第六章绩效考核管理ppt课件(00002)

1、第六章：绩效考核管理本章重点 绩效考核管理概述 绩效考核管理的原那么与规范 绩效考核管理的方法 绩效考核管理的实施学习目的 1.明确绩效考核管理的作用，原那么和方法 2.灵敏正确的运用各种方法进展绩效测评 3.掌握绩效测评的程序cnshu 精品资料网.广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目的的分解、细化，使企业战略目的落实到部门和个人，从而经过推进战略执行而提高企业运营业绩的过程.狭义绩效管理：为员工设定任务目的、对目的的实现程度进展考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程.绩效的含义1绩效=结果+过程即行为和素质2绩效=做了什么实践结果+能做什么预期结果=任务业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的

2、情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩是指业绩，即员工的任务结果；“效是指效率，即员工的任务过程。概念-绩效考核cnshu 精品资料网.绩效的性质1、绩效的多维性: 除了产量目的完成情况外，质量、原资料耗费率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需求综合思索，逐一评价。管理人员也要从任务绩效、任务才干、任务态度等方面进展评价。2、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的能够改良绩效，绩效好的也能够逐渐变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观念对待下级的绩效。cnshu 精品资料网.概念考核与测评.考核人员任用人员培训薪酬确定人员鼓励重要性cnshu 精品资

3、料网.考核的原那么客观公正：评价规范明确，考核过程公开根据： 实例、数据取代笼统字眼内容规范化：相关性，有效性，明确性，可操作性，正确性全方位考核： 上级考核，同级评定，员工自述，顾客评价定期化，制度化责，权，利相结合绩效考核效率原那么.考核规范绝对规范绝对评价绝对考核：人与任务比较相对规范相对评价相对考核：人与人比较不可比要素太多违背考核本质容易背叛日常任务的详细性，忽视任务上的客观规范。“详细人变成“笼统人，背叛考核初衷。“永远的先进先进成为特殊阶层相对评价规范的弊端cnshu 精品资料网.绩效考核的方法(1)比较法：简单比较，交替比较，对偶比较，范例比较行为法：关键事件法,等级鉴定法，行

4、为锚定等级评价, 行为察看评价目的导向法责任中心法任务规范法直接指数法成就记录法.绩效考核的方法(2)手段导向法要素评分法：在关键事件法根底上的改良强迫选择法图表考核法评语法考试评议法360绩效考评平衡计分卡法cnshu 精品资料网.任务成果与态度考核表考核用表的设计.任务才干考核表考核用表的设计cnshu 精品资料网.才干开发卡填写时间_年_月_日 填写者_考核用表的设计.考核程序1. 确立考核体系，制定考核方案考核谁？考核规范是什么？谁来进展考核？怎样进展考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法通知被考核人3. 对考核人进展必要的培训准 备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定

5、3. 反响HRP、培训、鼓励、工资奖励等实 施使 用cnshu 精品资料网.主管人员的活动经常同雇员们交换任务意见。参与绩效考核会见的培训。采用问题-处置的方式去行事，而不要计划运用“我说-他听的方法。鼓励雇员为参与考核做好预备。鼓励雇员参与。评价雇员的任务，而不要去评价他们的个人性格和习惯。评价要详细。留意倾听雇员的意见。双方为今后的任务改良目的达成一致协议。经常同雇员们交换任务意见。定期检查任务改良的进程。根据雇员的任务表现及时给予奖励。考核前考核中考核后.绩效考核面谈预备阶段心思预备确定面谈时间决议最正确场所集中资料方案开场白方案采取的方式方案面谈收场：制成详细行动安排尽量掌握员工“老实

6、的回答，获得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点面谈中cnshu 精品资料网.考核中要留意的问题 客观要素问题 客观要素问题：晕轮效应近因效应感情效应暗示效应对比效应.考核面谈这样的人怎样谈优秀的下级不断无明显提高的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级鼓励；制定开展方案；莫急于许愿开诚布公；讨论现职位能否适宜他；使认识缺乏详细分析缘由；不要认准是个人问题尊重；一定奉献；耐心而关切；为其出主意耐心开导；用现实阐明其差距；不能只泼冷水；讨论未来开展能够性和方案，但不要让其产生错觉；水到渠成耐心启发；提非训导性的问题；咨询意见耐心听完；尽量不马上争辩；找缘由，冷静分析cnshu 精品资料网.任务成果任务态度任务才干6040303040305020奖 金提 薪晋