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文档简介

1、基于岗位分析的岗位绩效考评规范选择主讲人：王雷wangleitjhrd.本次研讨的框架对于四个量表的关联研讨引见基于岗位分析的岗位绩效考评规范选择.量表体系引见量表的研讨背景量表的最初假设量表的研讨过程量表的研讨结果量表研讨的缺乏.量表研讨背景现实背景薪酬称心度调理适宜程度调理实际背景鼓励规范实际Gardner and Cummings,1988)复杂任务实际Gardner and Cummings,1988)公平实际 (Adams 1963) .量表研讨假设任务要求只涉及到数量上的任务要求选取管理人员作为研讨对象 感知付出与报答公平的管理人员适中任务要求下将产生更高的任务绩效和任务称心度。假

2、设1假设3假设2.量表研讨的过程样本获得 资料分析回归分析法管理人员自我调查高层主管评价工作满意对主管满意度标准绩效主管评价绩效自我评价绩效工作要求 公平感知如何影响它们与任务要求之间的关系.量表研讨的结果任务要求与任务绩效和任务称心度没有直接的线性关系在公平感知的前提下，低任务要求对于任务绩效和称心度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知那么相反。在公平感知的前提下，高任务要求对于任务绩效和称心度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律以上的结果证明了前面的假设。.量表研讨的缺乏对于任务要求与任务绩效和称心度的明确的因果关系能够是是双向的。本量表研讨的样本只是来自食品工业的男性管理

3、人员，对于任务要求的限制也仅仅在于数量上的任务要求，没有涉及更广泛的调查研讨。.进一步研讨的启示任务要求职责清楚义务明确任务迅速大量任务绩效公平感知岗位职责管理管理人员.研讨内容的引入与界定岗责绩酬管理方式4P方式 4P引见：岗位配置(Position)、职责管理(Responsibility)、绩效考评(Performance)薪酬(Payment) 4P关系表示图.岗位配置管理组织目标分析配置需求分析岗位职责管理岗位分析岗位评价绩效考评标准制定考评实施薪酬管理绩效工资激励报酬更 高的绩效 企业的开展更新研讨内容的引入与界定.基于岗位分析的绩效考评规范选择岗位分析的内涵绩效考核的规范分类按关

4、键程度分类按因果关系分类制定岗位绩效考核规范原那么准确性敏感性.岗位分析和绩效考评规范的关系岗位称号岗位鉴定岗位责任普通要求生理要求才干要求岗位描画任职阐明岗位行为岗位结果特征表现.岗位分析中的“7W1H要素界定Who what how ： 岗位责任Whom why ： 岗位鉴定 What qualification： 普通和才干要求Where ： 生理要求 .Who whatHow whomwhyW Qwhere等级选择忠诚度沟通能力知识与技能创造力力气完成责任服从指令遵守规则难题报告销售额生产水平质量分析要素规范选择很低低平均高很高从来没有极少有时经常几乎总是差普通好.结论与缺乏结论敏感性和准确性满足为岗位评价和鼓励措施提

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