可变薪酬资历薪酬体系和绩效薪酬体系ppt课件

1、第四章 可变薪酬：资历薪酬体系和绩效薪酬体系.第一节 薪酬认可员工奉献和员工个人薪酬概述第二节 资历薪酬体系第三节 绩效薪酬体系概述第四节 绩效奖励薪酬体系设计第五节 绩效鼓励薪酬体系设计主要内容.一、薪酬认可员工奉献与员工个人薪酬的含义及意义二、员工奉献薪酬体系的决议过程 第一节 薪酬认可员工奉献和员工个人薪酬概述薪酬认可员工奉献和员工个人薪酬.一 、薪酬认可员工奉献与员工个人薪酬的含义及意义一薪酬认可员工奉献与员工个人薪酬的含义 员工个人薪酬支付的根据是员工的奉献，员工薪酬差别应该表达员工奉献差别。薪酬认可员工奉献就是根据员工的奉献来支付员工个人的薪酬。 员工的奉献表现为员工的资历和员工的

2、绩效，特别是表现为员工的绩效，因此，在薪酬支付中，要找出资历和绩效的平衡点。. 员工奉献薪酬包括年功薪酬和绩效薪酬。任务年限长的员工的薪酬应该高于任务年限短的员工的薪酬。任务绩效好的员工的薪酬应该高于任务绩效差的员工的薪酬。一薪酬认可员工奉献与员工个人薪酬的含义 员工个人薪酬是指根据员工的奉献所支付的员工的年功薪酬和绩效薪酬，特别是指员工的绩效薪酬。员工的个人薪酬额表达薪酬认可员工奉献。. 认可员工奉献的个人薪酬表达员工个人公平。员工个人公平是指在对同一组织中从事一样任务的员工或具有一样技艺的员工的薪酬进展比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的奉献相匹配。组织中员工个人的薪酬额因以下两个

3、要素所产生的相对差异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差别；二是承当一样任务或者掌握一样技艺的员工的资历差异。一薪酬认可员工奉献与员工个人薪酬的含义.1.鼓励员工行为2.提高员工绩效3.实现组织目的二按员工奉献支付员工个人薪酬的意义.二、员工奉献薪酬体系的决议过程以员工的工龄为根底，根据员工的资历确定薪酬年功定酬以员工的任务表现为根底，根据员工的绩效确定薪酬，对做出优秀绩效的员工给予奖励绩效定酬鼓励指点用鼓励实际来指点员工薪酬的提高，引导员工做出良好的绩效鼓励方案制定鼓励薪酬方案，根据员工做出的良好绩效确定薪酬. 员工的奉献表现为员工的资历和员工的绩效。员工的资历就是员工的年功，它代表员工过

4、去的奉献。员工的绩效包括员工既有的绩效和预期的绩效，它分别代表员工如今的奉献和未来的奉献。与员工这三种奉献相对应，员工的薪酬分别是年功薪酬、奖励薪酬和鼓励薪酬。二、员工奉献薪酬体系的决议过程 奖励薪酬和鼓励薪酬都是绩效薪酬。奖励薪酬是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它的高低往往取决于企业当年的运营业绩以及员工个人的绩效评价等级。鼓励薪酬那么往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，其奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先商定好的。. 基本薪酬 职位薪酬 技能薪酬、能力薪酬 职位加薪市场薪酬水平增长加薪基本薪酬增长职位加薪 技能加薪 技能加薪、能力加薪生活费用价格上涨

5、加薪可变薪酬（员工贡献薪酬）资历薪酬 工龄补贴 年资加薪年功定酬绩效薪酬绩效奖励薪酬一般绩效奖励薪酬绩效加薪绩效定酬一次性奖金 特殊绩效奖励薪酬绩效激励薪酬 短期绩效激 励薪酬 个人短期绩效激励薪酬月奖和季奖激励指导激励方案计件工资佣金群体短期绩效激励薪酬团队奖金收益分享利润分享长期绩效激励薪酬股票期权分配.第二节 资历薪酬体系2资历薪酬的概念和特点资历薪酬体系设计1年功定酬.一、资历薪酬的概念和特点一资历薪酬的概念 员工的资历表如今员工工龄的长短上，员工的工龄代表员工过去的奉献。年功薪酬是根据员工工龄的长短支付的薪酬。实行年功薪酬会影响员工的任务态度和任务行为。 员工的资历是奉献的要素。因此

6、，年功薪酬是奉献薪酬。.一、资历薪酬的概念和特点二资历薪酬的优缺陷优点：便于管理，对员工公平缺陷：鼓励性差 三资历薪酬的适用性和开展趋势适用于垄断企业和公共部门，有减少趋势.二、资历薪酬体系设计一年资确认二资历薪酬确定 资历薪酬体系设计主要分为两个步骤：一是年资确认；二是资历薪酬确定。 1.年资加薪2.工龄工资工龄补贴.一、绩效薪酬的概念和特点二、绩效薪酬支付的根据三、绩效薪酬的鼓励作用四、绩效薪酬体系的设计步骤五、绩效薪酬体系的实施条件 第三节 绩效薪酬体系概述绩效定酬 鼓励指点 鼓励方案绩效薪酬体系概述.一绩效薪酬的概念一、绩效薪酬的概念和特点指根据员工个人、团队或者组织的绩效而支付的可变

7、性薪酬。 二绩效薪酬的优缺陷1.绩效薪酬的优点 2.绩效薪酬的缺陷.一绩效的概念及其对组织的意义二、绩效薪酬支付的根据 绩效是指员工经过努力所达成的对企业有价值的结果，以及员工在任务过程中所表现出来的符合企业文化和价值观的有利于企业战略目的实现的行为。 绩效对组织的战略意义：员工绩效对实现组织战略目的具有重要意义，员工的绩效、组织的绩效与组织最终的胜利严密联络在一同，因此雇主关注员工的可以提高组织绩效的行为，组织期望员工做出可以提高组织绩效、有利于实现组织目的的行为。.一绩效的概念及其对组织的意义 实行绩效薪酬对提高员工绩效具有艰苦鼓励作用，实行绩效薪酬可以激发员工做出组织期望的行为，可以鼓励

8、员工做出提高组织绩效行为，实行绩效薪酬可以鼓励员工个人以及员工群体达成优良的绩效，从而保证企业整体良好运营绩效的实现，以确保企业的长期开展。.二影响员工绩效的要素 员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的要素：员工的知识员工的才干员工的任务时机员工的任务动机，即员工所遭到的鼓励程度. 确保员工达成优良绩效的措施： 首先，雇佣吸引和留住知识技艺程度较高的员工；其次，不断加强开发员工的知识技艺程度；然后是合理配置员工；最后，强化员工的任务动机，即经过各种鼓励措施促使员工尽最大的努力来完成任务。 薪酬管理对员工达成优良绩效的支持：具有竞争力的薪酬程度可以吸引和留住员工；技艺薪酬体系可以加强员工的才干和

9、素质；宽带型薪酬构造可以合理配置员工；绩效薪酬体系可以激发员工的任务动机，鼓励员工提高任务绩效。二影响员工绩效的要素.一鼓励原理鼓励实际： 鼓励的要素三、绩效薪酬的鼓励作用1.员工的需求鼓励的内容2.买卖的性质鼓励的过程3.组织期望的行为鼓励的目的.二绩效薪酬的鼓励作用 1.绩效薪酬是最有力最直接的鼓励手段 具备既定才干和素质的员工在任务安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效程度的高低主要取决于员工的任务动机以及由这种任务动机所决议的任务努力程度。员工任务努力程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目的实现程度。员工在一个组织中的个人目的通常包括两个方面：一是获得公平对待，二是个人的绩效可

10、以得到适当的报酬和认可。实行绩效薪酬，能使员工个人的绩效得到公正的评价并获得相应的报酬和认可，因此绩效薪酬无疑是一种最有力最直接的鼓励手段。 2.绩效薪酬的鼓励作用 吸引员工；留住员工；员工自动开发任务技艺；员工努力提高任务程度。. 绩效评价的主要内容：绩效评价者；绩效评价方法；绩效评价中应留意的问题确保绩效评价的准确性和公平性，绩效评价中常见的错误。 绩效薪酬确实定应以绩效评价的结果为根据。绩效薪酬支付的方式多种多样，包括绩效加薪、绩效奖金等方式。四、绩效薪酬体系的设计步骤一是绩效评价关键步骤；二是绩效薪酬确定。. 第一，绩效薪酬体系必需与其他薪酬方案亲密配合。 第二，绩效薪酬体系必需与组织

11、的战略目的及其文化和价值观坚持一致。 第三，实行绩效薪酬体系必需建立一套有效的绩效管理系统。 第四，有效的绩效薪酬体系必需给予绩效以足够的报酬补偿。 第五，实行绩效薪酬体系必需进展有效的沟通。 第六，绩效薪酬体系需求不断开展和完善。五、绩效薪酬体系的实施条件.一、普通绩效奖励薪酬：绩效加薪二、普通绩效奖励薪酬：一次性绩效奖金三、特殊绩效奖励薪酬 第四节 绩效奖励薪酬体系设计绩效定酬.一、普通绩效奖励薪酬：绩效加薪一绩效加薪的含义 根据员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级而添加根本薪酬的一种绩效奖励薪酬。二绩效加薪的内容三绩效加薪的方式.二、普通绩效奖励薪酬：一次性绩效奖金一一次性奖金的含义

12、 一种一次性通常是一年给员工支付绩效奖金的绩效奖励薪酬。 二一次性奖金的特点 既能防止因根本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬本钱的添加，又能坚持组织内各薪酬等级范围中的薪酬关系，还能有效处理薪酬程度曾经处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题。. 三、特殊绩效奖励薪酬一特殊绩效奖励的含义 特殊绩效奖励是组织对那些任务远远超越要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出艰苦奉献，绩效大大超出预期程度的员工给予的一次性绩效奖励薪酬。 二特殊绩效奖励的作用三特殊绩效奖励方案的操作步骤四实施特殊绩效奖励方案应留意的问题. 第五节 鼓励薪酬：鼓励性绩效薪酬体系设计鼓励指点 鼓励方案 对于薪酬鼓励方案，我们可

13、以从两个维度进展分类：从时间维度来看，分为短期薪酬鼓励方案和长期薪酬鼓励方案；从鼓励对象维度来看，分为个体薪酬鼓励方案和群体薪酬鼓励方案前面所讲的绩效奖励方案，属于短期薪酬奖励方案和个体薪酬奖励方案。 由于薪酬鼓励方案是根据某些事先确定好的客观的绩效规范来支付的绩效薪酬方案，因此，一切的薪酬鼓励方案都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进展比较从而确定奖励金额的既定绩效规范。. 第五节 绩效鼓励薪酬体系设计绩效鼓励薪酬体系设计一、个人绩效激励薪酬计划二、群体绩效激励薪酬计划三、长期绩效激励薪酬计划： 股票期权分配鼓励指点 鼓励方案.一个人薪酬鼓励方案概述第一，从工作角度来看 员工个人工作任

14、务的完成主要取决于员工个人的努力和绩效，且员工个人的绩效能够准确的衡量第二，从组织状况来看 企业所处的经营环境以及所采用的生产方法必须是相对稳定的，并且企业有一个相对稳定和明确的绩效标准第三，从管理方面来看 企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的优良绩效，并且企业还必须有科学合理的绩效评价系统一、个人薪酬鼓励方案2.个人薪酬鼓励方案的适用条件1.个人薪酬鼓励方案的含义 个人薪酬鼓励方案是针对员工个人的任务绩效提供奖励的一种绩效薪酬方案。.打折部分补发一个人薪酬鼓励方案概述3.个人薪酬鼓励方案的优点 激发员工努力任务，提高消费率；降低监视本钱；预测和控制劳动力本钱；以实物产出为根底的客

15、观绩效评价，便于操作，容易与员工沟通。个人薪酬鼓励方案的缺陷 难以在管理性任务和专业性任务中采用，不利于团队任务方式构成；确定合理的绩效衡量标准有难度，员工不情愿接受产出规范的变动；不利于改良产质量量，不利于提高客户效力程度；不利于员工掌握多种技艺，不利于设备的保养和维护以及资源的节约。.二月奖和季奖月绩效奖金和季度绩效奖金 月绩效奖金和季度绩效奖金是根据月或季度绩效评价结果来支付的。月或季度绩效奖金额往往采用根本薪酬乘以一个系数或者是百分比的方式来确定的。员工个人的月或季度绩效奖金金额的计算公式：员工实践应得月或季度绩效奖金 =员工月或季度绩效奖金基准额 个人月或季度绩效评价系数月或季度绩效

16、奖金平均单价 月或季度绩效奖金平均单价 =本部门或企业应得月或季度绩效奖金总额员工个人月或季度绩效奖金基准额 个人月或季度绩效评价系数.1.直接计件工资计划 统一计件标准（统一计件单价）2.标准工时计划 低于标准工作时间完成工作，可获得标准工资率。贝多（ Bedeaux）计划是根据节约的时间获得奖金三计件工资3.差额计件工资计划 差别计件标准（累进计件单价）。包括泰勒计件工资计划和莫里克计件工资计划4.以标准工时为基础的可变计件工资计划 主要包括三种（1）海尔塞50-50计件工资计划：低于标准工时完成工作，因节约时间而产生的收益，企业和员工对半分享。 （2）罗曼计件工资计划：企业和员工分享因节

17、约标准工作时间所产生的收益，随着节约时间的增加，员工分享收益的比例是上升的。 （3）甘特计件工资计划：标准工时确定的较高。不能在标准时间内完成工作，得到一个有保证的工资率；等于或低于标准工时完成工作，计件工资率高于标准工资率。四佣金 佣金是销售人员根据销售额的一定百分比提取的销售提成.二、群体薪酬鼓励方案一群体薪酬鼓励方案概述 1.群体薪酬鼓励方案的含义 群体薪酬鼓励方案是针对员工群体的任务绩效提供奖励的一种绩效薪酬方案。 2.群体薪酬鼓励方案的适用条件 3.群体薪酬鼓励方案的优缺陷 1优点：引导员工协作，促使员工关注企业利益 2缺陷：存在“搭便车行为.二团队奖励：团队绩效奖金 团队奖励往往在

18、一些特定的职业群体、工程小组或者团队中实行。 团队奖励的根据是小群体的业绩。主要的绩效目的是财务目的，如完成预算内方案，也可以是非财务目的，如消费率、质量、时效性以及客户称心度等。 团队的奖励金额是根据工程或义务的完成情况来确定的。 员工个人所获得的奖金往往是平均或按等级发放的。.1.收益分享方案的内涵三收益分享方案 收益分享方案是企业提供的一种与员工分享因消费率提高、本钱节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬奖励方式。 通常的情况是，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据员工所在的任务单位部门或群体的总体绩效改善情况获得奖励金额。 奖励金额会在群体内一切员工之间公平地进展分配。员工个人奖金

19、的分配方式或者是根据每个人的根本薪酬的某一一样比例发放，或者是按每完成一个小时的任务获得一样的小时报酬的方式发放，或者是每个人都得到一样的金额平均发放。.三收益分享方案2.收益分享方案的开展 早期的收益分享方案是斯坎伦方案和拉克方案卢卡尔方案。这些方案从消费率改善或者本钱控制的角度来对财务结果进展衡量，它们运用历史的绩效规范来确定一个恰当的绩效程度，并以此作为收益分享的根据。这两种方案主要在制造业中实施。 新一代的收益分享方案是指对运营方案的收益分享，它遵守运营方案浮动薪酬模型，将范围更为广泛的运营目的作为核定收益分享基金来源的根据和确定奖励报酬的规范。.三收益分享方案3.收益分享方案的特点

20、1收益分享的根据是某一群体或者部门的群体绩效，表现为消费率提高、本钱节约和质量提高通常是消费率提高和质量改善所导致的本钱节约。 2收益分享方案的奖励支付周期较短，也较频繁，收益分享的根据大多是月绩效，或者是季绩效。 3收益分享方案的奖励基金是经过员工的努力发明出来的，不会对组织的收益存量产生压力。.三收益分享方案4.设计和实施收益分享方案应留意的问题 第一，收益衡量。准确确定员工达成收益的作用和数量。 第二，支付频率。依企业的运营周期和收益产生周期而定。 第三，支付方式。平均发放、按薪酬等级支付或按任务小时数支付；很少按个人绩效确定。 第四，设计要求：简便易行。 第五，实施要求：及时沟通。 第

21、六，最终目的：确保企业财务收益。. 四利润分享方案 1.利润分享方案的内涵 利润分享方案是指某些组织根据利润这一财务目的的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效薪酬奖励方式。 根据利润分享方案，一切或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享组织所发明利润的某一百分比，构成奖励金额。 员工个人再按照一定的分配方式，在公司整体业绩构成的奖励金额范围内，获得年终奖或者股票，或者以现金的方式或延期支付的方式得到红利。. 四利润分享方案 2.利润分享方案的开展 在传统的利润分享方案中，组织中的一切员工都按照一个事先设计好的公式，来分享组织所发明利润的某一百分比，员工可以立刻拿到现金奖励。 而如今

22、的利润分享方案那么将利润分享与退休方案联络在一同，企业将利润分享基数用于为某一养老金方案注入基金，运营好时继续注入，运营情况不佳时那么停顿注入。. 四利润分享方案 3.利润分享方案的特点 1优点：有助于促使员工关注组织的财务绩效，更多地思索组织目的；既有助于企业控制劳动力本钱，又为员工分享财富、提高收入提供了方便。 2缺陷：对直接推进绩效改善以及改动员工或团队行为方面所起的作用不明显。. 四利润分享方案 4.实施利润分享方案应留意的问题 假设员工对最终利润没有控制力，那么他们就不会情愿承当这种方案能够给他们带来的收入风险。为此，有些企业便将利润分享方案设计成一种只需薪酬上升而没有薪酬下降风险的

23、机制。这样，利润分享方案就难以起到应有的作用了。.类型特点1.成功分享计划 成功分享计划与群体的整体绩效相联系，只要群体的绩效高于规定的标准，员工就会分享成功，而当群体的绩效低于规定的标准时，员工却不会受到惩罚。 在成功分享计划中，员工的基本薪酬稳定，如果公司业绩好，员工得到一些可变薪酬，如果公司业绩差，员工得不到任何可变薪酬，但基本薪酬并不减少。一般来说，实施成功分享计划，员工的全部薪酬在基本薪酬的100%-120%之间。 收益分享计划和利润分享计划都属于成功分享计划。2.风险分享计划 风险分享计划是一种不同于成功分享计划的薪酬激励计划，因为员工不仅仅只分享成功，在绩效比较差的时候也要受到惩

24、罚。惩罚的方式是在绩效差的年份里降低整体薪酬水平。但是在绩效好的年份里，员工的奖励薪酬远远高于成功分享计划。 在风险分享计划中，员工的基本薪酬减少一定的数额，大多定在基本薪酬水平的80%左右。员工所承担的风险发生在公司经营的坏年成中，员工的全部薪酬就是80%的基本薪酬。在好年成中，员工的全部薪酬是基本薪酬的140% ，即80%的基本薪酬，加上20%的风险抵押奖金，加上20%的成功分享，再加上20%的风险津贴。薪酬鼓励方案分为两类：胜利分享方案和风险分享方案 五胜利分享方案和风险分享方案.三、长期薪酬鼓励方案：股票期权分配 根本薪酬含加薪、绩效奖金包括个人奖金和团队奖金、计件工资和佣金以及收益分

25、享是员工劳动权益的实现，是劳动权分配。利润分享是劳动分红，是剩余权分配。股票期权分配是员工参与所有，是一切权分配。一长期薪酬鼓励方案概述 1.长期薪酬鼓励方案的内涵 长期薪酬鼓励方案是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目的的达成提供奖励主要以股票的方式的一种绩效薪酬方案。 2.长期薪酬鼓励方案的特点.1.含义二股票期权鼓励方案的含义和类型 股票期权鼓励方案是指企业经过向员工提供股票、股权的方式以到达鼓励目的的长期薪酬鼓励方案2.类型1现股鼓励方案现权2期股鼓励方案现权3期权鼓励方案.不同类型的股权鼓励方案的权益和义务二股票期权鼓励方案的含义和类型增值收益权持有风险股票表决权现期资金投入贴息优

26、惠权现股激励计划有有有有无期股激励计划有有无无有期权激励计划有无无无有. 三种股权鼓励方案普通都能使员工获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。但是在持有风险、股票表决权、资金的即期投入以及享用购股资金的贴息优惠等方面却有所不同。股权鼓励方案的鼓励作用主要是经过股权的增值收益实现的。二股票期权鼓励方案的含义和类型.三股票期权鼓励方案的主要种类类型价格持股税收待遇售股税收待遇员工持股计划（员工股票所有权计划）现股授予纳税不清楚退休计划中的公司股票所有权计划员工持股计划的一种股票分享计划（股票赠予计划）现股期股授予纳税不清楚奖励性股票选择权计划现权平价溢价不纳税达到法定持有期不

27、纳税员工股票购买计划现权折价不纳税同上非豁免性股票选择权计划现权期权既定不纳税纳税影子股票计划（虚拟股票：增值收益权）股份无不纳税纳税绩效分享计划影子股票计划的一种.四我国实行股票期权鼓励方案应留意的问题 第一，企业实行股票期权鼓励方案要与企业的产权制度改革严密结合起来。 第二，国有企业高层经理人员持股要着力处理对国有企业高层管理人员的鼓励问题。 第三，企业员工持股要努力到达改动企业员工的行为和企业文化，以提高企业消费率，提高企业竞争力。.1.年资加薪 年功薪酬主要是指年资加薪。年功薪酬的典型方式是年功序列工资制。实行年功序列工资制，随着员工工龄的添加阅历的丰富和才干的提高，员工的薪酬会自动提

28、高，即所谓的自动加薪。 年资加薪表. 1.绩效薪酬的优点：有利于组织改善绩效程度；有利于组织达成企业目的；有利于组织调整薪酬支付程度。 2.绩效薪酬的缺陷： 假设产出规范不公正会带来分配不公平；能够导致员工之间过度的竞争；能够添加管理者与员工之间的矛盾；假设产出规范苛刻会破坏企业和员工之间的心思契约；员工能够难以了解某些过于复杂的绩效薪酬公式。.1.员工的需求鼓励的内容 员工的需求会影响员工的行为，可以满足员工不同需求的薪酬体系才会具有鼓励性。需求层次论、双要素论主要研讨鼓励的内容，经过满足员工的不同需求来激发员工的任务动机。.2. 买卖的性质鼓励的过程 雇佣关系本身具有一种交换的性质，而交换

29、只需建立在公平的根底上才是有效的。期望实际、公平实际和委托代理实际主要研讨鼓励的过程，经过提供必要的任务条件和资源支持、准确公平的绩效评价、公平的报酬来鼓励员工。.3.组织期望的行为鼓励的目的 要使鼓励到达预期目的，有赖于企业与员工之间的沟通，经过沟通来确保员工明了组织对本人的行为以及任务结果究竟是怎样的期望，以及到达企业的期望后可以获得怎样的报酬。目的设置实际和强化实际经过研讨员工应该干什么和干到什么程度，以及什么样的任务行为或者结果可以获得什么样的报酬来鼓励员工。.绩效加薪的内容 绩效加薪的主要内容包括三个方面：加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付才干。绩

30、效加薪的时间安排大多是每年一次。绩效加薪的方式普通是采取根本薪酬累积增长的方式。.绩效加薪的方式绩效加薪矩阵有三种类型： 1.以绩效为根底的绩效加薪矩阵 加薪的独一根据是绩效评价等级的高低；员工个人的加薪幅度可以以根本薪酬为基准，也可以以所在薪酬范围的中值为基准。 2.以绩效和相对薪酬程度为根底的绩效加薪矩阵 员工个人的加薪幅度或者以四分位或百分位方法为根据，或者直接以市场薪酬比较比率为根据。 3.以绩效和相对薪酬程度以及时间变量为根底的绩效加薪矩阵 加薪时间和加薪频率不同.特殊绩效奖励的作用 第一，提高了整个报酬系统的灵敏性和自在度，认可员工特殊奉献。 第二，扩展了员工在报酬系统中的参与时机

31、，提供真正符合员工兴趣的个性化报酬。 第三，有利于鼓励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目的。 第四，实现报酬系统的本钱有效性最大化。.特殊绩效奖励方案的操作步骤 1.确定奖励方案的目的 奖励方案要支持组织的战略目的，反映组织文化。 2.决议奖励方案的类型 奖励方案分为正式奖励方案、非正式奖励方案和日常奖励方案。 3.确定奖励的根据 奖励根据是任务中的突出成果和额外特殊奉献。 4.决议奖励的对象 企业全体员工都具有受奖励的资历，奖励对象是做出特殊奉献的员工。 5.决议奖励的方式 奖励方式有货币奖励和非货币奖励。 6.决议奖励的频率 及时奖励，灵敏决议。 7.决议奖励基金的来源 需求作出本钱预算。 8.确定奖励的程序 奖励方案的类型不同，程序不同。 9.确定奖励的原那么 奖励报酬的支付原那么是：奖励条件平等原那么；奖励时机尽快原那么；奖励方式多样化原那么；奖励频率偶尔原那么。.实施特殊绩效奖励方案应留意的问题 1.奖励方案的运用要到位。