第十一讲人力资源的薪酬-第十一讲人力资源的薪酬ppt课件

1、第十一讲 人力资源的薪酬、社会保险与福利管理.一、薪酬概述1、薪酬定义：是企业付给员工的劳动报酬，即组织对本人的员工为组织所做奉献的一种报答。本质是组织与员工之间的一种买卖。.2、薪酬的构成：总体薪酬： 经济性报酬 直接报酬：根本工资、绩效工资、奖金、津贴、红利等 间接报酬：福利 非经济性报酬 任务本身、任务环境、组织特征.3、薪酬的作用：1补偿劳动耗费。从员工角度是从经济学角度出发的薪酬最本质的功能。2吸引和留住人才。从企业角度3坚持员工良好的任务心情。4合理配置人力资本。从社会的角度.4、薪酬的内容：1根本薪酬根本工资：是指报酬中相对不变的部分。是组织为员工任务支付的根本薪酬。它反映的是员

2、工所在岗位或所具备技艺的价值中较为固定的价值。以满足员工最根本的生活需求。2绩效薪酬：是报酬中的变动部分，它是随着员工任务绩效的变化而变化的，是根本工资之外的添加部分，反映不同员工或不同群体之间绩效程度的差别。.3鼓励薪酬奖金：是与员工未来业绩挂钩的部分，它在实践业绩到达之前就曾经确定，经过支付工资到达影响员工未来行为的作用。 鼓励薪酬与绩效薪酬都对员工的业绩有影响，两者不同之处在于鼓励薪酬影响的是员工未来的行为，而绩效薪酬偏重于对过去突出业绩的认可。.4津贴：是企业为了补偿员工额外或特殊的劳动耗费和为了保证员工的工资程度不受特殊条件影响而支付的报酬。如岗位津贴、工龄津贴、地域津贴、交通津贴、

3、伙食津贴等，是一种辅助工资。5福利：不是以员工向企业供应的任务时间为单位来计算的，是一种固定劳动本钱，或叫间接薪酬。如免费或低价的澡堂、食堂、俱乐部等。.5、薪酬管理： 就是指一个组织针对一切员工所提供的效力来确定他们该当得到的报酬总额、报酬构造和报酬方式的过程。.6、影响薪酬管理的要素：1外部要素： 1经济开展程度与劳动消费率； 2市场 首先，薪酬程度的高低取决于某一地域的劳动力市场供求情况。劳动力市场、竞争对手 其次，薪酬程度又不可防止地遭到组织消费产品的市场价钱的影响。产品市场 3地域工资程度和物价程度； 4) 产品的市场竞争.2内部要素： 1薪酬管理目的和薪酬战略 A：组织的开展目的、

4、阶段与薪酬体系 创业阶段：绩效工资、鼓励工资所占的比重较大。 快速生长阶段：这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。 成熟阶段：组织常能提供较有竞争力的根本工资、鼓励工资和福利。 衰退阶段：组织为了加强本钱控制，应在较低的根本工资之上，将奖金发放与本钱控制相结合。.B：组织的薪酬战略有以下三种： 市场领先：组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者。有利于促进差别化战略目的的实现。 市场滞后：组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者。有利于促进低本钱战略目的的实现。 市场匹配：组织紧跟市场薪酬程度。.2企业运营情况与盈利才干； 3企业管理理念与企业文化；4工会的作用； 5价值要素员

5、工的资质要素 是驱发动工产生优秀任务绩效的各种个性特征的集合。 是判别一个人能否胜任某项任务的出发点，是决议并区分绩效差别的个人特征。 包括： 知识知、才干能、态度愿.7、薪酬制度的类型：1岗位工资制职位工资制： 是指按照不同岗位或职务的特点确定工资规范，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 世界上最广泛采用的工资制度。 .优点： 1采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强； 2职位提升，薪级也提升，调动了员工努力任务以争取提升时机的积极性。缺陷： 1不易反映同岗位或职务员工才干及任务效果上的差别； 2假设员工长期无提升空间，那么使其积极性遭到影响。.2技艺等级工资制： 是将劳动技术和复

6、杂程度等要素划分成不同的等级，并规定相应的薪酬规范，然后再对员工的技术程度、熟练程度进展评定，确定其薪酬程度的一种薪酬制度。 .优点： 1员工注重本身技艺的提升，员工资质不断提升，使组织可以顺应环境的多变，组织的灵敏性加强。 2不情愿在行政管理岗位上开展的员工可以在专业领域深化下去，同样获得较好的待遇，可以留住专业技术人才。缺陷： 1界定和评价资质等级的高低有时并不是一件容易的事，管理本钱高。 2对已达技艺顶端的人才如何进一步的鼓励，也是其弱点之一。.3绩效工资制： 在确定薪酬时，主要是根据其绩效结果。优点： 可以引导员工行为与组织目的相一致，具有很强的公平性、灵敏性、鼓励性。.缺陷： 1对于

7、员工而言，绩效工资存在着风险，带来收入的不稳定。 2绩效与才干和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需求。 3绩效产生的缘由是多方面的，有时与个人关系并不那么直接。 4很多常规任务、根底任务并不直接与绩效相联络，因此很难用绩效来衡量。 5导致时机主义和适用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长久开展。.4计时工资制 是根据员工的任务时间付给报酬的工资制度。 常用小时工资或日工资来表示。优点： 1直接以劳动时间计量报酬，方法简单； 2考核和计量容易实行，具有顺应性和及时性；缺陷： 不能反映劳动强度和劳动效果。.5计件工资制 是把员工的报酬同其产量直接挂钩，以劳动定额为规范，预先规定计

8、件单价来计算劳动报酬的工资制度。.优点： 1将劳动报酬与劳动成果最直接地联络在一同，使劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映。 2在工资分配上有很高的透明度。 3可以刺激劳动者从物质利益上关怀本人的劳动成果，提高劳动消费率。缺陷： 1很多劳动成果无法表达在产品或销售额上。 2员工往往追求产量而忽视质量。 3在单位亏损时，产品消费越多，亏损越大。 4呵斥老员工和阅历丰富者积极性降低。.6构造工资制 是指基于工资的不同功能，划分为假设干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的构造系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资构造。 普通包括六个部分：根底工资、岗位工资、技艺工资、效益工资、浮开工资、年功

9、工资。优点： 有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实践技艺程度以及实践劳动奉献全面联络起来。缺陷： 较复杂。.8、薪酬管理的原那么：1与组织战略一致的原那么；2公平原那么：外部公平、内部公平、员工公平；3竞争性原那么；4按劳取酬原那么；5同工同酬原那么；6鼓励性原那么；7从实践出发的原那么； .9、薪酬体系设计的根本流程：1薪酬调查 职位根本信息、该职位的任职者个人信息、职位描画、该职位的薪酬情况2确定每个职位的相对价值任务评价3将类似职位归入同一工资等级；4确定每一工资级别表示的工资程度工资曲线5确定薪酬浮动幅度6设计等级重叠7管理薪酬体系.10、薪酬鼓励方案奖金设计1利润分享方案2斯坎伦方案

10、3员工持股方案4股票期权方案.二、员工的福利管理1、员工福利：广义：第一，企业员任务为国家的合法公民，享用政府的公共福利和公共效力。第二，企业员任务为企业成员，享用企业的集体福利。第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和效力方式的福利。狭义：指企业为满足劳动者的生活需求，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项效力等。.2、员工福利的构成和开展：1早期开展阶段：19世纪后半期20世纪30年代2成熟开展阶段：20世纪30年代70年代3综合开展阶段：20世纪70年代至今。.3、员工福利的特点：1集体性2均等性3补充性4有限性5补偿性6差别性.4、员工

11、福利的类型： 以给付方式可分为货币型福利、实物型福利、效力型福利 以员工福利发扬的功能可分为劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利。 按福利制度能否具有强迫性可分为强迫性福利、自愿性福利。.1强迫型福利： 又称为法定福利，是国家经过立法来强迫实施的员工福利政策。 主要有两类：社会保险、休假制度。.1社会保险：是以国家为主体，对有工资收入的劳动者在暂时或永久丧失劳动才干，或虽有劳动才干而无任务亦即丧失生活来源的情况下，经过立法手段，运用社会力量，给这些劳动者以一定程度的收入损失补偿，使之能继续到达根本生活程度，从而保证劳动力再消费和扩展再消费的正常运转，保证社会安定的一种制度。.社会保险包括：

12、 根本养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险：职工个人不交纳工伤保险费。 生育保险.2休假制度： 休假和节假日薪资。 病假工资。.2自愿性福利： 又称企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和任务需求，向员工及其家属提供的一系列的福利工程。 包括： 1企业年金 2人寿保险 3住院、医疗和伤残保险 4教育资助 5生活福利.5、员工福利的作用：1添加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才；2减轻员工税赋的负担，添加员工实践收入3加强中心员工的留任志愿4树立良好的企业笼统，传送企业文化和价值观.6、员工福利管理的原那么：合理和必要的原那么；量力而行的原那么；统筹规划的原那么；公平的群众性原那么；.7、员工福利方案的实施：1员工福利方案的宣传及沟通2审查和协助员工获得福利待遇3节约开支，降低福利本钱.8、弹