第7章 入职引导和培训开发ppt课件

1、 Human Resource Management入职引导和培训开发第7章.1、入职引导的概念 2、入职引导的内容3、培训开发的概念4、培训开发的作用5、培训开发的原那么6、培训开发的分类7、培训系统运转过程8、培训方式方法学习目的第7章入职引导和培训开发. 关键词入职引导Entry guide 培训(training)开发developing 培训评价(training evaluation)培训需求training need 培训目的training objective在职培训on-the-job training，ONJT 脱产培训off-the-job training，OFFJT效

2、果评价effect appraisal 案例分析法case analyzing method角色扮演(role playing)第7章入职引导和培训开发.一组数据：惠悦公司经过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数HCIHuman Capital Index与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75 %之间的，股东收益添加30%的报答，假设指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。 第7章入职引导和培训开发.7.1 新员工入职引导培训定义： 新员工入职培训(也称职前教育、导向培训等)，是向新员工引见企业根本

3、情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。 第7章入职引导和培训开发.新员工入职引导的必要性1入职引导是新员工在组织中开展本人职业生涯的起点。2入职引导的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。第7章入职引导和培训开发.入职引导培训的内容 1普通性培训企业概略包括：公司的历史、背景、运营理念、愿景、使命、价值观；本行业的概略，公司的行业位置、市场表现、开展前景； 根本的产品/效力知识、制造与销售情况； 企业的规章制度与组织构造； 公务礼仪、行为规范、商业、职业操守； 薪酬和提升制度； 劳动合同，福利与社会保险等； 平安、卫生； 第7章入职引导和培训开发.入职培训的内容 2专业性培训任务场所、办公设

4、备设备的熟习； 内部人员的熟习包括：本部门上级、下属、同事；其他部门的担任人、主要协作的同事；了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进展，如观赏消费、仓库、研发实验室等； 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练；第7章入职引导和培训开发. 7.2 培训开发概述培训开发的概念培训：培训就是向新员工或现有员工教授其完本钱职任务所必需的相关知识、技艺、价值观念、行为规范的过程。开发：开发那么是添加和提高员工的知识和才干，以满足企业目前和未来的任务需求的过程。培训与开发：培训更多的是一种具有短期目的的行为，目的是使员工掌握目前所需求的知识和技艺；而开发那么更多的

5、是一种具有长期目的的行为，目的是使员工掌握未来所需求的知识和技艺，以应对未来任务所提出的要求。第7章入职引导和培训开发.培训开发的概念 培训开发概念要点：培训开发的主体企业培训开发的客体企业的全体员工培训开发的内容范围与员工的任务有关培训开发的目的改善员工的任务业绩，进而提升企业的整体绩效第7章入职引导和培训开发. 培训的本质是学习，是一个有方案的、延续的系统过程，其终极目的是实现员工个人开展与企业开展的双赢。综合来看，培训是一种组织行为，是一系列的学习活动，培训的目的是经过思想和行动的改动完成任务义务，进而达成企业目的。这些特点就决议了培训是一项系统工程，需求面向宽广员工，运用科学方法，并且

6、持之以恒。 第7章入职引导和培训开发.培训与开发的意义对于企业的意义：提高士气提高效率留住人才 节约本钱从容应对变化加强竞争力对于员工的意义：改良在现有职位的任务业绩为今后能够的提升做预备有助于职业生涯开展呼应环境的变化第7章入职引导和培训开发.培训开发的原那么P190效力企业战略和规划的原那么学以致用原那么专业知识技艺和企业文化并重原那么全员培训和重点提高结合原那么严厉考核和择优奖励原那么效益原那么第7章入职引导和培训开发.决策自创：员工培训“八结合，六优先注重“八个结合：与企业的开展方向、规划相结合。与企业的开展实力、经济根底相结合。与企业的运营消费情况相结合。与企业的人力资源有效运用、人

7、才构造及其变化趋势相结合。与企业的人才培育任务相结合。与企业的人才引进、招聘任务相结合。与企业员工的个人素质、潜力、开展方案相结合。职前导向培训与岗位培训向结合。第7章入职引导和培训开发.决策自创：员工培训“八结合，六优先做到“六个优选：优选培训时机优选受训人员优选培训内容优选培训方式、类型优选施训单位、培训教师优选培训地点第7章入职引导和培训开发.培训开发的分类按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。按照培训方式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为教授性的培训和改动性的培训。按照培训内容的不同，可以将培

8、训开发划分为知识性培训、技艺性培训和态度性培训三大类。第7章入职引导和培训开发.7.3 培训任务程序1.培训需求分析2.制定培训方案(目的、对象、课程、方式、内容、讲师、进度以及费用预算3.实施培训方案4.评价培训效果培训方案的制定要以公司的开展战略、人力资源规划和任务分析为根底。第7章入职引导和培训开发.7.3 培训任务程序培训需求分析确立目的拟定培训方案实施培训效果评价培训成果转化第7章入职引导和培训开发.培训需求评价目确实立培训内容与方法设计实施培训制定规范对参训者预先检验培训监控培训评价后果评价反响需求分析阶段 设计与实施阶段评价阶段培训任务程序第7章入职引导和培训开发.人员分析决议谁

9、应该接受培训和需求什么培训经过业绩评价，分析呵斥差距的缘由搜集和分析关键事件进展培训需求调查义务分析决议培训内容分析个人任务的业绩评价规范、要完成的义务、胜利完成义务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决议组织中哪里需求培训目 的调查组织长期目的、短期目的、运营方案来断定知识和技术需求将实践结果与目的进展比较制定人力资源方案评价组织环境具 体 方 法 举 例第7章入职引导和培训开发.培训需求分析第7章入职引导和培训开发.制定培训方案培训方案 员工培训方案是在培训需求分析的根底上，从企业的战略出发，根据企业各种资源的配置情况，对方案期内的培训目的、对象和内容、培训的规模和时间、培

10、训评价的规范、担任培训的机构和人员、培训费用预算等作出的一系列一致安排。第7章入职引导和培训开发.培训方案的主要内容培训的目的阐明员工为什么要进展培训培训的目的培训要到达什么样的规范培训对象和内容明确培训谁？培训什么？培训的范围是个人？班组？部门？还是全体员工？培训的规模一次培训多少人？培训的时间培训的地点培训的费用直接培训本钱和间接培训本钱培训的方法培训的教师根据培训的目的选择培训师方案的实施要提出详细的实施程序、步骤和组织措施第7章入职引导和培训开发.制定培训方案的根本步骤培训需求分析任务岗位阐明任务义务分析描画培训目的设计培训内容设计培训方法设计评价规范实验验证搜集岗位要求明确员工现实绩

11、效和理想绩效的差距明确岗位对培训的要求编制目的手册根据目确实定详细的培训工程和内容根据培训内容选择培训方法明确评价的目的、规范和工具评析与改良规划培训内容排序排定各项学习内容的顺序第7章入职引导和培训开发.设置培训目的设置培训目的的作用置培训目的将为培训方案提供明确的方向和依循的构架。有了目的，才干确定培训对象、内容、时间、教师、方法等详细内容，并可在培训之后，对照此目的进展效果评价。培训目的主要有以下几大类：技艺培育教授知识转变态度任务表现培训应有助于实现部门或企业的绩效目的。第7章入职引导和培训开发.培训成果转化第7章入职引导和培训开发.效果评价 培训效果培训效果是指在培训过程中受训者所获

12、得的知识、技艺、才干和其他特性运用于任务的程度。培训效果能够是积极的，这时任务绩效得到提高；也能够是消极的，这时任务绩效恶化；还能够是中性的，即培训对任务绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训经费和时间的浪费。第7章入职引导和培训开发.培训评价方法培训课堂考核纪律和态度培训评价考试、心得报告、任务笔记、案例分析现场操作日常任务运用有记录或成果任务改善方案或方案，并组织实施分享、授课或主持研讨会任务业绩第7章入职引导和培训开发.74培训的种类、内容和方法职前培训普通性培训公司的历史、传统与根本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的位置企业的制度与组织构造产品知识、制造与销售公

13、务礼仪、行为规范在职培训管理人员培训专业性培训第7章入职引导和培训开发.培训方法1.授课法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺陷是单向信息传送，反响效果差。常被用于一些理念性知识的培训。2.视听技术法：经过现代视听技术如投影仪、DVD、录像机等工具，对员工进展培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反响与实际较差，且制造和购买的本钱高，内容易过时。它多用于企业概略、教授技艺等培训内容，也可用于概念性知识的培训。3.讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成普通小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进展交流沟通。

14、优点是信息可以多向传送，与讲授法相比反响效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传送，学员的参与性高，费用较低。多用于稳定知识，训练学员分析、处理问题的才干与人际交往的才干，但运用时对培训教师的要求较高。4.案例研讨法：经过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻觅适宜的处理方法。这一方式运用费用低，反响效果好，可以有效训练学员分析处理问题的才干。另外，近年的培训研讨阐明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。第7章入职引导和培训开发.培训方法5.角色扮演法：授训者在培训教师设计的任务情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员扮演后作适当的点评。由于信息传送多向

15、化，反响效果好、实际性强、费用低，因此多用于人际关系才干的训练。6.任务模拟法：任务模拟法就是指利用受训者在任务过程中实践运用的设备或者模拟设备以及实践面临的环境来对他们进展培育的一种方法。7.任务轮换法：这种方法就是经过调发动工任务职位的方式来进展培训的方法，经过职位的变化可以丰富员工的任务阅历，扩展他们的知识和技艺，使他们了解其他职位的任务内容，从而可以胜任多方面的任务。8.网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于运用灵敏，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传送优势明显，更适宜成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训开展的一个必然趋势。第7章入职引导和培训开发.74培训开发方法的有效性比较第7章入职引导和培训开发.本章小结培训开发是人力资本投资的重要方式，是企业人力资源管理的重要环节。在新环境、新情