绩效实务六ppt课件

1、绩效管理实务张博.第五章 绩效管理的过程二：绩效实施与管理绩效实施与管理中的误区继续的绩效沟通绩效信息的搜集绩效管理中的一线经理.绩效实施与管理中的误区误区一：把绩效考核等同于绩效管理绩效管理是一个完好的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，能协助企业和经理前瞻性地对待问题，有效规划企业和员工的未来开展，而绩效考核那么是回想过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；绩效管理有着完善的方案、监视和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；绩效管理注重才干的培育，而绩效考核只注重成果大小；绩效管理能建立经理与员工之

2、间的绩效协作同伴的关系，而绩效考核那么使经理与员工站到了对立的两面，间隔越来越远，制造紧张的气氛和关系。.绩效实施与管理中的误区误区二：重考核，轻沟通 绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完好的绩效管理体系包含设定绩效目的、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目的的完成适时提供合理的资源支持与业务指点、期终绩效考评与反响沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为：绩效方案、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反响面谈四个部分。.绩效实施与管理中的误区误区三：实施主体角色错位参考教材P24页 总经理：资助，支持，推进绩效管理向深化开展。在这里需求提示大家的是，绩效管理是企业的“一把手工

3、程，没有总经理的支持，绩效管理是不能够获得胜利的； 人力资源部经理：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的培训、咨询，组织绩效管理的实施。人力资源部作为企业中的绩效管理专家，在企业实施绩效管理的过程中更多的是扮演了一种顾问或咨询师的角色，是教练而非球员；.绩效实施与管理中的误区误区三：实施主体角色错位 直线部门经理：执行绩效管理方案，并对员工的绩效提高进展指点，同时对员工的绩效程度进展反响。那些以为绩效管理是人力资源部的事情的直线经理们需求留意了，其实绩效管理更大的责任是承载在您们的身上，您们是执行绩效管理方案的主体，是员工最直接、最亲密的绩效同伴，由于假设下属员工的绩效未能完成，您们的绩效

4、也是不能够完全实现的。所以，从如今开场您们应该立刻转变思想观念，力争和您们的员工做最亲密的绩效同伴。 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。应该说，企业内一切员工的参与程度也对绩效管理的成败起着至关重要的作用。没有员工的全身心地参与，绩效考核很有能够蜕变成一场警察与小偷的博弈，科学的绩效管理更是无从谈起。.绩效实施与管理中的误区误区四：绩效考核只是一种奖惩手段 在很多人心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号，以为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这样想也不无道理，毕竟对员工进展优、良、中、差的评定结果应该有物质方式上的表达，但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设

5、立和存在，它该当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化本身的组织构造，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的任务环境，经过绩效考核，使员工正确地认识本人的优缺陷，及时对本身的开展方向进展修正，从而获得更多的开展时机和更大的开展业绩。.绩效实施与管理中的误区误区五：只需考核体系合理，考核结果就公正 在大多数企业的绩效考核实际中，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的客观颜色。在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决议要素，而考核者本身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，

6、他们的评定行为往往遭到假设干客观心思要素的干扰。比较常见的心思干扰要素有晕轮效应、感情误差、近因效应、趋中效应、对比效应、偏见误差以及客观确定评价要素权重的误差等等，这些心思干扰要素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情况，公司人力资源部门应该对绩效考核的规范和准那么进展定期的跟踪修正，在考核体系当中尽能够采取一些相对客观或者可以量化的目的。同时也要及时地向公司各级主管教授绩效考核技艺，加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。.绩效实施与管理中的误区误区六：考核敌不过情面 越来越多的员工甚至一些主管都以为绩效考核只是一种方式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那

7、么惨白无力。呵斥这种情况的主要缘由能够有： 1绩效考核相关培训不充分。 2绩效考核没有得到高层指点实践的支持； 3绩效考核目的本身设置不合理，促成了客观性、不可控制性的发生； 4人际关系要素的影响； 5各部门、上下级缺乏有效的沟通机制； 6“对事先对人的惯性与文化。.绩效实施与管理中的误区误区七：绩效管理就是要时辰关注员工任务的过程，监视、检查员工的任务 绩效管理往往是一种目的管理，经理人员应该主要花精神关注的是员工的任务结果，也就是任务目的的达成情况，对于详细的任务过程，不用要过分细致的关怀。假设经理人员管得过细，员工就会有一种不被充分信任的觉得。.绩效实施与管理中的误区误区八：以为破费时间

8、做记录是一种浪费 在绩效实施的过程中不做记录，一方面，在绩效评价时对任务表现的记忆不够明晰，容易呵斥对现实的歪曲；另一方面，在与员工进展沟通时，没有足够的现实根据在手中，容易引起争议。 在制定了绩效方案之后，绩效实施与管理的过程中主要需求做的事情有两个：一是继续的绩效沟通；二是对任务表现的记录。.继续的绩效沟通绩效沟通的目的三点经过继续的沟通对绩效方案进展调整员工需求在执行绩效方案过程中了解到有关的信息1、关于如何处理任务中的困难的信息、2、关于本人做得怎样样的信息经理人员需求得知有关的信息.继续的绩效沟通我必需从员工那里得到哪些信息？我必需提供给员工哪些信息和资源以协助员工完成任务目的？我必

9、需从经理人员那里得到什么样的信息或资源？我必需向经理人员提供哪些信息，以保证更好的完成我们的任务目的？经理人员员工绩效沟通的内容依经理人员和员工的需求来确定沟通前，经理人员和员工都需求反思的问题.继续的绩效沟通沟通的方法正式沟通的方法：书面报告：是员工运用文字或图表的方式向主管人员报告任务的进展情况。弥补书面报告的缺陷主要可以从几个方面着手： 第一，将书面报告的方法与面谈、会议或等口头沟通的方式结合在一同，将单项的信息沟通转变为双向的信息沟通。 第二，简化书面报告中的文字任务，只保管必要的报告内容，防止繁琐、官僚的方式。 第三，充分利用现代化的信息交流手段，提高信息交流的速度和效率，加强实时性

10、。.继续的绩效沟通沟通的方法正式沟通的方法：会议沟通：可以提供更加直接的沟通方式，而且，可以满足团队交流的需求。在会议沟通中，应该把握的必要原那么： 1、留意会议的主题和频率，针对不同的员工召开不同的会议。 2、运用沟通的技巧构成开放的沟通气氛，不要开成批判会、拌嘴会。 3、合理安排时间，以不影响正常的任务为宜。 4、在会议上讨论一些共同的问题，不针对个人。 如何进展有效的会议沟通详见教材P124页.继续的绩效沟通沟通的方法正式沟通的方法：面谈沟通：一对一在绩效实施过程中进展面谈沟通，应留意的几个问题： 第一，力图经过面谈使员工了解组织的目的和方向。 第二，多让员工谈本人的想法和做法。 第三，

11、及时纠正无效的行为和想法。 第四，让员工认识到主管人员的角色。思索：正式沟通几种方法各自的优点、缺陷.继续的绩效沟通沟通的方法非正式沟通的方法：优点有哪些？走动式管理开放式办公任务间歇的沟通非正式的会议.继续的绩效沟通沟通的方法设计：假设他作为销售部经理，请为他管理的部门设计绩效沟通方式。要求：1、设计他的沟通目的；2、表达该部门员工任务、个性特点；3、表达他的绩效管理及沟通特点、发扬他相应的作用；4、到达既提升员工、部门绩效，又使员工称心。.为什么要搜集绩效信息提供绩效评价的现实根据提供绩效改善的现实根据发现绩效问题和优秀绩效的缘由在争议仲裁中的利益维护搜集绩效信息的方法察看法任务记录法他人

12、反响法绩效信息的搜集.搜集绩效信息的内容任务目的或义务完成情况的信息来自客户积极的和消极的的反响的信息任务绩效突出的行为表现绩效有问题的行为表现搜集信息是应留意的问题让员工参与搜集信息要有目的的搜集信息可以采用抽样的方法搜集信息要把现实与推测区分开来绩效信息的搜集关键绩效目的. 员工不喜欢什么样的管理者？主管人员在他人面前批判某个员工把坏心情发泄到员工身上与下属缺乏沟通的主管人员言行前后不一致的主管人员总以老目光看人的主管人员绩效管理中的一线经理. 如何让员工更称心？如何给予员工更多的称心要素走出本人的办公室，到员工中间去，会发现员工更多的成就明确指出要称誉的行为，而不是笼统的说“他做得很好经

13、理人员应该经常给员工一些正面的建议给予员工的一定要及时，一定员工的同时协助员工设立更高的任务目的绩效管理中的一线经理. 如何让员工更称心？获得员工称心的几个详细的鼓励技巧表示出对员工任务成果的兴趣和关注学会说“谢谢对员工及时矫正错误表示赞赏提供倾听下属意见的时机绩效管理中的一线经理.如何在绩效管理过程中与员工沟通？要描画现实正确运用公开反响与个别反响怎样表扬员工如何给员工负反响反呼应该是详细的、直接的、及时的绩效管理中的一线经理.如何在绩效管理过程中与员工沟通？绩效管理沟通中的几个原那么沟通是一个双向的过程防止问题的出现或及时处理问题定期或非定期、正式或非正式地就某个问题专门对话沟经过程中必要

14、时也可构成文字记录，必要时经双方签字认可绩效管理中的一线经理.如何在绩效管理过程中与员工沟通？反响时应该留意的几个问题要描画现实，不要随便作出判别性评价，尤其不能扣大帽子正确运用公开反响与个别反响合理运用表扬掌握恰当的负反响技巧BEST原那么P143页反呼应该是详细的、直接的、及时的绩效管理中的一线经理.一线经理如何辅导员工？为什么要辅导员工协助员工获得胜利确保员工尽能够有效地处置即将出现的问题以及潜在的问题和挑战协助员工提高才干使员工改良任务行为，以符合公司的要求协助员工加强某一特定领域的业绩表现认同员工良好的业绩，鼓励员工坚持良好的任务表现绩效管理中的一线经理.一线经理如何辅导员工？辅导员工时应留意的问题对员工信任辅导应该是经常性的，而不是出了问题才进展辅导留意发掘员工的潜能给员工独立任务的时机注重提升员工的才干将教授和启发相结合员工绩效表现出色时也应该辅导绩效管理中的一线经理.一线