园。到下午2点的时候，农场主发现这些人虽然非常卖力的摘葡萄，但他们还是不能够在一天内把葡萄全部摘完。于是他又到市场上找了另一群人，对他们说，“假设他们能在今天帮我把葡萄全部摘完的话，我就每人给一个金币。这群人听后也非常高兴地跟这个农场主来到葡萄园里。日落西山之时，葡萄终于全部摘完了。他把第二次招来的人叫了过来，每人给了一个金币，这群人非常高兴，没说什么。可当他把第一群人叫过来，给了每人一个金币的时候，这些人就不高兴了。他们说：“为什么我们干的活比后来的这些人多，给的钱怎样都是一个金币呢？ 那么，假设他是第一拨人，他觉得公平吗？员工不仅关怀本人经过努力所获得的报酬的绝对

4、数量，也关怀本人的报酬和其他人报酬的关系。他对本人的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判别。投入：努力、阅历、受教育程度和才干。产出：工资程度、认可、其他。可见：相对公平在鼓励中的作用OP 对本人报酬的觉得IP 对本人所作投入的觉得Oa 对他人所获报酬的觉得Ia 对他人所作投入的觉得OH 对本人过去报酬的觉得IH 对本人过去投入的觉得个人如何判别公平性？ 美国心思学家赫茨伯格在1959年提出“双要素实际。他以为，正确的观念应该是：“称心的对立面是“没有称心而不是“不称心；同样，“不称心的对立面是“没有不称心而不是“称心。 鼓励保健双要素实际传统观念称心不称心赫兹伯格的观念称心没有称心没有

5、不称心不称心鼓励要素保健要素保健要素鼓励要素鼓励员工的任务热情工 资主 管地 位任务环境政策与管理制度人际关系任务本身尊重赏识生长空间成就防止员工产生不满心情常用的年终奖金分配方式的利弊分析 1 “大锅饭式特点：根本上人人平均，以为年终奖是公共福利利：表达人本思想弊：容易产生内部不公平2 “绩效导向式 特点：将年终奖与绩效考核结果挂钩，强调绩效认识，以为其 是发明效益多少的表达 利：有较强的鼓励作用 弊：有能够会过分拉大收入差距，减少保健要素应发扬的作用3“岗位价值式特点：将岗位价值作为年终奖发放根据，根据岗位所处职系和 职级分配利：将年终奖分配的平衡性和差别性都进展了表达弊：不能完全产生既公平又鼓励的效果，容易产生层级观念年终奖金分配的战略技巧一注重公平性 1、做好内部蓄水池和外部市场水准平衡2、科学评价员工绩效3、公平设计年终奖年终奖金分配的战略技巧二杜绝一刀切 1、分清懒与勤2、注