第七章工资与奖金ppt课件(00002)

1、第七章：工资与奖金本章重点 报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部要素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.了解如何建立工资构造 5.描画工资与绩效之间的关系 6.熟习公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用 cnshu 精品资料网.根本概念报酬Compensation：企业因运用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的规范付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价钱。 Salary：从事管理任务和担任运营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件

2、、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的报酬。作奖励用的钱津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、任务环境中的额外劳动耗费和生活费用的额外支出的补偿。通常把与消费任务相联络的补偿称为津贴，把与生活相联络的补偿称为补贴。福利welfare：“对职工生活的照顾。是劳动的间接报答。cnshu 精品资料网.报酬的职能补偿职能：劳动力耗费补偿鼓励职能调整职能：地域之间、部门产业之间、企业之间、职业工种、岗位、职务之间效益职能cnshu 精品资料网.报酬系统管理的公平实际外部公平性是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似任务的员工的报酬相比较应该是接近的。内部公平性是指组织内各种不同

3、任务类型间的报酬构造应该合理。个人公平性是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决议本人的满足程度，以及据此决议怎样使投入报酬比率相等，最终本人感到公平。过程公平性过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。cnshu 精品资料网.报 酬工资福利根本工资根底工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴任务津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资根本福利特殊福利奖金全勤奖消费奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰劳抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设备交通设备制服任务餐补贴

4、福利设备住院慰劳教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬构造cnshu 精品资料网.设计工资制度的程序第一步.制定企业的报酬原那么与战略第二步.决议任务的相对价值步骤 1.对任务目的与要求与预期成果要有总体把握 2.确定任务比较规范3.根据所选的报酬要素来选择任务评价的详细施4.决议由谁来进展任务评价 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的要素。第四步.工资构造设计第五步.工资情况调查与数据搜集第六步.工资分级与定薪第七步.任务制度的执行cnshu 精品资料网.工资的根本原那么确保最低工资收入以知识才干为主，以任务业绩为重思索同行业工资程度，充分注

5、重市场信息反响充分思索目前和长久的负担才干，遵照“两个低于原那么顺应本企业消费的特点，简单、明确工资制度设计cnshu 精品资料网.影响工资的要素职务的高低技术和训练程度任务的时间性任务环境危险性、温馨性福利待遇的多少年龄与工龄生活费用与物价程度企业负担才干地域和行业间的工资程度劳动力市场的供求情况劳动力的潜在替代物风俗习惯内在要素外在要素cnshu 精品资料网.根本工资职工只需仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。利稳定的收入来源，起码的生活需求减少企业的工资总额、降低劳动本钱弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制集体完成的任务成果，不易单独计算在劳动量的测定上有困难产品运营工程和

6、消费条件多变工资的根本方式cnshu 精品资料网.工资中随着职工任务努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。工资的根本方式鼓励工资为什么能调动职工的积极性？分成思想假设：成效取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题： MaxU = w g (e) 约束条件：w由企业决议假设：企业的目的是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) w 约束条件：e由工人决议假设 工资 = w(R(e)。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e) g(e) 约束条件：w(R(e)由企业决议 w(R(e)：鼓励工资。鼓励工资cnshu 精品资料网.投

7、入鼓励工资：工资随职工任务努力程度的变化而变化产出鼓励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分 类鼓励工资cnshu 精品资料网.计件工资以膂力劳动或手工操作为主的企业或工种产品数量可以单独计量，产质量量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必需具备的根本条件产品的数量可以准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。产品的数量和质量主要取决于工人的客观努力。具有明确的质量规范，可以检查产质量量。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严厉的计量单位。消费义务丰满，原资料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，可以组织平衡消费，有条件鼓励职工添加产

8、量。鼓励工资cnshu 精品资料网.实行鼓励工资时应留意的问题鼓励工资和根本工资比重要适当鼓励工资所诱发的“替代效应鼓励制度的可行性鼓励工资cnshu 精品资料网.成就工资Merit Pay当职工在企业任务卓有效果，为企业作出了突出的奉献后，企业以提高根本工资的方式付给职工的报酬。为什么需求成就工资？把不合格的人挑选出去留人cnshu 精品资料网.浮开工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接根据是职工个人的劳动奉献大小、企业运营情况和经济效益。工资浮动浮动晋级浮开工资规范详细方式.技术等级工资制劳动复杂程度劳动繁重程度劳动准确程度任务责任大小职务等级工资制职务的重要性责任大小技术复杂程度

9、工资制度cnshu 精品资料网.岗位工资制要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和消费工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度根本一致工资率确定技艺要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪益处促进劳动组织构造的协调合理管理简单工资制度cnshu 精品资料网.岗位技艺工资制工资构成 技艺工资 岗位工资决议要素 劳动技艺 劳动责任 劳动强度 劳动条件确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度.岗位等级工资制岗位工资制 + 等级工资制提成工资制企业实践销售收入减去本钱开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成创值提成除本分

10、成“保本开支，见利分成确定适当的提成目的；确定恰当的提成方式全额提成、超额提成确定合理的提成比例方式三要素工资制度cnshu 精品资料网.构造工资制 根底工资 职务岗位、技术工资 年功工资 奖励工资奖金、业绩工资，效益工资工资制度cnshu 精品资料网.在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，经过量化考核确定职工实践劳动报酬。含义工资规范用薪点数表示点值取决于经济效益特点薪点数构成根本点生活保证点岗位劳动要素点随岗位变化个人技艺点素质点：技艺等级点、学历点、兼会工种点积累奉献点动态点：工龄点、考评晋级点、奖励晋级点薪点工资制工资制度.分配公式工资收

11、入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入中夜班费、交通费等车间工段、班组、个人挂率=某一车间当月考核得分工段、班组、个人/本部门一切车间当月考核得分的平均值工段、班组、个人特点工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担经过量化考核，对职工构成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐渐做到了收入工资化，便于管理薪点工资制cnshu 精品资料网.职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求情况和企业运营情况。当某一工种或人员紧缺或企业运营情况较好时，工资额

12、就上升，反之就下降。企业对消费需求的专业技术程度高的员工情愿支付较高的报酬。假设企业不需求该等级的专业技术的员工，就能够降级运用或支付较低的报酬。假设员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假设双方都赞同，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。企业和员工都必需对工资收入严厉严密，不得向他人泄露。工资制度严密工资制.减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，普通都比较称心，有利于调动职工的积极性。工资程度随着企业运营情况和劳务市场供求情况而升降，促使员工转向紧缺的工种，坚持各类人员之间的合理的比例关系。

13、有利于员工在最正确年龄期间获得最正确报酬。容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监视机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理景象。鼓励作用有限。利弊严密工资制cnshu 精品资料网.薪酬管理体系薪酬管理薪酬方案薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬构造管理薪酬支付方式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善cnshu 精品资料网.薪酬方案在思索各种要素的实态和动向的根底上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进展详细的方案和组织。企业各类人员的需求量和消费率高低上期薪酬总额完成情况企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特征

14、各类人员的调转、升迁；企业开展的战略等。编制薪酬方案的根据.薪酬额度管理薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进展管理个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工cnshu 精品资料网.薪酬制度管理薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的要素的变化情况及其对薪酬构造的影响，建立健全对企业开展有利的薪酬体系薪酬构造管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的工程以及这些工程在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的详细化薪酬支付方式的管理：薪酬支付的计算根底劳动时间/产量/销售额等cnshu 精品资料网.薪酬管理分析与薪酬改善薪酬额度分析企业个别薪酬分析企业

15、薪酬体系分析企业员工薪酬认识分析企业薪酬方针分析cnshu 精品资料网.薪酬额度分析经过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进展。分析要点企业薪酬总额目的战略人事费用率人力本钱/销售额的变化趋势；劳动分配率人力本钱/添加值的变化趋势；劳动费比率劳务费用/制造本钱的变化趋势；薪酬提升方式及提升幅度。.企业个别薪酬分析工资台帐规范生活费用本企业与同行业其他企业的工资规定等分析根据分析重点按学历、年龄、工种、职务、职能或资历分类对薪酬进展研讨；企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的缘由能否合理；本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特征；规范生活费用与实践薪酬的比较，个别职工的各项收入程度如何。cnshu 精品资料网.企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析根据分析重点薪酬是如何构成的，各部分之间的比例能否恰当；决议根本工资的基准是什么年资、职务、职能或资历还是综合，薪酬体系的特征及其对员工积极性的影响；工资表的方式及工资级差能否适宜；工资提升有无明确的规范规定，提升幅度如何；津贴的种类及实施效果；绩效对薪酬的影响；退职退休金的计算有何利弊；现行薪酬体系何处需求改善，能否需求转换薪酬体系。.企业员工薪酬认识分析企业员工的对现行薪酬工程有什么意见和看法；企业员工以为现行薪酬能否表达了