第十九章薪酬与福利ppt课件

1、第19讲 薪酬与福利主讲：郭淑英教授 2006-10-18.第一节薪酬与福利根本分析内容要点：薪酬与福利的主要概念、薪酬主要学说薪酬的影响要素.一、薪酬与福利的主要概念 1.薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它方式的各项利益报答的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。 2.工资指因完成规定的任务义务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的方式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。 . 3.福利是用人单位为改善与提高员工的生活程度，添加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种方式。

2、 4.人工本钱是用人单位在用人方面有关费用的总和。.二、薪酬的主要学说 1.工资市场决议论。工资是由劳动市场上的供求双方来决议的，是劳动供应与劳动需求二者平衡时的价钱。劳动供应大于劳动需求，工资下降；劳动供应小于劳动需求，工资上涨。 2.分享实际,利益分享.是指员工的工资不是按任务时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业运营的利益，亦即员工工资占企业运营收入的一定比例。把员工的利益与企业的运营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。.3.公平实际 斯达西亚当斯提出公平实际指出，当一个人觉察到本人在任务上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就以为是公平的

3、。公平实际要求内部公平和外部公平。其公式为 本人所得 他人所得 - - 本人付出 他人付出 4.鼓励实际。鼓励的大小取决于两个要素：一是效价，即所追求目的的价值；二是期望值，即所追求目的得以实现的能够性的大小。公式表示为： 鼓励力量 = 效价期望值.三、薪酬程度的影响要素 1.外部要素： 外部要素包括人力资源市场供求关系、组织的竞争环境、国家的法律和政策、物价程度与补偿要求、工会影响。 2.内部要素： 组织消费运营情况、组织的理念与薪酬政策、组织的工资制度、员工的绩效情况。.第二节 薪酬福利制度原理 一、薪酬福利的根底劳动形状 人类的劳动存在三种形状：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是

4、劳动的能够性，在实践形状上那么是人的劳动才干，不宜作为价值分配的根据。 流动劳动是人力资源个体在任务岗位上曾经付出的劳动，作为价值分配的根据有局限性。 凝固劳动是进展劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。.二、薪酬福利构造 1.内在薪酬。是所从事 “任务 的本身给员工带来的酬劳，是满足个人心思需求的、非物质性的、无形的报酬。 2.外在薪酬。外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。 直接薪酬:是普通意义上的工资薪酬收入； 间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用如医疗保险、养老保险等和非任务时间节假日和病假的经济给付； 非财务报酬是个人不领取款项、但需求组织给予一定经

5、济付出的待遇。.第三节 薪酬制度方案设计 薪酬制度方案的设计 一、岗位任务评价 为了到达薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符，必需处理好组织内部各个岗位的相对关系。岗位相对关系的“纵、“横两个方面。 二、市场薪资调查 为使本组织的薪酬符合市场行情，表达外部公平性，必需对薪酬进展市场调查。调查的方法有非正式调查方法、正式调查方式、统计部门和专业机构提供三种。其中非正式调查方法如讯问、非正式讨论、应聘和录用人员。.三、绘制工资等级表 1.要确定职务工资的类型，类型有单一型和范围型两种。 2.要确定职务工资级差，可以实行无覆盖式工资和覆盖式工资。 3.根据职务工资类型和级差绘制工资等级表。 4.协调

6、不同职务类型的工资关系。 四、薪酬程度的社会定位 对薪酬程度的定位可以实行趋同政策、高工资政策和低工资政策三种。.第四节 薪酬管理实施一、薪酬管理原那么 薪酬管理的原那么可以分为八个。 补偿性原那么要求补偿员工恢复任务精神所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得任务才干以及身体发育所先行付出的费用。 公平性原那么要求薪酬分配全面思索员工的绩效、才干及劳动强度、责任等要素，思索外部竞争性、内部一致性要求，到达薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。.薪酬管理的原那么1.透明性原那么薪酬方案公开。2.鼓励性原那么要求薪酬与员工的奉献挂钩。3.竞争性原那么要求薪酬有利吸引留住人才。4.经济性原那么要求

7、比较投入与产出效益。5.合法性原那么要求薪酬制度不违反国家法律法规。6.方便性原那么要求内容构造简明、计算方法简单和管理手续简便。.二、薪酬制度根本类型1.绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决议支付报酬数量的制度。其根本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，到达鼓励员工的目的。2.技艺工资制。技艺工资制是以劳动技艺等级为根据，以劳动者实践劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉提高。.薪酬制度根本类型 3.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业任务年限等要素为根据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，加强员工对企业的认同感

8、和归属感。 4.构造工资制。构造工资制是一种复合型的工资制度，是将职工任务的职务与绩效，同其技艺、资历等要素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以思索的一种薪酬制度，可以发扬工资的不同功能。.三、薪酬制度常见类型1.岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素岗位责任、岗位技艺、任务强度、任务条件的根底上，用点数和点值来确定员工实践劳动报酬的一种工资制度。员工的点数经过一系列量化考核目的来确定，点值与企业和部门效益挂钩。2.等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。 岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种方式。 职能等级工资制的含义。.薪酬制度常见类型 3.

9、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬，就是企业将原来众多的薪酬等级紧缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而构成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 4.提成工资制。提成工资制是企业实践销售收入减去本钱开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。.薪酬制度常见类型 5.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业任务年限等要素为根据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，加强员工对企业的认同感和归属感。 6.构造工资制。构造工资制是一种复合型的工资制度，是将职工任务的职务与绩效，同其技艺、资历等要素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以思索的一种薪酬制度，可以发扬工资的不同功能。.薪酬制度常见类型 7.谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面