民营医院绩效管理及薪酬管理难点分析ppt课件

1、主讲讲师：朱思祥2021.04.11医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策.相互认识一下朱思祥 59861 邮箱:simonzhu917163国际注册高级人力资源管理师、美国PDP人才测评资深分析师香港国际商学院EMBA曾就职于德国BDF中国公司、华为公司等大中型企业的人力资源管理高级职位，10年人力资源管理专业阅历。杂志社特聘专家，已出版中国第一部医院人力资源管理变革咨询实战指南专著。专长于医院/企业战略规划、组织管控方式设计、绩效提升研讨、全面薪酬规划、员工培训与职业生涯规划、PDP人才测评、流程再造等方面的专业管理咨询和培训。现为国内某知名管理咨询公司高级合伙人，时

2、代光华、中国人力资源开发网、中国总裁培训网、淘课网、中华培训网等知名网站签约讲师。曾为广东医学院附属医院、武汉协和医院、武汉同济医院、云浮市人民医院、柳州市第三人民医院、广西民族医院等大型三甲医院提供专业培训咨询效力。.目 录第一讲 什么是医院绩效考核第二讲 为什么要进展绩效考核第三讲 如何实施医院绩效考核第四讲 医院绩效考核应留意的问题.第一讲 什么是医院绩效考核绩效的概念医院绩效管理的涵义.绩效的概念绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所到达的阶段性结果以及在到达过程中的行为价值。绩效行为是员工的所作所为，而绩效是员工所作所为发明的价值行为结果.经过对医院战略的建立、目的分解、业绩

3、评价，并将绩效成果用于医院日常管理活动中，以鼓励员工业绩继续改良并最终实现组织战略以及目的的一种循环管理活动。绩效管理是上下级的沟经过程：绩效管理强调跟踪与反响，绩效管理体系的中心思想是绩效继续改良医院绩效管理的涵义.医院战略性绩效管理体系的构成绩效管理组织与责任体系绩效管理制度设计医院战略重点与KPI部门战略重点与KPI职位战略重点与KPI医院战略目的绩效方案绩效辅导绩效考核绩效报答.绩效管理VS绩效考核绩效管理绩效考核完整的管理过程局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提升侧重于判断和考核伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的考核.绩效管理VS经济责任制经济责任制绩效管理

4、共同点都有绩效承诺，结果都会与经济挂钩不同点内在本质单一管理手段循环管理系统上级角色裁判/法官教练/绩效伙伴关注重心事后/结果事前/中/后全过程短期/局部长期/全局结果运用经济奖惩为主多种管理手段综合根本目的医院绩效提升医院绩效提升与员工能力发展.有效绩效管理的六项特征基于任务而非任务者尽能够详细而且可衡量经过努力可以到达的由上至下，由下至上而制定的有时间限制可以动态调整.第二讲 为什么要进展绩效考核实际阐明：国外80%的胜利组织都做绩效管理。实施绩效管理可以使股东赚更多的钱，提高股东报答率。实施绩效管理可以把组织的任务压力层层传送到每一个人，叫做千斤重担人人挑，人人头上有目的。猎人和猎狗的故

5、事.为什么要进展绩效考核对组织的益处论述组织期望，明确组织战略弘扬组织文化，开发员工技艺人力充足供应，绩效继续改良对主管的益处传送上级期望，了解下属反响提供有效建议，建立同伴关系发现任务问题，加强团队认识继续改良任务，打造高效团队.为什么要进展绩效考核对员工的益处明确目的了解规范平等参与直接反响合理报答自我规划这次提拔为什么没有我？我知道问题症结，清楚未来目的行动后行动前.为什么要进展绩效考核从医院本身运营角度来分析运营病人医院的可继续开展病人称心与忠实社会、经济效益提升为病人安康带来利益优良的效力医院的可继续开展医院人力资源产品效力提供员工需求满足个人价值实现员工称心员工消费率与素质运营人才

6、医院运营价值链.为什么要进展绩效考核从绩效管理体系与医院价值链的关系来分析价值发明价值评价价值分配发明价值的要素定位谁发明了医院的价 值,价值发明理念的 整合*知识创新者和医院 指点是医院价值发明 的主导要素*根据战略要求对价 值奉献排序评价机制与工具*以素质模型为中心的 潜能评价体系*以任职资历规范为核 心的职业化行为评价 体系*以战略为导向的KPI为 中心的绩效改良体系*以提高管理者人力资 源管理责任为中心 的绩效管理循环体系分配机制与方式*多种价值分配方式; 时机.职权.工资.股权. 学习等.*分权的机制与分权手册*报酬的内在构造与差别*富有竞争力的报酬程度 确定*中心是组织权益与经济利

7、益分享(价值实现与价值增值).绩效管理能处理医院管理中的问题医院存在的问题绩效管理对医院的益处奖罚没有客观依据，晋升有失公允考核结果提供依据缺乏足够有效的专业培训和指导日常工作监督与指导重负面批评与惩罚，轻正面鼓励和奖励，没有机会学习新技能绩效面谈，确定改进方向和改进措施缺乏有效授权业绩目标合同，有效授权缺乏完成工作所需要的资源做什么和为什么这样做，提高日常决策能力为什么要进展绩效考核.医院战略组织与流程高层的支持医院文化医院绩效管理的四大根基第三讲 如何实施医院绩效考核.第三讲 如何实施医院绩效考核绩效考核的原那么、步聚、主要方法及优缺陷比较医院绩效考核的主要方式医院管理人员临床医生医技人员

8、护士绩效考核方法.公正、公开的原那么客观的原那么简便、易操作原那么注重绩效原那么分类别与分层次原那么双向沟通的原那么绩效考核的原那么.绩效考核的步骤确定医院的目的、科室的目的和员工的任务目的设定任务本身的要求与绩效规范继续监视绩效考核的进度按制定的绩效考核规范实施全面考核实施绩效面谈运用绩效考核结果.绩效考核的主要方法及优缺陷比较目的管理法 目的管理是由管理巨匠彼得德鲁克于1954年在一书中提出的，根据德鲁克的观念，管理必需遵照的一个原那么是：每一项任务都必需为到达总目的而展开。.绩效考核中目的管理法的运用步骤1.管理者和员工结合制定考评期内要实现的任务目的，并为实现特定的目的制定员工所需到达

9、的绩效程度。2.在考评期间，管理者和员工根据业务或环境变化修正或调整目的。3.管理者和员工共同讨论目的能否实现，并讨论失败缘由和改良措施。4.管理者和员工共同制定下一个考评期的任务目的和绩效目的。设计考评内容的时候，可以根据组织的目的逐渐分解到岗位的阶段任务目的，制定各岗位的考评内容。.基于BSC的KPI方法KPI，即Key Performance Indicators，关键绩效目的，是用于沟通和评价被评价者绩效的定量化或行为化的规范体系。定量化和行为化是关键绩效目的的两个根本特征。KPI的建立要点在于流程性、方案性和系统性，KPI包括医院级KPI、部门级KPI和每个岗位的KPI。详细制定过程

10、为： 1.明确医院级KPI 2.建立部门级KPI 3.各职位的KPI及业绩衡量目的。设定评价规范。处理“被评价者怎样做，做多少的问题。 4.对关键绩效目的进展审核.案例：某医院医疗技术新工程的KPI目的分解.以平衡记分卡为战略分解工具制定医院战略地图为什么要构建平衡记分卡战略地图1.将战略图表化2.便于沟通、讨论、记忆3.阐明关键胜利要素与战略的逻辑关系到达以下目的：1医院管理者在面临战略决策时，可以经过战略地图就有关战略的各个主题间的因果关系和能够采取的战略行动进展讨论；2可以在医院各层次之间架起就医院战略进展相互沟通的桥梁，使员工参与有关战略实施的讨论；3有助于经过战略地图发现和选择表达战

11、略执行的绩效目的，从而监控医院战略执行的效果；4有助于医院员工了解医院胜利的关键所在，使员工明确其在医院战略实现过程中所发扬的作用和价值；5在员工面前明确地呈现医院战略实现的全过程，包括医院采取的行动方案方案，以及将会获得怎样的成果。.以平衡记分卡为战略分解工具制定医院战略地图如何构建战略地图价值树模型图1确定构建要素2寻觅逻辑关系3各要素的关键保证要素4子要素间的相互关系5头脑风暴研讨会或专家讨论会6反复验证确定战略地图操练：G医院BSC战略地图.绩效目的制定的SMART原那么SMART原那么1.详细的(Specific)目的是不是详细的2.可衡量的(Measurable)目的是不是可以衡量

12、的3.可到达的(Attainable)目的能否到达4.相关的(Relevant)目的与任务能否严密相关5.基于时间的(Time-based)目的有无明确的时间要求请判别以下能否为真正意义上的绩效目的：提高门诊量；改善效力质量；提高团队士气；完成一切护理人员培训；防止骨干员工流失操练：超声科各岗位绩效目的.绩效目的的权重设计所谓权重，是指在某岗位的考核目的体系中，每一个目的相对于整体的重要性，它普通用百分比表示。确定目的权重的意义；1.权重突出了重点目的；2.权重表达出意图引导和价值观念；3.权重直接影响评价结果；4.权重是医院绩效评价的指挥棒；5.权重最终将左右和影响医院文化建立.绩效目的权重

13、确定的关键点两次权重分配：1.指KPI权重分配和行为权重目的分配；2.指在KPI和行为目的中各考核目的的权重分配。向KPI倾斜，权重分配以KPI为主，行为目的为辅。灵敏处置个性化考核。在行为考核上，各级考核者引导被考核者注重本人短处到达绩效改良的目的。3.一切目的的权重之和为100%；单个目的权重最小不要低于5%；各目的权重比例应该有差别，防止出现平均分配权重比例的情况。.绩效目的权重确定的方法1.阅历法阅历法的特点：依托历史数据和专家直观判别需求医院有比较完好的考核记录和相应的结果评价决策者阅历丰富集体讨论2.权值因子判别表法这种方法的步骤如下：1组成评价小组2制定评价权值因子判别表3专家填

14、写评价权值因子判别表4进展权值统计，将统计结果折算为权重.制定评价权值因子判别表序号评价指标评价指标指标1指标2指标3指标4指标5指标6评分值1指标144332162指标203243123指标30112264指标412333125指标51021266指标6212128.如何把握目的考核的难度1.区分根本规范与杰出规范2.历史数据3.行业数据.案例：G医院绩效管理问题及处理思绪.第四讲 医院绩效考核应留意的问题科室本钱核算与科室综合目的考核临床、医技科室考核中怎样处置经济目的.科室本钱核算与科室综合目的考核创新机制，构建有效控制医疗效力本钱平台。目前我国大多数医院采用的科室本钱核算方式：考核科室

15、奖金=(收入-开支)提成比例医疗质量评分%病人称心度%对此方式的问题进展分析如何实现科室综合目的考核1.正确处置医疗效力与本钱的关系2.正确处置好质量与本钱、本钱管理与科室本钱核算的关系3.正确处置经济效益和技术提高的关系4.正确处置经济效益和社会效益的关系.科室本钱核算与科室综合目的考核加强本钱管理的途径：1.改革用工机制、降低人员费用，实现减员增效2.改革投入机制，提高医院资金运用效益3.改革后勤效力机制，积极推行后勤效力社会化.临床、医技科室考核中怎样处置经济目的案例1：杨达之死孰之过 央视经济半小时：揭秘宁波同和医院“黑心文件案例2：从护士长张德丽的辞职说开去 成都市儿童医院的护士长张

16、德丽.临床、医技科室考核中怎样处置经济目的1.强化医院科室经济核算2.改善现行的医院考核、奖金分配制度3.政府加强公共卫生资源的投入.案例：广州某医院的绩效考核.1.医院薪酬的目的、原那么及要素2.医院薪酬分配的种类3.医院薪酬设计流程4.医院薪酬设计方法5.当前医院薪酬分配的主要问题6.民营医院薪酬如何分配更具有鼓励性.医院薪酬分配的目的、原那么及要素1.目的吸引并留住医院的优秀人才开发员工潜能提高医院效益2.原那么竞争性鼓励性公平性经济性3.决议薪酬的主要要素责任才干绩效.医院薪酬分配的种类1.根本工资不考核专业技术职务津贴考核或不考核效益奖金考核 福利2.根本工资不考核业务收入目的超额部

17、分按比例提取效益奖金考核 福利3.实行院科两级核算固定工资档案工资的一定比例效益工资核算后结余按比例提取全院效益工资福利科室指点，特殊人才提供相应津贴法定福利按档案工资规范发放4.企业化薪酬分配方式岗位工资绩效工资福利法定福利按档案工资规范发放.医院薪酬设计流程1.制定薪酬分配战略2.岗位分析与岗位评价3.工资构造设计4.构建工资构造线5.设置工资级差.薪酬设计方法1.工资政策线确实定2.岗位工资方案的设计3.工资构造设计4.工资等级及区间设计5.绩效工资分配制度的设计6.年薪制设计7.薪酬体系的实施和修正.当前医院薪酬分配的主要问题1.公平性缺乏2.与绩效挂钩不严密3.薪酬构造不合理4.案例：G医院薪酬