第八讲领导行为ppt课件

1、1第十讲 指点实际-影响指点有效性的实际一、指点 是指点者运用权益性影响力和非权益性影响力影响其成员去完成群体或组织目的的过程。 .2权益性影响力：职位所赋予的权益。非权益性影响力：个人的品德、才智、阅历、指点才干和过去的业绩相等要素。.3六种影响力3.4leader:L - listen：倾听e - explain：沟通、阐明a - assist：支持d - discuss：协商e - evaluation：评价r - response：反响.55指点者与管理者的区别第一节 指点概述.6指点者与管理者的区别1、所处置的问题：2、主要行为：3、影响下属的方式：4、目的：.7二、指点特质实际 指

2、点特质实际是指点实际中最古老的实际，是其他实际提出的根底。这种实际着重于研讨指点者的人格特征，并且以为这些人格特征是天赋的或者是先天决议的。.81、传统特质实际以为指点者的人格特征是与生俱来的，不具备天生指点素质的人不能当指点者。古希腊亚里士多德就持这种观念。美国心思学家吉伯C.A.Gibb于1869年提出天才的指点者应具备以下七项天生的素质：善言辞；外表英俊潇洒；智慧过人；具有自自信心；心思安康；有支配他人的倾向；外向而敏感。美另一心思学家斯托格迪尔R.M.Stogdill以为指点者应有十个方面的素质：才智；剧烈的责任心和完成义务的内驱力；坚持追求目的的性格；大胆自动的独创精神；自自信心；协

3、作性；乐意承当决策和行动的后果；能忍受波折；社交才干和影响他人行为的才干；处置事务的才干。.9 这种实际虽然可以启发人们看到指点者确实有某些独特素质，但其缺陷：一是强调素质的先天性，否认了后天环境等要素的作用；二是与实践相抵触。如许多具有这样素质的人实践上并不是胜利的指点者。相反，出色的指点人并非个个英俊潇洒，能言善辩。三是没有区分各种素质的相对重要程度。.102现代特质实际上世纪70年代以来，人们逐渐认识到指点者的个性特征是在实际中构成的。现代特质理以为指点者的人格特征和质量是在实际中构成的，可以经过训练和培育加以培育。不同社会，不同的国情对合格指点者的个性特征的要求是不同的。.11 中国指

4、点特质实际的研讨中国学者的研讨结果11.12人格与管理者的管理行为人格对于管理者来说是很重要的，它浸透到管理者的一切行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研讨和实际阐明：一些人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的奉献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格检验方法对管理者或应聘人员的人格类型进展诊断，可为人事安顿、调整和合理利用人力资源提供建议。.13 旨在了解有效指点者的行为具有什么独特之处。三、行为实际阶段.14该期有代表性的指点实际主要有:勒温的研讨美国俄亥俄州立大学的双维指点实际研讨 美国密歇根大学的指点行为研讨布莱克和莫顿的管理方格图.151、勒温的研讨结果：

5、三种不同的指点方式与绩效：独裁式指点：以惩戒和严峻为特征民主式指点：以压服和鼓励参与为特征放任式指点：放手不论结果：从产量看，独裁式指点最高，但指点不在场，产量立刻显著下降；从质量看，民主式指点最高，且指点者不在产量无显著变化。同时独裁式指点中发生的争吵是民主式中的30多倍，挑衅行为多8倍。放任式指点绩效最差。.16指点行为四分图实际是由美国俄亥俄州立大学的指点行为研讨者们在1945年提出来的。关怀组织：是指指点者更情愿界定和建构本人与下属的角色，以达成组织目的。关怀人：是指指点者尊重和关怀下属的看法和情感，更情愿建立互置信任的任务关系。 2、俄亥俄州立大学的双维指点实际.17 指点行为四分图

6、.183、美国密歇根大学的指点行为研讨 继俄亥俄州大学之后，密歇根大学的管理心思学家们也提出了指点行为的两大方面：员工导向：注重人际关系，他们总会思索到下属的需求，并成认人与人之间的不同。消费导向：更强调任务的技术或义务，主要关怀的是群体义务的完成情况，并把群体成员看作是达成目的的手段。.19主要结论是：指点风格的效能不能仅看消费率，还应思索称心感等与人有关的要素。 .204、布莱克和莫顿的管理方格图 该实际是美国管理学者布莱克(R.R.Blake)和莫顿J.S.Mouton在俄亥俄州立大学指点行为四分图根底上，进一步研讨后提出的。他们把指点行为四分图的纵、横坐标都分为九等分，纵横交错便构成有

7、81种指点风格的“九九图.21214、管理方格实际.22(1)91组合：义务型指点。这种类型的指点者非常关怀消费， 但不大关怀人。他们主要借助权益等组织人们完成义务，独断专行，压制不赞同见。这种指点者在短期内能够提高消费效率。但由于不关怀人，不留意提高职工的士气，因此消费效率不能耐久。时间一长，人们会牢骚满腹，消费效率自会下降。(2)19组合：俱乐部型指点。这种类型的指点者只关怀人， 而不大管消费。这种指点行为在竞争猛烈的现代社会生活中很难立足。由于它不利于消费效率的提高。(3)11组合：“平庸型指点。这种类型的指点者既不关怀消费，又不关怀人的情感与福利等，缺乏主意，逃避责任，与世无争，最低限

8、制地完成义务。五种典型的指点风格及其特征.234)55：称为中间型指点，是中庸之道。这种指点者推崇“折衷， 而不用恰当的方法处理问题。也就是在处置消费与人的需求的矛盾上，不是去寻求对消费和人都有利的优化战略，而是寻觅两者可以妥协的地方，如将消费目的降到人们乐于接受的程度。因此，这种指点行为虽然既要求完成必要的义务，又要求坚持必要的士气，但任务效率与人们的积极性都有产大的局限性。5)99：称为“团队型指点。这种类型的指点者既非常关怀消费，又非常关怀人的要素。他们总是努力寻觅处理问题的优化方法，使关怀消费与关怀人协调一致，统筹处理。他们的目的是使组织不断得到改善，组织中的人不断开展。这种指点行为是

9、比较有效的，由于关怀消费与关怀人两个方面会相互影响，相互促进。.24四、 指点的权变实际 指点的有效性是指点者、被指点者、环境的函数。一、菲德勒权变实际指点风格是影响指点效果的关键要素之一 有效的指点行为依赖于情境对指点者能否有利 指点者与下属的关系任务构造 指点者的职权24.25四、应变指点实际菲德勒的应变指点论途径目的论动态情景指点实际生命周期.261、菲德勒的应变指点实际 费德勒F.Fiedler 1964经过长达15年之久的研讨，把人格检验与情境分类结合起来，创建了权变式的指点模型实际。 以为有效的群体绩效取决于指点者的指点风格和情境两大要素的合理匹配。.27诊断指点风格的独特目的LP

10、C(Least - Preferred Co - worker)分 .28三种影响指点行为效果的情境要素：1、上下关系：指点者对职工信任程度，及职工对指点者的忠实和指点者能否有吸引力。2、义务构造能否明确：指下达的任务是常规的、惯例的、还是非常规的。3、指点者的岗位(职位权益强弱：指指点者的职位、权益与权威、被上级与组织支持程度。.29.30菲德勒的应变指点观.31八种情境类型31任务取向型指点在非常有利和非常不利的情境情境1、2、3、8中，指点效果较好，关系取向型指点在中等有利的情境如情境4、5中，最能发扬指点效率。.32风格情景的匹配菲德勒以大量研讨证明：在情景很有利到较有利时情景1至3或

11、很不利时(情景7和8)，重担务的LPC分低指点风格较有效；情景有利性中等情景4至6时，那么重关系的LPC分高指点风格较有效。 以为：人的指点风格较为稳定难变主张：设法使人们的指点风格与相应最有效的情景匹配。.332、途径目的实际 途径目的实际是加拿大多伦多大学罗伯特 豪斯R.J.House提出的一种指点权变模型。该实际以为， 指点者的义务是了解员工的需求，协助下属到达他们的目的，并提供必要的指点和支持，去除他们在目的实现过程中的种种路障，确保他们个人目的与群体或组织的总体目的相一致。 .34根据道路目的指点实际，指点者要鼓励下属，必需做到如下三点：1使下属认识到实现目的后所能获得的利益；2提高

12、下属对实现目的的期望值，明确要求下属做什么，协助下属掌握实现目的的方法，使其明确通向目的的途径；3使下属的需求在实现目的的过程中得到满足，刺激他们的任务动机。.353、动态情景指点论 心思学家科曼Karman，1966将任务与关系两个指点行为维度与下属的成熟度结合起来。指点类型应顺应组织成员的成熟度。成员成熟度：指个体完成某一详细义务的才干和志愿的程度。又叫生命周期指点实际.36动态情景指点论.37(1)当一名职工还处于其职业生涯的早期阶段 如见习生或学徒期，于他最有用的是提供指 导、培训、方便与援助的义务型的“指点型领 导方式。-指点多、支持少。(2)当他步入职业生涯早中阶段时，最适宜的是“

13、宣 传型指点，义务与关怀并重。-指点多、支持多。 (3)待他进入职业生涯的中期时，指点方式宜转为重 关系的“参与型了。-支持多，指点少。 (4) 到职业生涯晚期，指点方式便应转为根本放手 的“放权型了。-支持少、指点少。.384、指点者-成员Leader-Member Exchange Theory交换实际 乔治.格里恩等人提出。该实际以为，由于时间压力，指点者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些下属成为圈内人。圈内下属就会比圈外下属得到更多的信息、留意、信任、关怀、支持以及提升时机。作为交换，圈内下属将会对指点者忠心耿耿，支持指点者的决策，任务也更加卖力，因此绩效和称心也会比圈外下属高。相

14、反，指点者与圈外下属的关系仅限于正式任务关系，双方较少沟通。获得称心奖励的时机也较少。 该实际以为，圈内或圈外的关系，在指点者与下属在相互作用的初期就已构成，而且相对固定不变。 LMX模型以为高质量的指点者-成员交换将导致员工流动率低、绩效评价好、提升频率高、对组织目的的认同感高、事业开展快、任务态度佳等良好结果。因此，开发与每位下属高质量的交往关系将有助于群体与组织绩效的提高。这意味着该当努力让一切下属都觉得本人是圈内人员。完全做到这一点很难，但该当尽量大努力。 .39特质实际留意的只是指点者本身所具有的特征行为一风格论那么把留意力放在详细的指点行为(或风格)的特征上权变实际强调的是有效的群体绩效或组织绩效不仅受指点者本人的特质或行为风格的影响，还受其下级、情境情况的影响。小结.40指点过程诊断用参照框架模型.41作业总结指点特质实际、指点行为实际和指点权变实际的主要思想。.42指点者的重点在知人善用刘邦战败项羽后，有一次在洛阳南宫大宴群臣，喝到高兴时就问大臣们：他们都说实话，为什么朕能得天下、而项羽却失天下？有大臣就回答说，陛下他让人攻城略地掠夺土地，得了益处能分给这些人，跟大家利益一体；项羽