绩效管理实施ppt课件

1、绩效管理 实施.端正一个观念 绩效管理它是一把手的工程； 体系必需是完善的； 简单、简单、再简单。.方案/考核表主要内容是什么？ 1张表格：月度方案/考核表，一切人运用同一张表 2个上级：直线上级、虚线上级 3个义务来源：职责、上级交办、客户需求 4个资源：人、财、物、权 5个规范：数量、质量、时间、本钱、客户上级评 价 6项义务：月度主要任务义务普通不超越6项权重是重要性，而不是任务量，小于5为日常工 作，可以不考核.员工和上级，如何判别方案考核表中的目的能否适用？ 问以下三个问题，如有任何一个问题为 “NO，应马上去掉或者重写。1能不能考核？ 2五大规范哪个目的？3是不是关键目的？.对于财

2、务、行政后勤、文员助理等事务性任务为主的岗位如何考核？我们的原那么为：考核规范能量化的就量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。对于会计、行政后勤人员、文员助理、前台这些以事务性、细小任务为主，每天主要任务内容是反复性的，一致运用流程化的考核表，其他岗位运用方案考核表。 .什么叫量蜕变变法？ 即每一项任务规范均设有底限，底限以下为量变，此项考核为0分，底限以上为量变。例如销售额目的值为400万，300万为下限，实践销售300万或以下此目的为0分。.为什么达标值为75分？ 该体系的评分规范为： 100分-发明性地、完全超乎预期地达成目的； 90分-明显超越目的； 80分-达成目的并有所超越； 70

3、分-根本达成目的，但有所缺乏； 60分-与目的存在明显差距； 0分-未进展此项任务 因此：达标规范为75分，即表示完本钱岗位职能，到达公司要求。 评分超越85分和低于65分时，要求在考核表中进展文字阐明。.员工目的设定的流程是什么？1、每月月底前三天召开部门会议，搜集部门下个月的重点任务，分解到各岗位；2、将空白方案/考核表发给部门员工，让员工自行填写；3、每月月初头两天，将员工完成的方案考核表收到考核人手中直接上级，不合格的退回重写；4、考核人将一切下属的方案考核表放在一同，平衡、评 估任务量及考核规范；5、分别单独与员工交流面谈，调整任务量和考核规范；6、双方达成共识，双方签字，一式两份，

4、双方各执一份。 .如何进展任务表现的考核？主管对于下属的任务行为从严厉仔细、自动高效、客户认识、团队协作、学习总结五个方面根据以下规范进展判别打分，1-5分，可以打以0.5结尾的分。打4分含以上和2分含以下时，要在自评阐明或上级阐明栏中写明详细事例。1分显著缺乏：表现出严重背叛该项评价目的的详细行为2分有所缺乏：表现出背叛该项评价目的的详细行为3分普通：未出现背叛该项评价目的的详细行为.5分优秀：有详细行为证明在该项评价目的中表现非常出色任务表现为定性考核，为了防止客观性，部门主管需求察看和记录员工在任务过程中的典型及关键事件，作为考核评价时的现实根据；假设某个方面员工即有高分值的事件又有低分

5、值的事件，以影响较大的事件的分值为准。分数计算：需求将5分制换算成100分制，5个目的，每个目的最高5分，总分最高为25分，所以换算成100分制时需求将总分乘以4。 4分良好：有详细行为证明在该项评价目的中表现良好如何进展任务表现的考核？.什么叫正态比例分布？正态比例分布指将考核分数排序后按以下比例给予不同的定级和Q值系数。综合评定等级ABCDEQ值1.21.11.00.90.8人数比例10%20%40%20%10%A：优秀超越岗位常规要求；并完全超越预期地达成了任务目的；E：需改良与岗位常规要求存在一定缺乏；重要目的未完成或者存在明显差距。对于B、C、D，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对

6、位置。对绩效考核中评定为A和E的员工，部门必需有详细的书面阐明，经主管指点审核赞同。 .对于部门人数较少的情况如何进展正态比例的强迫排序下属人数为5人含以上运用横向排序法；下属人数为4-2人运用纵向排序法；下属人数为1人的可并入具有可比性的部门参与排序；例如：2人的纵向排序，一年考核24人次，规定部门经理，一年内，只能打2个A，5个B，10个C，5个D，2个E。各公司视需求可由主管指点合并职能性质类似且具有一定可比性的直管部门跨部门在较大范围内进展排序，以保证正态分布比例的合理性，主管指点需与被考核人的部门经理沟通并参考部门经理的意见。.什么是一票否决制？因被考核人管理不当或任务失误出现以下情况，将实行“一票否决制，被考核人本期绩效考核成果为0分，没有绩效奖金。1、给公司呵斥直接经济损失到达以下规范：总经理5万元以上，部门经理/总监2万元以上，基层员工1万元以上；此种情况一票否决制与公司的其他奖惩方法并行执行2、发生艰苦质量问题，引起退货和索赔；3、发生艰苦