绩效考核培训资料ppt课件

1、绩效考核概念：搜集、分析、评价和传送有关某一个人在其任务岗位上的工 作行为表现和任务结果方面的信息情况的过程。.绩效考核的重要性和原那么考核人员任用人员培训薪酬确定人员鼓励考核的原那么公开：评价规范明确，考核过程公开根据：实例、数据取代笼统字眼双向与双赢反响与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化.绩效考核的程序1. 确立考核体系，制定考核方案考核谁？考核规范是什么？谁来进展考核？怎样进展考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法通知被考核人3. 对考核人进展必要的培训准 备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定3. 反响HRP、培训、鼓励、工资奖励等实 施使 用.考核的留意

2、点和负面效应考核的生命线双向沟通考核初期：确认考核规范和考核方式；考核期间：建立并坚持相顺应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其缘由、成果与问题及改良措施进展沟通。考核中不可防止的负面效应考核制度、考核规范、考核方法不能够绝对合理有些方面只能定性考核指点的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品员工的自我评价难以准确无误考核方式选择的难度较大过细的考核耗费时间、精神，难以做到.企业在不同开展阶段考核目的的偏重不同生长期成熟期初创期衰退期企业生命周期考核目的初创期成长期成熟期衰退期更生期人事决策员工培训目标计划员工职业发展检查员工有效性标准组织问

3、题诊断更生期.设立考核系统要处理几个重要问题获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者确定时间安排保证评价公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重适用性本钱开发本钱、执行本钱与考评效益成比例根据任务性质的不同采取相应的结果丈量或者是行为丈量决议上级、下级、同事、客户、自我评价的范围以及权重决议是日考核、月度考核、季度考核还是年度考核建立高层管理机构评审和员工上诉系统，保证评价的公平性.有针对性的考核，发扬考核的准确评价作用考评种类评价要素考评手段方法实施时期考评对象主要目的录用招聘考评才干顺应性任务态度面试特殊检验顺应性测试评价中心招聘时求职者正式录用的取舍奖金考评业绩任

4、务态度绩效考评表每年一次全体员工分配奖金提薪考评才干成果任务态度绩效考评表每年一次全体员工决议提薪与否及幅度职务考评业务熟练度熟练度评定表每年一次符合评定资历者添加职务工资调配考评才干顺应性才干评定档案顺应性调查不定期职务调整对象调整岗位提升考评才干与成果任务态度顺应性人品面谈顺应性调查考评档案不定期符合提升条件且遭到引荐者确定晋升与否.企业考核系统的组成部分考核系统丈量子系统要素子系统目的子系统管理子系统.考核丈量子系统相对规范法绝对规范法目的管理法全方位业绩评价法考核丈量.相对规范法直接陈列间隔陈列先选择最好的员工排在榜首，然后选择任务表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工

5、排在榜首之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推配对比较将每位员工与一切其他员工逐一比较，假设某员工优于其他员工的次数最多，他就是最正确的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决议某员工的陈列次序强迫分配法根据丈量的内容将员工陈列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，任务优良者占10%，任务普通者占40%等按次序将员工的整体任务表现排成一、二、三等.绝对规范法特征评价表行为定向评价表假设虽然任务不同，但在一切任务表现优良者中都存在一些共同的特征，例如勤劳、聪明、反响矫捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表普通不会因任务而异，是企业采用的一致评价表，运用于一切的员工

6、。但评价的规范是根据客观的决议，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。在任务分析的根底上，丈量的内容因任务类别不同而不同，丈量的对象不是客观的特征例如聪明等，而是客观的行为或结果。行为定向评价表由两部分组成：第一部分列明一切与任务有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可丈量或察看的行为或重要事件，以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能描画某员工行为形状的描画.目的管理法下级人员正进展的业绩上级指点人定期检查进度正确的衡量规范和上级指点人的协助下级人员获得的最终业绩最终检查和业绩的考评新的方案下级人员目的的初步阐明可利用的资源相互一致上级下级上级指点为下属引荐的目的

7、下级人员的目的、方案.全方位业绩评价法按照各岗位的任务职责和目的进展对被考核者在完成任务义务过程中所表现出来的才干和态度进展考核直接上级评价任务业绩评价任务态度评价任务才干评价横向评价下级评价任务态度评价按照各岗位的任务职责和目的进展重点是协调才干和效力质量重点是沟通才干、监视才干和协助指点才干自我评价员工本人针对考核期间的表现做出对本人的评价综合评价客户评价.考核要素子系统考核要素任务业绩任务态度任务才干任务效率任务义务任务效益组织效率管理效率任务数量任务质量经济效益社会效益时间效益积极性协作性纪律性责任性了解判别力开辟创新力指点统帅力协调交涉力监视指点力知识学习力沟通效力力.考核目的子系统

8、业绩考核表根据不同岗位的特点来确定态度考核积极性能否积极地学习业务、任务上所需求的知识对任务能否有抵触心情、严重程度如何能否自动承当一些额外义务能否经常提出新的思绪和合理化建议协作性 能否自动协助上级、同时做好任务 能否能坚持与同事良好的协作关系责任性 对任务的失误能否往往逃避责任或分辩 对上司能否有敷衍的景象纪律性 能否能遵守任务规、规范，以及其他规定 能否可以保守公司的与技术成果业绩考核.能力考核知识学习力了解判别力开辟创新力协调交涉力指点统帅力沟通协调效力沟通监视指点 能否具备本职任务所必需的管理实际和知识 能否快速吸收并掌握新的实际和方法 能否准确了解上级的意图和指示，并在职权范围内作

9、出行动，制定出相应的任务方案 能否对任务中出现的问题，迅速把握其本质，随机应变，作出正确的判别与决议，进而适宜地予以处置 能否勤于思索，擅长捕捉各种信息，不断提出新的任务方法 能否发明性地处理任务中的问题 能否明晰、正确的表达本人的意图，压服对方，有效地实现目的 能否在上下级之间进展有效的口头或书面沟通 在交涉过程中能否存异求同，防止冲突，减少摩擦 能否掌握下属的才干与性格，合理地分配义务，组织、一致下属去实现目的 能否为实现目的而积极指点下属任务 能否与下属坚持良好的关系 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处置本部门与相关部门间的任务关系，正确处理任务中遇到的问题 能否提供优质高

10、效的效力 能否经常与下属进展有效的沟通；能否根据下属的个性和才干合理地分配任务，并给予及时必要的指点；能否关怀下属的本身开展，并经常提出改良的要求或建议阐明：以上目的除沟通、协调、效力由相关部门或同事考核和沟通、监视、指点由下级考核外，其他目的均由直接上级考核。考核目的子系统.业绩目的考核规范的设计原那么业绩规范是根据企业目的和部门目确实定的，是有意义的业绩规范应该得到主管指点和下级员工的认可业绩规范应该是详细和可以衡量的业绩规范是有时间限制的业绩规范是员工经过任务努力可以到达的业绩规范是可以根据环境的变化而改动的业绩考核目的要根据各个岗位的任务特点来确定.考核管理子系统：评价时间及评价管理时间不同任务性质的员工的考核期限是不同的，消费部门的员工每天都可以进展业绩考核，而职能部门就不需求每天考核，最多是一个月考核一次。确定时间时主要思索既要防止由于考核期限过长呵斥的员工绩效不能及时反响的弊端，也要防止考核期限过短，呵斥考核本钱提高的问题管理 员工考核由人力资源部担任组织实施 考核结果由各部门执行汇总后交至人力资源部存档 员工有资历对考评结果提出申诉，由