管理干部职责、角色、认知及作法ppt课件

1、中层管理干部的职责、角色、认知及作法.目录管理干部的立场与责任中坚干部应具备的管理五力管理干部应有的认识重新检讨每天的任务应有的认识为了要擅优点理任务应有的认识对任务改善应有的认识以图表作为研讨任务的工具使本人更充实生长应有的认识对激发部属任务志愿的应有认识发明良好的任务场所应有的认识公正评定部属的应有认识： SWOT分析： 指点教导部属、命令下达. 一、P-D-C-A管理循环 (一)何谓管理 设置方案，并为达成此方案的一切活动的过程- Dr. Juran 管理循环-整个管理活动可以PDCA循环表示，如以下图：. P-D-C-A管理循环.(二) 对管理的误解将管理当成实际性、笼统性、精神性将管

2、理当成控制、限制、控制将管理当成高阶层或某些阶层的事，并非全员参与欠缺全员教育没有注重管理工程或目的不明确将管理局限于打拚才会赢，不注重方法完全用KKD (直觉、阅历、胆识，不注重QC 手法将管理着重于人治，本位主义强.(三) 管理活动的分类1.管理活动-维持、改善2.维持是遵照规范从事任务，并针对结果的异常形状，采取措施使其恢复正常(安定)形状，使实力能稳定地发扬出来，此为管理活动的根本，假设是异常景象不断地发生，干部整天忙着处置，是不太能够有什么大改善的3.改善是突破现状、改动做法、提高实力，将目的放在较如今程度高的地方4.不论是维持活动或改善活动，皆须转动PDCA管理循环，而且能自主性地

3、转动PDCA，从稳定中求开展，如此单位的Q.C.D.M.S 的实力才干不断地提高，管理才干也能不断地提高.(四)P-D-C-A管理循环1.拟定方案(Plan)P1：明确目的、目的 掌握顾客要求 预测未来趋势或条件的变化考量公司现状、技术程度、制程才干明确方针、目的、目的值及管理基准值.P2：决议达成目的的方法究明因果关系，汇总、分析、判别、掌握主要要因依重要要因，采多元决策或思索达成目的的方案多角度评价各方案，选定最适者拟订方案，以5W2H予以集成，并对如何做订定相关规范订方案须让相关人员参与.2.实施Do D1：教育训练主管有教育部属之责任防止命令、要求等强迫性手段知其然、也知其所以然之宣导

4、，以谋划具责任及自发性动机以5W2H方式系统化教育，并使具了解方案的整体及实施作业的相关规范.D2：任务运转贯彻实施意志的传达确实依规范实施作业的决心，实施有困难或有更好的方法，鼓励提出命令下达一次完成且要明确适当授权搜集有关数据.3.调查checkC1：查核调查能否遵照方案的方法或规范进展作业管理者经常巡视现场，假设过程与方案有差别，应迅速清查缘由最好以详细表格来查检过程缘由.C2：定期评价 结果以数据与目的值或管理基准值来比较运用统计分析，开掘潜在问题及真因见树见林.4.处置措施ActionA1 ：应急措施 针对结果以调整、应变方式矫正结果，除去不良景象治本，经常很忙，但结果仍不稳定，无法

5、做好质量保证须掌握时效A2：再发防止措施除去真因，使同一缘由，不发生第二次治本，横向作程度展开，纵向作源流管理与规范化、愚巧法结合处置措施能否有效要加以确认.5.彻底转动P-D-C-A 使技术储蓄使规范书内容更趋完好与符合实践每转动一次，不良就愈少，管理程度也愈高做好全面质量管理的根底，一切制度体系才干活性化， 而防止方式化6. PDCA 需在有质量认识，问题认识及改好心识的根底上运转始能踏实有效.二、基层干部应有的认识(一) 重新检讨每天的任务应有的认识任务要一项一项的处置要有任务是一定要先经过方案，而后开场做的观念不仅仅是作业时间的制造时间作业速度的判别规范时间可以减低作业日报表的活用作业

6、的查核方法平安管理的查核表凡事都说没有方法的人，才是真正无药可救的人.急迫的事不急迫的事重要的事1.设备发生故障，致使生产停摆2.重伤害之急救3.员工之间生成肢体冲突4.紧急插单生产1.制度之革新2.计划之研拟3.个人及部属管理技能之提升4.公关之促进5.问题之调查与追踪不重要的事1.有些电话2.有些不速之客到访3.有些会议之出列席4.有些无谓之请托1.有些交际应酬2.有些文档之处理3.处理部属职务内之事4.自我干扰( 如作白日梦、工作前抽支烟、清理办公桌、看报).(二) 为了要擅优点理任务应有的认识应该了解制造的流程明确订出任务的程序任务阐明书的引见日程管理的高明作法突发性、紧急赶任务业要如

7、何处置依任务工程分配表决议任务的分担没有目的就无法工程规范时间是作业管理的根底事务性作业要以基准日程表来管理要追逐任务，不要被任务追逐.(三) 对任务改善应有的认识消除找东西时间的浪费观测任务的方法作业动作要思索经济性研讨出可以温馨任务的作业环境以制程分析找出浪费以A B C 分析推进有效的管理有没有无谓的物品搬运错误的方法，看起来好似一直都是有道理.(四) 以图表作为研讨任务的工具任务场所的绩效应以图表来管理以鱼刺图分析缘由用图解来发现问题并处理问题要活用数据正确掌握问题的七种工具正确地掌握住问题点，就等于问题处理了一大半.(五) 使本人更充实生长应有的认识编订本人的职务阐明书培育有弹性的思

8、索才干阿谀奉承不如锻炼脑力让部下也生长的管理者本身之自我启发成为指使人的管理者，不如成为有了解的指点者管理者的主要业务是例外管理要自愿承当不易对付的任务提高是与反省的严肃性成正比的.(六) 对激发部属任务志愿的应有认识先要具备能受部属敬慕的才干不要孤负部属的任务志愿利诱与惩罚的管理是行不通的使部属亲身体验到任务的意义要引导部属生成兴趣诉诸于视听的有效教导率先示范比阐明更能剧烈迅速地铭刻在心.(七) 发明良好的任务场所应有的认识管理者要先打招呼想要通知他的话，以及不能说的话看什么样的场所怎样指摘要留意非正式组织的指点者部属会有三次危险期( 来厂7天、3月、2年6月)人事考核的进展方法引见宝洁公司

9、业务员考核方法公正评定部属的应有认识万人异心，那么无一人可用.三、如何教导部属(一)、教导的精神： 学习者没有学会，是由于教导者没有教好。(二)、教导的技巧： 使能做对( 正确)，做好( 精细)，做快( 有效)，做完( 完成).1.妥善预备：教材、教具、实物、图案、场所、时间等之预备2.发明学习气氛：调和、融洽、轻松不放松、交互3.激发学者志愿： 教导主题的明确、任务之根本要求、对其任务的重要性 可获得智能或技艺、可提升任务效率及熟练任务技巧、升迁之必备条件.4.示范阐明作业： 将主要步骤一步一步地讲给他听、写给他看、做给他看，不要超越他的了解力 语气及肢体动作要适宜、示范激活的段落要清楚、勿

10、卖弄 尽量一时提一事，一开场就要教导正确，第二次再做给他看，并强调每一步骤的重要5.试作： 让他试作，有错误时加以矫正 请他一面试作，一面说出主要步骤 让他再做一遍，同时请他说出每一要点，并确认能否都已了解？ 引导学习者判别错误，并加强印象、运用联想力 试作过程，适时加以称誉，并鼓励他培育自动自发去做.6.考验效果： 请他开场任务 指定协助他的人 经常检查，并鼓励发问 逐渐减少指点，由其自行完成 熟练度、规范度、质量度的考核.(三) 任务教导之四大原那么1. 发明气氛 调和、融洽、轻松不放松、轻便不随意2. 给予动机 需求层次的提升 红萝卜与鞭子3. 成就感 需求层次的提升4. 实习与反覆练习

11、 因材施教 实例施教.四、接授命令的要点一如何接授命令 携带随身手册 专注倾听、目光集中 不要打断上司的话 留意任务目的、方法及完成期限 讯问疑点后简述重点 确定以了解命令的内容.(二) 如何运转命令确定命令的目的拟定最有效的运转方式应付命令运转时所生成的不良影响遭遇困难时应实时报答追踪运转进度与完成期限检讨运转成果.(三) 如何表表示见恭敬、率直而不谦卑以本职立场，公正客观的提出简约扼要的阐明分析利弊得失旁征博引、统计数据更具压服力选择适宜的时、地，再进展沟通.(四) 无法接授命令婉约、中肯而不失和气必需具备强有力的理由后果无法承当属于他人权属范围要事在身时，阐明实情，在等待指示不隐含有心情

12、与利益要素. 指点的钥匙 影响力 尝试利用问题( 未来、如今、过去)，寻觅线索与答案胜利指点人的四项特质：1. 引起他人留意的特质2. 非常清楚了解自我的特质3. 言行一致的特质4. 高瞻远瞩，开创未来的特质.才干构造与管理行为关系图.指点的门槛 个人魅力 理性与感性吸引力，不可成为致命的吸引力 他和他( 主管)在一同时的每一分钟，都能感遭到他浑身分发出来的光与热，我之所以卖命努力，乃是由于他本身一股强大的魅力，深深吸引我所致 激发部属的任务动机跟我来 请牢牢记住： 权益并不会自动点燃他的魅力，有权益也并不意味他有某种程度的魅力可以掌握人心.胜利企业员工的感受及心声：( 主管魅力)1.我觉得我

13、的主管不能没有我，由于他相当注重我，我情愿为他卖命。2.我的主管让我感到我很重要。3.他让我觉得在团体里有归属感4.他情愿负起百分之百的成败责任5.他比他人更关怀、更爱我6.他让我很明确知道我如何可以胜利7.他言出必行，值得信任8.主管目光前瞻，看得实践9.他通知我目的和航向，并压服我一同同舟共济. 培育和增进指点魅力的方法与技巧：1.扬擅长公堂，规过于暗室 真诚的赞誉 适当的批判( 三明治战略)2.做一个前后一致的人 公私清楚、严以律己、不随便许愿、用人不疑3.留意他人，也让他人留意他 走动管理我常在他( 妳) 左右 有位企业家说：不要经常把员工唤到他办公室来，这会吓坏他们的。相反的，他要常

14、亲身到他们的任务场所看他们。这种方式可以使公司的人看到他。.指点的奥妙 鼓励 指点的最高境界，在于让被指点者了解团队的目的，并且激发他们的任务热忱，而自动自发、无怨无悔，共同达成义务 大多数的指点人终其终身，只运用了约10 %的鼓励人才 要先鼓励他人前，先鼓励本人 知识+ 动机= 力量动机= 才干* 努力才干：能不能做？ 努力：愿不愿做？ 需求实际 可生成交互力( 1 + 1 2 ) 过度的压力可以让天才变白痴，适度的鼓励，却可以让白痴变天才.恐惧激励法 惩戒 责骂、恐吓 降级、降薪 革职 削权 冰冻不重用诱因激励法 加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福利 分红入股人性激励法 成就感 被肯定

15、兴趣 责任与权力 挑战性的环境 荣誉按照马斯洛需求层次实际：现代人们最需求指点者给他们的鼓励是丰富的人性鼓励，足够的诱因鼓励及最少的恐惧鼓励按照马斯洛需求层次实际：现代人们最需求指点者给他们的鼓励是丰富的人性鼓励，足够的诱因鼓励及最少的恐惧鼓励.指点的法宝 沟通与压服 人终身当中，无法停顿而继续激活的就是沟通 从事指点，他必需反覆通知本人二件事：管理实务中没有不能够的事一有时机，就不厌其烦的增进他的沟通才干 一位胜利的指点者，每天平均约用70 % 的时间在沟通( 上司、部属、同事、客户、供应商、政府单位、朋友、亲人) 沟通可充分运用群体智慧，作出最正确决策 沟通可使团队关系、协作关系、顾客关系、人际关系更可以生根、生长、开花、结果.沟通五点最根本的观念1. 沟通永无尽头2. 沟通要有充分的时间3. 沟通之前必需做好预备4. 展现他想创建信任关系的言谈举止5. 做一位好听众 洗耳恭听后，再能言善道 先听其言、再观其行、而后言已之意 英国首相邱吉尔的一句金玉良言：站起来发言需求勇气，而坐下来倾听，需求的也是勇气。.压服四大战略1. 投其所好 找出对方的兴趣，才有能够一拍即合2. 动之以情使之有一样的价值观 没有他的协助与支持，是无法完成的拖他下水 谈智慧可以刺激一个思想，