第五章、薪酬管理（师级）-新-人力资源管理ppt课件

1、薪酬管理.企业薪酬管理存在的常见问题 1、薪酬战略缺失败；2、薪酬理念缺乏；3、没有一套合理的薪酬体系 ；4、薪酬构造失衡 ；薪酬单元普通分为静态薪酬(根本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。5、职业开展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 ；6、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性缺乏 ；7、薪酬调整根据缺乏，薪酬调整往往成为指点“拍脑袋的行为 ；8、薪酬没有“动起来，薪酬和绩效表现关联性不强 9、对金钱之外的其他鼓励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值 ；10、薪酬鼓励不及时 ；.第五章 薪酬福利管理第一节 薪酬调查薪酬市场调查；同工薪酬称心度调查；第二节

2、任务岗位分析.第三节 企业工资制度设计及调整企业工资制度的设计；宽带式工资构造设计；企业工资制度的调整；.第四节 企业员工薪酬方案的制定;第五节 企业补充保险;.第一节 薪酬调查定义：是指企业采用科学的方法,经过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付情况的信息,并进展必要的处置分析的过程。第一单元 薪酬市场调查一 、薪酬调查的根本概念.二 、薪酬调查的种类从调查方式上分：正式薪酬调查；非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来分：政府的调查；行业的调查；专业协会或企业家结合的调查；咨询公司的调查；企业内部的多种方式调查；.从调查的组织者来看，正式调查分为商业性薪酬调查；专业性薪酬调查

3、；、政府薪酬调查；从薪酬调查的详细内容和对象来分：薪酬市场调查；企业员工薪酬称心度调查；.三、薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬程度提供根据;为企业调整员工的薪酬制度奠定根底;有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;有利于控制劳动力本钱,加强企业竞争力;.四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平薪酬程度个人公平绩效工资内部公平工资等级岗位调查薪酬制度总体设计岗位评价岗位分析资历才干个人小组业绩考评薪酬市场调查.本单元的才干要求一、任务流程总图1、确定调查目的整体薪酬程度的调查；薪酬制度构造的调整；薪酬提升政策的调整；岗位薪酬程度的调整；3、选择调查方式企业之间的相互调查；委托中介机构调查；采

4、集媒体公开信息；问卷调查通讯调查；4、统计分析调查数据数据陈列；频率分析；回归分析；图表分析；2、确定调查范围确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段；.薪酬调查询卷的表格设计要求1、明确要调查的内容；2、确保表格的有效性和适用性；3、用模拟来检验合理性；4、言语规范，简单明确；5、相关问题一致放置；6、尽量采用判别式提问；7、填写空间合理；8、介质选择合理；9、注明填表需求；10、充分思索信息处置的简便性与正确性；11、表格在需求时带复写纸；12、根据需求和能够合理调整；.第二单元、员工薪酬称心度调查调查内容清单薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、

5、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度；.本节的才干要求了解薪酬称心度调查的程序；知道如何设计薪酬称心度调查表；能对薪酬称心度调查后的结果作准确分析；见P291-293附COMIC公司的全面处理方案；.第二节、任务岗位分类一、任务岗位分类：岗等；岗级；职门；职组；职系；.图示普通员工工资程度管理职务普通员工工资程度中层管理职务高层管理职务10,000经理：一级经理； 二级经理； 三级经理；.二、任务岗位分类的内涵为企业内部有

6、人力资源管理提供根据；是岗位研讨的重要组成部分；.三、任务岗位分类的相关概念一、岗位分级与职业分类规范的关系；二、岗位分级与岗位分类；三、岗位分级与口味分类； 1、分类规范不同； 2、分类根据不同； 3、适用范围不同；.四、任务岗位横向分类的原那么；1、岗位分类的层次宜少不宜多；2、直接消费的人员岗位分类应根据：劳动分工、协作性质与特点；3、分类应以适用为原那么；五、岗位纵向分级的含义；六、消费与管理岗位一致岗等的根本要求1、要充分思索岗位任务义务的难易程度；2、要思索对员工行为的鼓励的程度；3、要表达企业员工工资管理的战略；.本节才干要求一、任务岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分级；2、岗位

7、的纵向分级；3、按分类结果制定岗位规范；4、建立企业岗位分类图表；.二、任务岗位横向分类的步骤与方法(一)、任务岗位横向分类的步骤1、按照任务性质划分为假设干大类；即职门。2、将各职门内的岗位分为中类。3、再按职系细分。.二、任务岗位横向分类的方法1、按照岗位承当者的性质和特点，对岗位 进展横向区分；2、按照岗位在企业消费运营过程中的位置 和作用来划分；.三、任务岗位纵向分级的步骤与方法一、任务岗位纵向分级的步骤：1、按照预定规范进展岗位排序，并划分出岗级；2、一致岗等；岗等职系a6d6c6b6a2a3a4a5b5b3b4b2d5c2c3c4c5d2d3d4a1b1c1d1ACBD岗级.二、消

8、费性岗位纵向分级的方法1、选择岗位评价要素；2、建立岗位要素目的评价规范表；3、按照要素评价规范对各岗位打分，划分岗级；4、根据各个岗位的岗级一致归入相应的岗等；.三、管理性岗位纵向分级的方法1、精简企业组织构造，加强定编、定岗、 定员管理，对岗位进展科学的设计与改良；2、对管理岗位进展横向的分类；3、对待管理岗位的划岗归级要明晰；.第三节 企业工资制度设计与调整第一单元、企业工资制度的设计一、工资制度的内涵；二、企业工资制度分类；一、岗位工资制； 1、岗位工资制的概念； 2、岗位工资制的特点； 根据岗位支付工资； 以岗位分析为根底； 客观性强； .3、岗位工资制的主要类型；1、岗位等级工资制

9、； 一岗一薪制； 一岗多薪制；2、岗位薪点工资制;.二、技艺工资制1、技艺工资制的概念；2、技艺工资制的前提；3、技艺工资的种类；.三、绩效工资制1、概念；2、特点；3、绩效矩阵；P315 个人绩效评价等级； 个人在工资浮动范围中的位置；4、绩效工资制的缺乏；5、如今企业主要的绩效工资； 计件工资、佣金制.四、特殊群体的工资1、管理人员的工资；2、运营者年薪制；3、团队工资制度；.三、企业工资制度设计的主要内容一、工资程度及影响要素； 工资程度=工资总额/企业平均人数工资程度的影响要素：1、外部要素：市场要素商品市场、劳动力市场生活费用与物价程度；地域的影响；政府的法律、法规；.2、企业内部影

10、响要素企业本身特征对工资程度的影响；企业决策层对工资的态度；.二工资构造及其类型1、工资构造构造特殊津贴浮开工资固定工资按人的情况按任务表现按岗位评价静根据形状人动.2、工资构造类型以绩效为导向的工资构造绩效工资制；以任务为导向的工资构造；岗位工资制；以技艺为导向的工资构造；技艺工资制；组合工资构造；组合工资制；.三、工资等级1、工资等级；2、工资档次；3、工资级差；4、浮动幅度；5、等级重叠；.四、企业工资制度设计的原那么一、公平性原那么J.S.Adams 公平实际 内部公平； 外部公平；二、鼓励性原那么；三、竞争性原那么；四、经济性原那么；五、合法性原那么；.本节才干要求了解企业工资设计程

11、序确定企业员工的工资原那么与战略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资程度；工资构造；工资等级；企业工资制度的贯彻执行与修正.一、确定工资战略高弹性类；高稳定类；折中类；.二、岗位评价与分类；三、工资市场调查；四、工资程度确实定；五、工资构造确实定；六、工资等级确实定；七、工资制度的实施与修正；.第二单元、宽带式工资构造设计一、内涵；二、作用；.才干要求一、明确企业的要求；二、工资等级的划分；三、工资宽带的定价；四、员工工资的定义；五、员工工资的调整；.第三单元、企业工资制度的调整一、工资调整的含义；二、工资调整的工程项；.本节才干要求一、员工个体工资规范的调整；二、员工工资规范的整体调

12、整；三、企业员工工资构造的调整；四、一个运用实例；.第四节、企业员工薪酬方案的制定才干要求：一、制定薪酬方案的预备任务；二、制定薪酬方案的方法；三、制定薪酬方案的程序；四、薪酬方案表的运用；五、薪酬方案报告的撰写内容；.第五节、企业补充保险一、企业年金的概念和内容；二、企业年基金的管理；三、企业年基金的支付方式；.才干要求一、企业年金的设计程序；二、企业年金的管理与监视；三、补充医疗保险设计程序；.1、选择关键岗位2、选择岗位测评要素3、设计岗位测评要素打分量表4、进展岗位测评5、校验岗位测评的结果能否准确薪酬管理的十七法 .6、设定工资级别的数量7、设定工资级别的中点8、对设定的工资级别的

13、中点不规那么进展光滑处置9、调整级差10、领先滞后调整. 11、设定各级工资的级幅度12、计算各级工资的最大值、最小值13、设定各级间的重叠度14、设定月总收入曲线15、把关键岗位以外的岗位作岗位 测评，纳入相应的工资级别16、编辑全员工资及分布图17、评价工资规范.美加企业的薪酬管理比较突出的有三点:一是注重薪酬管理对企业长久开展的影响,薪酬方案的设计一方面要处置好与劳动力市场行情接轨,同时,还必需做到符合企业战略开展的需求。二是注重发扬非物质薪酬的作用。企业在确保雇员维持面子的根本生活的前提下,也非常看重非物质薪酬对培育雇员忠实度、发明性的积极作用。三是充分发扬“沟通在薪酬管理中的作用,把良好的“沟通看作是薪酬管理的平台。 .美加两国的薪酬既包括物质性报酬,如根本工资、奖金、福利、股权收