企业员工现状分析

1、第二章海尔员工现状分析海尔在全球建立了 25个制造基地10个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数 超7万人。人力资源作为企业的一种资源，为海尔的发展和成就做出了伟大的贡献。海尔人 员结构分析指根据海尔员工的不同属性，进行比例分析，以了解海尔人员的结构。我们制定 了一份调查问卷。2.1员工调查表时间： 年 月 日为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对 我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详 实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！第一部分（行政人事管理部分）1、你对你所从事行业在社会中的发展状态怎

2、样看待？A、乐观C、一般 B、悲观2、从历经的经济发展动荡中，你感受到的，自己所从事行业经济发展的特点是：A、暴利，大起大落B、恒利，比较稳定C、微利，无利可图3、你对自己在这行业里取得的薪酬满意度怎样？A、很满意 B、满意 C、一般D、不满意4、你认为一线员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选）A、任务完成情况B、工作过程 C、工作态度 D、其他：5、你认为管理人员应该从哪些方面进行绩效考核（可多选）A、绩效考评结果B、学历 C、在公司服务年限 D、其他：6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？A、1年 B、2年C、3年 D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适

3、或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/ 失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。A、是B、否 改善：8、你认为自己最需要哪些培训？9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？A、有 8、没有10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？A、100元内B、500元内 C、1000元内。、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。11、你认为在公司工作有没有发展前途？A、有 B、说不准。、没有12、除薪酬外，你最看重：A、提高自己能力的机会B、好的工作环境C、和谐的人际

4、关系D、工作的成就感13、你认为目前最大的问题是：A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差C、人际关系不太和谐D、工作没有的成就感14、你认为目前的工作：A、很合适，并且有信心、有能力作好B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能够作好D、不太适合，希望换一个岗位15、你的职业倾向：A、希望在目前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向C、没有想过D、根据环境的变化可以变化16、你认为公司环境卫生情况如何？人、很好 B、良好C、一般 D、较差 E、很差17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。A、合理 B、不合理 原因：18、你认为当前的人事管理的最大

5、问题在什么地方？A、招聘 B、培训 C、薪酬 D、考评第二部分（员工个人部分）1、你认为公司目前的工作环境A、很好 8、较好 C、一般 D、较差 E、很差如果选D或E，你希望哪方面有所改进：2、现在工作时间的安排是否合理A、很合理B、较合理 C、一般 D、较不合理E、很不合理如果选D或E，你希望哪方面有所改进：3、你对工作紧迫性的感受如何A、很紧迫B、较紧迫 C、一般 D、较轻松E、很轻松如果选D或E，你希望哪方面有所改进：4、你认为工作的挑战性如何A、很有挑战性B、较有挑战性 C、一般D、较无挑战性E、无挑战性如果选D或E，你希望哪方面有所改进：5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥A、已尽

6、我所能B、未能完全发挥C、没感觉D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会如果选D或E，你希望哪方面有所改进：6、你的工作是否得到了领导及同事的认可A、非常认可 B、较认可 C、一般D、较不认可E、非常不认可如果选D或E，你希望哪方面有所改进：7、你对目前的待遇是否满意A、很满意B、较满意 C、一般D、较不满意E、不满意如果选D或E，你希望哪方面有所改进：8、你与同事的工作关系是否融洽A、很融洽B、较融洽 C、一般D、较不融洽E、很不融洽如果选D或E,你希望哪方面有所改进:9、你与其他部门的合作是否融洽A、很融洽 B、较融洽C、一般D、较不融洽 E、很不融洽如果选D或E，你希望哪方面有所改

7、进：10、是否受多重领导A、经常是 B、偶尔 C、从来没有如果选人，你希望哪方面有所改进：11、工作职责是否明确A、是 B、不是如果选8，你希望哪方面有所改进：12、你对哪层领导寄予希望A、直接上级B、主管经理C、总经理13、你认为公司的主要优势是什么A、技术 B、市场 C、管理 D、请简述理由：14、你认为公司的主要问题是什么A、技术B、市场 C、管理请简述理由：15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）16、你对公司的其他建议（请概述）：2.2知识结构分析：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，例合肥海尔工业园 职工结构年轻化，工程技术人员占总人数的3

8、0%，管理人员占10%。海尔各个文化层次的 员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，都具有各自的特色。海尔管理人员 高学历、高素质、高技能的比例较高，对应聘人员的要求就相对较高。然而，海尔集团基层 员工的素质技能学历普遍较低，如海尔店面销售人员的就职要求就相对较低。这种高低就职 要求的比例差别，成为海尔人员知识结构的弊端。在招聘时，应该注意所有岗位的就职要求， 保证每个岗位都具有高水平的任职者，保持学历、技能、素质的全面平衡。2.3专业结构分析：在海尔我们不难发现，在海尔里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数 人的本性就是看着别人碗里的饭香!因为人生有太少或者太多选择

9、的机会。我们要遵循能岗 匹配的原则：最优秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优秀的。海尔有许多员工都是跨 专业任职，他们告别自己的主修专业，在海尔从事非主修专业的工作，以实现自己的全面发 展。但海尔人忽视了 “术业有专攻”的理念，毕竟在主修的专业上才有可能发挥最大的能力， 取得最大的成就。在招聘过程中，海尔应该注意招聘技术人员、管理人员、专业人员所就职 的行业是其主要攻读或是主要研究的领域，这样比较容易进入工作状态，将重要的、积极创 新的理念带到海尔的工作和发展中。2.4性别结构分析：在海尔女员工的人数远远高于男员工的人数。海尔的高层管理者中男性人数会对于女性，在 研发部门男性研究人员也是女性

10、研究员的数倍。但是在客户服务部门、产品推销部门、产品 销售部门等女员工的人数大大高于男员工，这使海尔的男女比例失调。在招聘工作中，海尔 应该注意招聘录用男性员工，以平衡海尔的性别结构。男女比例协调发展，有提高海尔的创 造力及活力，促进海尔在积极向上活力充沛的环境中取得更大的发展。2.5年龄结构分析:谁都希望自己的员工越年轻越好，而且如果又具有年龄大的人的智慧和经验、稳重和谨慎等 等，但任何一家企业都无法做到这一点，海尔也是如此。在海尔高层管理者和产品研发技术 人员多为年龄较高的长者，他们有着丰富的经验与研究深度，但是他们的思想会相对落后， 他们的研发方法或技术会有一定的落后。这就要求海尔在招聘

11、时注意年龄结构，既有年轻人 的青春与活力，又要有年长者的丰富经验和见解，让时代的创新精神与老练的技术技能有机 结合。2.6部门结构分析：部门人员素质和部门工作性质之间的协调性。部门管理干部和部门工作重点之间的整合性。 在实际工作当中，部门工作的主要方向和目标的概率。部门人数和部门工作之间的有效性。 各部门应该按照其工作需求设置工作岗位，避免部门中岗位虚设或是岗位不足的现象。招聘 时应该按照各部门的职位需求，招聘部门所需人才，使其招聘到的人才能共在部门中发挥其 所长，优化的不仅是部门的贡献，也是对海尔整体发展的合理贡献。2.7职务结构分析：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部

12、门岗位设置的合理性和经济 性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。在 部门岗位分析的基础上，从海尔整体的角度出发，根据海尔业务量的多少，对海尔多设立的 部门进行结构分析，其中部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估 算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。2.8员工流失率现状分析：正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有 利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流 失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的 成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训 新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出