第十讲 工资形式与绩效工资ppt课件

1、第十讲 工资方式与绩效工资薪酬管理.本讲重点了解工资方式的内容与功能熟习鼓励实际对工资方式设计的意义了解工资方式选择的思索要素掌握班组-个人二次分配方法.一、工资方式的内容与制定要求工资方式：主要包括两方面的内容，一是劳动如何计量，即以劳动时间、劳动产品还是其他方式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资规范和计量的实践劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。工资支付的内容包括：工资支付工程、工资支付程度、工资支付方式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。.一、工资方式的内容与制定要求工资方式的制定要求：1、详细工资方式应与岗位的劳动特征相吻合：

2、工资方式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小 职员计时工资；工人能控制产量的计件工资2、职工收入与本人的任务效率直接成正比 计件工资劳动定额应该科学合理；产质量量要求 计时工资员工的实践表现如何表达在工资收入上3、简明易懂，便于计算4、工资发放要及时，强化鼓励5、方案一旦制定，应具有稳定性.二、有效工资方式的功能一、吸引优秀员工 工资支付制度明晰、客观公正二、保管优秀员工 努力程度与工资多少能否成正比？ 与个人业绩还是团队业绩挂钩？三、促使员工自动开发技艺四、提升绩效 工资能否与绩效挂否？.三、鼓励实际及对绩效工资支付的启示一鼓励三要素对我而言，什么是最重要的？ 需求层次实际、双要素实际用它

3、与某种东西交换 期望实际、公平实际、代理实际所期望的行为 有没有明确的目的.三、鼓励实际及对绩效工资设计的启示理论核心特征对绩效工资的影响结论马斯洛需求层次理论人受内在需求所激励；需要形成了自最基本需求（衣食）到高层次（安全、尊重、爱和自我实现）的阶梯；需要从来不会完全满足；需要由低到高被满足和激发；得不到满足产生挫折固定工资必须足够高，满足基本生活需求；如果绩效工资限制了基本需求，则不能激励员工；收入分享可满足高层次需求而具有激励性A、绩效工资如果削弱了员工基本生活能力，则不可能具有激励性B、绩效工资如果与成就、认同相配合则具有激励性赫茨伯格的双因素理论人受保健因素和激励两种因素驱使；缺乏保

4、健因素将压制人的行为，具备也不能激励绩效；激励因素，如认同、晋升和成就感会激励绩效固定工资必须足够高，满足基本生活需求；绩效通过超过基本生活的报酬来获取；绩效工资需要与认同、娱乐、成就需要联合起来；人际关系、责任、工作条件会影响绩效工资的功效A、工资水平很重要；B、收入分享计划具有激励作用；风险过高的计划不具有激励性；C、工作中的其他关系和条件会影响绩效工资的效果期望理论激励是三个因素的结果：期望、手段和效价；期望是人对自己完成工作能力的估计；手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖励；效价是员工对组织根据满意工作所给予报酬的评价1、工作任务和责任须明确；2、工资绩效必须高度相关；3、绩效工资一定

5、要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为A、高奖励好于低奖励；B、绩效与工资的关系一目了然；C、员工对自己能力的评估很重要企业应注重到目标水平的培训和资源配置.三、鼓励实际及对绩效工资设计的启示理论核心特征对绩效工资的影响结论公平理论投入产出匹配时，人会得到满足；投入产出不平衡时，人会觉得不舒服；人觉得不公平时，会消极来调整投入。工资绩效必须高度相关；需要清晰界定绩效投入与期望的产出；横向可比是员工获得对自己工资满意感的重要来源A、明确界定绩效，并且要让员工能通过自己行为影响绩效；B、内部对全体绩效工资的对待和一致很重要；C、相对收入关系非常重要强化理论报酬强化绩效；行为被强化后，报酬应立即跟

6、上；没有报酬的行为不会持续以绩效为基础的薪酬一定要紧随绩效；报酬需要与期望目标相衔接；拒绝支付是削减非期望行为的一种方式A、绩效应及时体现为报酬目标设定理论有挑战的目标影响员工绩效的强度和持久度；目标可作为员工与自己绩效相比的标准；目标与接受有价值的报酬相联系，可激励个体1、工作任务和责任须明确；2、工资绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为A、高奖励好于低奖励；B、绩效与工资的关系一目了然；C、员工对自己能力的评估很重要企业应注重到目标水平的培训和资源配置代理理论工资引导和激励员工的绩效；员工更喜欢固定工资甚于绩效工资；如果绩效能监控的话，则必须依赖于职责

7、的完成情况；如不能监控绩效，则绩效应依据组织目标完成情况来调整绩效工资应与组织目标相联；员工不喜欢有风险的工资，因此组织需要提供更高的工资总额作为奖赏；绩效工资能够指导和引发员工绩效A、绩效工资应与组织目标关联；B、对难以监控的工作，绩效工资是最好的工资模式；C、使用绩效工资有可能要付出更高的工资总额.四、工资方式的选择计时工资与计件工资的选择 计件 计时工资企业的态度： 监视本钱低, 不需求建立严厉的定额 但是制定制度和质量监控难 但要承当监视不力的低效率员工的态度 计件工资下员工需求承当风险，因此只需计件工资能带来 更高的工资收入时，才会偏好计件工资.四、工资方式的选择工资与保险福利的选择

8、工资：货币支付；现期支付；与劳动相关保险福利：货币和非货币支付；延期支付；与劳动无关；免税 工资 保险福利企业的态度： 数额相等时，无偏好；但从效率角度，偏好工资； 但多发福利可降低保险金交纳基数；避税员工的态度 工资支付的效价大于同价值的福利；对保险的态度，取决 于员工的偏好，牺牲眼前的工资收入，可换来未来更高 的保证.五、计时工资制及其效率保证措施计时工资的概念计时工资是按照工资规范和任务时间的长短来支付工资报酬的方式。计时工资工资规范实践任务时间月工资：按照月法定任务日每月20.92；日8小时折算为日工资规范日工资小时工资，根据日工资规范折算。我国的工资规范以月工资率为基准；西方国家以小

9、时工资率为基准。.五、计时工资制及其效率保证措施计时工资优点鼓励出勤率；计算简单；易为员工接受；鼓励员工关注质量缺陷：劳动的内涵量不能准确计量；工资与劳动量不相称；同等级员工容易出现干多干少、干好干坏一个样的景象。.五、计时工资制及其效率保证措施保证计时工资的适用的措施一严厉按照适用范围采用计时工资制 1、产品数量不易确定；2、研讨实验性的单件小批消费；3、产品的质量和工艺要求比数量更重要；4、产量不是由个人决议，而是受流水线或组织控制决议的；5、大多数职工反对其他的工资方式。二与建立企业内部劳动力市场相结合经过内部劳动力市场，建立对员工的鼓励和压力机制三工资发放必需建立在有效的绩效考核上.六

10、、计件工资制概念计件工资是按照工人消费合格产品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的工资方式。特点准确反映劳动者的任务量；能反映同等级劳动者的劳动差别能促进员工改良任务方法，提高劳动消费率.六、计件工资制缺陷容易出现片面追求数量，而忽视产质量量、消费定额、平安和设备维护当消费效率因管理和技术改造提高时，提高定额会遇到困难工人会因追求产量而过度紧张，有碍安康计件工资制本身不能反映物价变化企业能够变相利用计件方式来延伸任务时间.五、计件工资制保证计件工资的适用的措施一产品数量应能单独计量，且能准确反映劳动量二产质量量须容易检验三可以准确制定出科学合理的劳动定额四消费义务丰满，原料和动力

11、供应正常，产供销正常五工人任务的性质是添加产品数量六企业具有一定的管理程度.五、计件工资制计件工资制的组成由任务物等级、劳动定额和计件单价三要素组成。任务物等级，或任务等级：是根据某项任务的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定从事该项任务的工人应到达的技术等级，为确定定额、计件单价和劳动力安排提供根据。劳动定额：规定着单位消费时间内完成合理产品数量的规范。平均先进程度计件单价：单位产量的工资支付计件单价该任务等级的单位时间规范工资/单位时间的产量定额 (产量定额).五、计件工资制计件工资方式一直接无限计件工资制：按同一单价计发工资，不论能否超定额二直接有限计件工资制：超额工资不超越定

12、额工资的一定比例三超额累进计件工资制四超额计件工资制五包干工资制：对工人集体六提成工资制七间接计件工资制：辅助工人八综合计件工资制：产量、质量和原资料耗费、本钱等综合思索.六、集体计件下的队人二次分配一按照每个工人的规范工资和实践出勤分配 集体内的工人规范工资不一样；出勤不一样二按照每个工人的工资等级和出勤分配 三定额内部分按工资规范和出勤分配；定额外按奉献大小，综合评分后确定 四定额内部分按工资规范和出勤分配；定额外按出勤确定五按照工人实践出勤平均分配 .七、奖金及其制定奖金：是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。超额的概念有两种：超额劳动、直接添加了社会财富，消费性超额劳动；改动了消费条件

13、，发明发明。作用：补充工资的缺乏，工资有时不能表达员工实践劳动与定额劳动的差别；实践等级与定额等级的差别；实践奉献与定额奉献的差别。.七、奖金及其制定奖金的特点： 可单一针对某种管理需求设置，如物耗单项奖、质量单项奖； 因此具有灵敏性； 及时； 荣誉贬责。.七、奖金及其制定奖金设置：一确定奖金方式 奖励周期：月、季、年中、年 一次性还是经常性 单项奖还是综合奖 个人奖还是集体奖二设定奖励条件 讲究效益：奖励表达效益 结合消费：与详细消费条件结合 有产可超，规范合理：跳一跳，够得着 明确详细，责任清楚，便于计算三合理规定奖金规范 奖金总额从超额劳动价值中提取 计时工资下的奖金应该与岗位等级和实践

14、表现挂钩 计件下的奖金位超越定额工资后的奖金.八、典型的奖金方案(一)消费人员的奖金计时工资下1、HALSEY 方案适用于规范工资没有经过“时间研讨的条件下E=TR(任务在规范以下)E=TR+(S-T)RP(任务在规范以上)式中 E实得工资；S-规范工时；R工资率；T-实践工时; P-奖金率2、100时间奖励方案经过时间研讨确定规范工时E=TR(任务在规范以下)E=TR+(S-T)RP任务在规范以上)3、卢文方案E=TR(任务在规范以下)E=TR+(S-T)R/S.八、典型的奖金方案(一)消费人员的奖金计时工资下4、EMERSON方案效率不同、奖励不同E=TR(任务效率在66以下)E=TR+P

15、TR (任务66100)E=e(TR)+0.2TR P-效率工资增长率； e-效率比例5、甘特作业奖金计-有准确的规范时间E=TR(任务在规范以下)E=SR+PSR(任务在规范以上).八、典型的奖金方案(二)管理人员的奖金对于领班、现场监工等基层管理人员 可同消费人员设计奖金方案对于中下层管理人员和主管，可思索 随下属的奖金收入而定； 根据消费量的添加来支付； 根据本钱费用节约来支付； 根据多种要素来决议。对于部门级主管，可思索本部门任务目的和部门协作情况支付。.九、营销人员的工资(一)营销人员的工资方式计时工资难以控制销售额的情况下，如商场营业员，被动等待顾客光临佣金按照销售量给付佣金 按利润程度分级的销售商品数量； 为公司博得新的客户； 登门效力的次数； 获得老顾客的反复订货； 降低销售费用； 添加销售的现金收入 争取顾客体谅综合方式底薪加佣金.九、营销人员的工资二设计营销人员薪酬的要素组织战略：组织对营销任务的期望和要求是什么？市场份额、个人销售量、新产品上架，。竞争对手的战略：对于不同的销售群体和绩效程度，设定不同的奖励程度产品性质：产品能否很畅销；产品进入市场能否很困难？.十、团队鼓励(一)团队与个人鼓励的选择当产出是群体协作的结果，个人奉献难以评价；个