第六章员工绩效评估ppt课件

1、 一、绩效管理根底 二、绩效管理工具与技术 三、绩效方案 四、绩效监控 五、绩效评价 六、绩效反响第六章 绩效管理.绩效管理的战略位置运营战略组织/岗位才干要求职位描画职位评价招聘方案人员配置绩效管理鼓励政策奖励学习/培训福利现金开展与培训方案.绩效具有的性质：多因性多维性动态性 影响绩效的要素：环境时机技艺鼓励P = FS,M,E,O.什么是绩效管理？绩效管理：是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目的坚持一致的一个继续过程。绩效管理是经过在员工和管理者之间达成关于目的、规范和所需才干的协议，在双方相互了解的根底上使组织群体和个人获得较好任务结果的一种管理过程。 .评

2、价结果如何运用评价什么多长时间评价一次运用什么评价方法谁来评价绩效方案绩效监控绩效反响绩效评价管理目的开发目的战略目的绩效管理系统模型：.绩效管理系统 一个科学、有效的战略性绩效管理体系应该包括以下内容: 三个目的战略目的、管理目的和开发目的 四个环节绩效方案、绩效监控、绩效评价和绩效反响 五项关键决策评价内容、评价周期、评价者、评价方法和评价结果的运用.绩效管理的目的战略目的：员工任务活动组织战略目的 管理目的：绩效管理信息组织管理决策开发目的：绩效反响员工的有效培训与开发.绩效目的的衡量规范 SMART原那么详细的Specific目的能否详细？可衡量的Measurable目的能否可衡量？可

3、到达的Attainable目的能否遥不可及？相关的Relevant目的与任务能否严密相关？基于时间的Time-based有无明确的时间要求？.我们这次课程学习的绩效目的是什么？课堂思索与讨论能否需求完善？.绩效考评的内容： 业绩考评：对员工承当岗位任务的成果所进展的评定和估价。 任务业绩 员工综合素质 员工对企业的奉献 才干考评：知识、技艺和才干的评价 态度考评绩效评价的内容员工绩效的构成要素图才干素质态度行为员工业绩.绩效评价方法客观评价法：员工之间进展相互比较简单排序法交错排序法成对比较法强迫分布法客观评价法：与任务规范进展比较关键事件法等级鉴定法行为锚定法目的管理法关键目的法平衡计分卡B

4、SC基于员工特征基于员工行为基于员工任务结果.比较法1. Mike Winkle2. Robert King3. Sally Morris4. Fred Taft Robert Sally FredMike Robert Sally Fred 简单等级配对比较法LowAverageHigh 低 中 高10% 80% 10%强迫分布法.定锚式行为评价量表尺度:小组成员输入的质量有效无效小组成员已读了一切赞同的资料虽然经常没有预备,小组成员仍参与讨论小组成员几乎没有任务提不出有价值的意见和反响54321.各种绩效管理工具的比较 名称表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡产生50年代以前50-70

5、年代80年代90年代以后性质简单方式管理思想分解指标的工具理论体系关注考核管理、考核（关注过程）考核、管理（关注结果）管理、考核（关注过程和结果）特点个人（总体/相对）个人（参与）组织、群体、个人根据战略自上而下层层分解；指标间没有联系，无领先和滞后指标之分；客观指标组织、群体、个人根据愿景/战略目标分层分别制定；指标间有关联性；指标有领先和滞后之分；主观判断指标表现工作的数量工作的质量工作的态度我想做我要做战略关键成功领域关键绩效指标目标指标目标值行动方案.目的管理management by objectives所谓目的管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一同协商，根据组织的使命确定一

6、定时期内组织的总目的，由此决议上下级的责任和分目的，并把这些目的作为组织运营、评价和奖励的规范。目的管理综合了对任务的兴趣和人的价值，把任务和人的需求两者一致同来。标杆管理：不断寻求和研讨同行一流企业的最正确实际，并以此为基准与本企业进展比较、分析、判别，从而使本人的企业不断得到改良，进入或赶超一流公司，发明优秀业绩的良性循环过程。.关键绩效目的KPI关键绩效目的是指衡量企业战略实施效果的关键目的，它是企业战略目的经过层层分解产生的可操作性的目的体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断加强企业的中心竞争力，使企业可以得到继续的开展。胜利关键要素分析法的根本思想： 关键胜

7、利领域KRA 关键绩效要素KPF 关键绩效目的KPI 企业级KPI、部门级KPI、个人KPI .利润与生长人力资源优秀制造企业技术支持优秀制造客户效力市场领先第一步：某制造企业关键胜利领域确实定.员工开发员工称心度中心技术的位置资产管理利润利润与生长人力资源优秀制造企业技术支持优秀制造客户效力市场领先第二步：某制造企业关键绩效要素确实定新产品开发国产化销售网络的有效性市场份额质量控制交货本钱效力质量呼应速度自动效力.交货优秀制造质量控制本钱第三步：1关键绩效目的确实定单位产值费用降低率来料批经过率次品废品减少率准时交货率.市场领先市场份额销售网络的有效性第三步：2关键绩效目的确实定销售方案完成

8、率目的市场占有率销售增长率货款回收率业务拓展效率率.某制造企业企业级关键绩效目的汇总表关键绩效维度关键绩效要素关键绩效指标优秀制造质量控制来料批通过率次品废品减少率成本单位产值费用降低率交货准时交货率市场领先市场份额目标市场占有率销售增长率销售网络的有效性销售计划完成率货款回收率业务拓展效率技术支持新产品开发新产品开发计划完成率新产品立项数核心技术的地位设备维修平均时间与竞争对手产品的对比分析国产化国产化的费用节约率国产化率.某制造企业企业级关键绩效目的汇总表续关键绩效维度关键绩效要素关键绩效指标客户服务响应速度服务态度问题及时答复率主动服务客户拜访计划完成率客户拜访效率产品售后调查的及时性服

9、务质量质量问题处理的及时性质量问题处理成本利润与成长资产管理资产负债率应收账款周转率存货周转率净资产收益率利润销售利润率成本费用利润率销售毛利率人力资源员工满意度员工满意度综合指数员工开发优秀员工流动性绩效改进计划完成率员工培训满意率.平衡计分卡BSC平衡计分卡的主要特点平衡计分卡是一种绩效评价系统种战略管理系统，也是一种沟通的工具，平衡计分卡强调“平衡的重要性和因果关系的重要性。平衡计分卡的四个层面财务层面financial perspective客户层面customer perspective 内部业务流程层面internal process perspective 学习与生长层面lear

10、ning and growth perspective 学习与生长目的内部流程目的客户目的财务目的.目的设计强调“平衡角度财务客户内部管理员工内容收入、利润、股东收益服务质量、客户满意最优业务流程与控制能力提高、保持创新导向结果导向结果导向过程导向过程导向关键绩效领域提高利润率、增加营业额、库存客户数、客户满意度和忠诚度、提高产品质量、提高生产效率、安全性卫生掌握技能、团队合作、出勤、员工参与关键绩效指标净收入、销售额增长、库存数增加客户数、满意度和忠诚度、大客户保有率、退货、顾客投诉、交货及时产品合格率、技改实施、交货时间、 事故记录、误工事故、工人补尝参加培训数、培训评估、出勤率、合理化建

11、议采纳加分因果关系果因因因.评价周期决策 评价目的对评价周期的影响 企业所在的行业特征对评价周期的影响 职位职能类型对评价周期的影响 绩效管理实施的时间对评价周期的影响 .绩效评价主体的选择原那么 评价内容应基于可以掌握的情况 对评价内容有一定了解 有助于实现一定的管理目的.选择绩效评价的主体顾客同事本人下属上司.360 Degree Feedback360度反响Superiors上级Subordinates下属Peers同事Customers顾客self-rating自我评价outsideobservers外部察看者Employee员工.绩效衡量中的评价者误差Similar to me类似性效应 Contrast对比效应 Distributional errors分布效应Halo and horns晕轮效应 .任务成果任务态度任务才干6040303040305020奖 金提 薪晋 升评价结果的运用绩效改良.绩效反响绩效反响的意义：员工经过反响知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高；主管经过反响指出员工的绩效程度和存在的问题，可以有的放矢地进展鼓励和指点。绩效反响的类型：正面反响负面反响自我反响.绩效反响面谈一绩效反响面谈的前期预备选择适宜的面谈时间、面谈地点和环境，搜集、整理面谈所需求的信息资料二设计面谈的过程设计开