员工招聘 (1)

1、1人力(rnl)资源管理之员工招聘Human Resource Management各位同学(tng xu)，大家好！共四十六页2人员(rnyun)招聘的概念 员工招聘是组织吸引那些有能力、又有兴趣到本组织任职、经过挑选适宜本组织工作的人员(rnyun)的过程。共四十六页3人员招聘(zhopn)的作用招聘与录用是企业获取人力资源的重要(zhngyo)手段 招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 招聘与录用能够提高企业的声誉 共四十六页4人事(rnsh)匹配的原理人事匹配至少有四个重要方面。（1）每个工作岗位都有特殊要求。（2）个人要想胜任某一工作(gngzu)，必须具备一定的条件。（3）如何把

2、工作岗位的特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度的问题。（4）对每一个人事匹配来说，都会给工作结果和劳动者个人带来一定影响.共四十六页5人员(rnyun)流动的相关理论 1勒温的场论(chn ln) 2卡兹的组织寿命学说3库克曲线4中松义郎的目标一致理论 5人性假设理论 共四十六页6有关(yugun)招聘的大类分析员工(yungng)招聘分内部招聘与外部招聘两大类共四十六页7内部(nib)招聘 内部招聘的一般步骤是：发布竞聘(jn pn)广告对申请者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者组织相关的文化考试或技能考试和与竞聘岗位有关的其他测试组成考官小组，对申请者进行综合性的面试对应聘者以往的工

3、作业绩、工作能力、群众对他的认可度进行考核全面衡量，进行决策公布决策，宣布任命共四十六页8内部(nib)招聘内部招聘的优点有利于激发员工的内在积极性 当员工看到工作能力的提高会得到补偿和认可时，他们的士气和工作绩效将因此改善并持续较长时间。有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 因为组织对从内部提升的这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，他们更能适应环境和工作。有利于保持企业内部的稳定性 内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会(b hu)轻易辞职。有利于规避识人用人的失误人员获取的费用最少 通过内部招聘获得人员增补可节约大量招聘费用。另外，内部候选人比外部候选人的定

4、位过程更短，需要的培训也更少，可以节约培训费。共四十六页9内部(nib)招聘内部招聘的缺点容易形成企业(qy)内部人员的板块结构可能引发企业高层领导的不团结缺少思想碰撞，影响企业活力容易出现涟漪效应共四十六页10外部(wib)招聘外部招聘的流程通过各种征招手段发布信息初步筛选，根据资料剔除明显不合格者初步面试，时间约10分钟，根据经验剔除明显不合格者能力测试，可供选择的有许多诊断性面试，剔除综合素质明显不合格者背景资料的收集(shuj)进一步的面试体检招聘决策引导上岗、试用决定录用共四十六页11外部(wib)招聘外部招聘的优点带来新思想、新观念，补充新鲜血液(xn xin xu y)，使企业充

5、满活力有利于战略性人力资源目标的实现可以规避涟漪效应产生的各种不良反应大大节省了部分培训费用共四十六页12外部(wib)招聘外部招聘的缺点招聘成本高错选人的风险大文化的融合需要(xyo)时间工作的熟悉以及配合需要时间共四十六页13GE的人才(rnci)标准既要有突出的工作业绩，更要认同企业的价值观价值观：诚信第一综合特征精力充沛，能从事紧张的工作并承受压力，同时能以活力感召周围的人 有团队精神，善于和同事团结协作 有创新精神，不惧怕变化，善于学习，脚踏实地(jio t sh d)做好现任工作并不断地为自己设立更具有挑战性的目标共四十六页14宝洁（中国）公司(n s)用人标准诚实正直有领导(ln

6、 do)能力勇于承担风险、积极创新、不断进取 有发现问题和解决问题的能力有团结合作能力共四十六页15北京泰来猎头(li tu)咨询事务所凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都是人才从素质方面看，责任意识应该是最重要的。 如果一个人有责任意识，技术层面的素质和能力就会自觉地自我提高和完善作为管理者，还要有良好的合作能力、管理的悟性、激励他人(trn)能力、领导变革能力，洞察力、判断力在国际化的市场，人才还应该有开阔的眼界，看问题要有战略高度 共四十六页16大学生求职共四十六页17讨论题内部(nib)提拔与外部招聘分别有哪些优点和弊端？请坦诚地发表您的看法。共四十六页18

7、人员缺乏(quf)调整方法加班临时雇用外包再培训后换岗减少(jinsho)流动数量 外部招聘技术创新共四十六页19招聘(zhopn)=招+聘招募为企业发现和吸引潜在员工(yungng)选择决定哪些人将被允许加入公司共四十六页20招募(zhom)渠道选择工作分析(fnx)信息人力资源规划招募渠道资格要求主管意见需招人的岗位主管要求内部转岗员工推荐人才中心媒体广告校园招聘网上招聘专业协会猎头公司共四十六页21招募渠道选择的其他影响(yngxing)因素成本求职者的数量各招募渠道以前的表现(bioxin)当地的劳动力市场状况共四十六页22招募(zhom)筛选金字塔吸引(xyn)求职简历的人数接受面试

8、的人数合格的应聘人数接受工作的人数高绩效的人数共四十六页23招聘(zhopn)活动的可能结果接受拒绝称职III不称职IIIIV公司(n s)求职者共四十六页24工作(gngzu)选择求职者的特征(tzhng)人员招募模型空缺职位的特征共四十六页25招聘员工应考虑(kol).为什么要招招聘哪些人从哪里招聘怎么(zn me)招聘招聘的评估共四十六页26招募(zhom)广告的制作原则必须能够引起(ynq)求职者对广告的注意印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的重点强调工作有意义的一面应当能够鼓励求职者积极采取行动“今天就行动吧！”

9、共四十六页27我国企业(qy)招聘中经常出现的问题跟着感觉走 临时抱佛脚 没有部门经理参与(cny)忽视回复未被录用的应聘者 共四十六页28选人(xun rn)的工具简历、推荐材料(cilio)面试（结构化与非结构化）笔试（认知能力、人格特征、知识等）工作样本测试无领导小组讨论文件筐练习商业游戏评价中心（Assessment Center） 共四十六页29面试程序(chngx)和内容场面面试官申请人1. 准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2. 问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.

10、 问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机共四十六页30面试(min sh)程序和内容（续）场面面试官申请人4. 解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化5. 告别表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场共四十六页31有关(yugun)面试共四十六页32职位名称公司名称年薪奖金马上推荐技术总监某电子政务公司30-40W￥10

11、00马上推荐学科总监（45岁左右）某大型教育行业公司20万以上￥2000马上推荐研发经理某大型教育行业公司16-20K￥1200马上推荐研发工程师某大型教育培训公司7-12万￥1000马上推荐高级品牌经理某上市GIS企业20W￥1000马上推荐经营管理部经理地产行业前十企业面议￥2000马上推荐C+高级工程师（赴日本）某上市GIS企业15-20W￥500马上推荐资深架构师某大型IT公司25￥2000马上推荐绩效总监某大型上市IT公司25￥2000马上推荐高级系统架构师某上市GIS企业20-30W￥1000马上推荐3D高级开发工程师某上市GIS企业15-20W￥1000马上推荐WEB产品经理某知

12、名SP公司15-20W￥1000马上推荐外派人事经理（日本）北京某sns大型游戏网站18-30万￥1000马上推荐搜索引擎开发工程师某上市GIS企业20W￥1000马上推荐CTO(技术总监)某外资SP公司15-30W￥1000马上推荐建筑工程师某大型房产物业综合(zngh)业务集团公司15w￥1000马上推荐董事长特别助理汽车贸易为主的大型投资集团公司20万以上￥2000马上推荐营销总监某固废处理环保公司3050W￥2000马上推荐财务总监汽车行业知名外企30w-50w￥期权或股份马上推荐人力资源总监（HRD）汽车行业知名外企30万￥2500马上推荐财务总监某内资物流企业20-25W￥2000

13、马上推荐研发总监拟上市高科技药企20万￥2500马上推荐董事会副秘书某香港主板上市电力企业25-40W￥2000马上推荐共四十六页33面试中或面试后的其它(qt)环节共四十六页34面试官应注意的几个(j )问题负面占先(zhn xin)效应印象管理效应第一形象与最近效应光环效应漫步效应对比效应同类效应共四十六页35我国人才(rnci)测评的现状总的趋势人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎 数量和质量人才测评软件数量不多，质量不高 使用地区主要集中在沿海开放地区和部分大中城市，西部地区和中小城市使用得较少 推广者全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心科学性一些人才测评软件只不过是

14、国外测评软件的简单汉化处理，没有针对中国(zhn u)人特有的心理素质和能力建立适合中国(zhn u)人评价体系 共四十六页36选拔与录用方法的技术指标1.招聘的信度评估信度指的是可靠性程度，指通过(tnggu)某项测试所得的结果的稳定性和一致性。即用两项类似的测试去衡量同一个人，结果也应该基本相同。整个招聘与录用过程实际上就是发现和录用测试分数较高的应聘者的过程。共四十六页37选拔与录用方法的技术指标2.招聘的效度评估效度指的是有效性，它是指用人单位对应聘者真正(zhnzhng)测到的品质、能力、特点与其想要测的品质、能力、特点的符合程度，一个测试必须能测出它想要测出的功能才算有效。 共四十

15、六页38员工(yungng)录用的原则 公开原则平等原则考核竞争原则全面原则择优原则专业性原则效率原则 共四十六页39员工(yungng)招聘单位成本计算某路桥公司在2004年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广告费用5000元，租用场地的费用3500元，请一些专家和业内人士出题费3000元，购置一套人员测评软件4800元，招聘人员的差旅费3000元，应聘人员的招待费3000元，在招聘返回途中(t zhn)购置企业所需黑板两块，共计800元。在本次招聘活动中，共录用了12名员工。请问本次员工招聘的单位招聘成本是多少？共四十六页40员工招聘(zhopn)单位成本计算该路桥公司的员工(yungn

16、g)招聘单位成本=（5000元+ 3500元+ 3000元+ 4800元+ 3000元+ 3000元）/12人=1108元共四十六页41选择题练习(linx)1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则 B.民主集中原则C.因事择人原则 D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言,外部招聘具有的优势是( )。 A.准确性高 B.有利于鼓励员工(yungng)积极工作 C.员工容易适应新的工作 D.有利于吸收新观点 共四十六页42选择题练习(linx) 3.企业劳动安全管理制度要求从事特殊岗位作业的劳动者应持证上岗，（ ）岗位属于特殊岗位。A、车工 B、企业培训教师 C、

17、电工 D、厨师(chsh)4人员招聘的基本程序是( )。人员招募 招聘准备 评估阶段 录用决策 人员选择A. B. C. D.共四十六页43选择题练习(linx)5.（ ）是一种漫谈式的面试形式，它不限制范围，面试官可以(ky)让应聘者自由地发表议论。A、结构化面试 B、非结构化面试 C、初步面试 D、诊断面试6虽然面试是人员甄选过程中常用的方法，但它的相关系数并不高，证明的结果为（ ）。A. r= 0.1 B.r=0.2 C.r= 0.3 D.r=0.4共四十六页44选择题练习(linx)7.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )A.刊登广告 B.就业服务机构C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐8.利用证书进行筛选是用统计上的群体特征代替个体特征，容易产生（ ）现象(xinxing)。A、大材小用 B、录用了差的员工 C、拒绝了好的应聘者 D、重能力轻学历 E、录用了具有虚假证书的求职者共四十六页45选择题练习(linx)9.网上招聘的特点是（）成本低、时间(shjin)周期长、信息量大、范围广成本高、时间周期长、信息量小、范围广成本低、时间周期短、信息量小、范围窄成本高、时间周期短、信息量大、范围窄共四十六页内容摘要1。（3）如何把工作岗位的特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度的问题。对申请者进行初