第八章_领导理论(1)ppt课件

1、第八章 指点实际.第一节 指点特质实际指点特性实际也被称为“伟人实际或英雄实际，它是研讨指点者个性特点，以期预测具备什么样的个性特点的人能充任指点。一、传统指点特性实际以为指点的特性是先天的，有些人生来就具有当指点的天赋。.心思学以为指点者应具备七种个性特点： 外表英俊潇洒，有魅力； 善言辞； 智力过人； 有自自信心； 心思安康； 擅长控制和支配他人； 性格外向，灵敏敏感。.二、现代指点特质实际现代指点特质实际以为，指点者的质量不是天生的，而是在实际中构成的，指点者特质是可以经过教育训练培育出来的。较具代表的现代指点特质实际包括：十条件论、二十种才干论、六类特质论、五种才干论、三种技艺论等。.

2、 1十条件论协作精神决策才干组织才干精于授权擅长应变品德超人敢于创新敢担风险尊重他人勇于担任.2二十种才干论1任务效率高；2有自动进取精神，不断改良任务；3有概括才干；4逻辑思想才干强，擅长分析问题；5有自自信心；6有很强的判别才干；7擅长用权；8能协助他人提高任务才干；9热情关怀他人；10能以本人的行为影响他人；.11擅长调动他人的积极性；12擅长利用谈心做任务；13能实行集体指点；14能使他人积极而乐观地进展任务；15能自我抑制；16能自行做出决策；17能客观地听取各方意见；18对本人有正确的估价；19节省；20具有技术与管理方面的知识。.3六类特质论1身体特征2社会背景3智慧与才4性格5

3、在任务方面的特点 6社会技艺.4.五种才干论1擅优点理和利用本人的时间2注重奉献，确定本人的努力方向3擅长发现和用人之所长4能分清任务的主次5能做有效的决策.5三种技艺论1技术技艺2人文技艺3观念技艺. 第二节 指点行为实际 一、指点行为四分图实际构造维度:指把重点放在完成组织绩效上的指点行为，包括设立组织机构、明确职责与关系、确定任务目的、设立意见交流渠道和任务流程等；关怀维度:指信任、尊重下属的指点行为，包括建立互置信任的气氛、尊重下属的意见、关怀下属的情感等。 .高关心人低低 抓 组 织 高1高组织低关怀2高组织高关怀3低组织高关怀4低组织低关怀指点行为四分图一个指点者对以上两种行为，可

4、以偏向其中的一种，也可以二者兼而有之。如下图。.二、管理方格实际 美国得克萨斯州立大学心思学教授布莱克和莫顿，以俄亥俄州立大学的指点四分图实际为根底，对关怀人和关怀消费的不同组合进展了详细的分析，于1964年提出了管理方格实际，如下图。.三、三要素指点效率实际 这是美国管理学者威廉雷定提出的。其要点是：有效的指点方式取决于三个要素，即对任务的关怀、对员工的关怀和指点效率的高低。.四、指点系统模型美国密歇根大学社会研讨中心利克特等人经过长期研讨，将企业的指点方式归纳为四类：1民主独裁式2温暖独裁式3协商民主式4参与民主式.第三节 指点权变实际以上几种实际都是偏重于指点者本身的特性、风格及行为的调

5、查，而对于决议指点效果的详细情境被指点的特点、任务性质、时间要求、组织气氛、所处的详细环境那么没有充分地研讨。权变实际以为：指点者不能单纯追求一成不变的指点特性、风格和行为。必需思索客观条件的多种要素，从所处的情境入手，随机应变。因此，这种实际又叫“情境实际。.一、指点权变实际 指点权变实际I主张，组织指点方式的选择主要取决于两个要素，即指点者个性和下属的成熟程度。在现有的指点实际中，指点生命周期实际、指点者成员交换实际等属于此类。.1.指点生命周期实际 指点生命周期实际以为，现实上并不存在一成不变的最正确指点方式，指点方式能否有效，不仅取决于指点者的任务行为以关怀任务为主和关系行为以关怀人为

6、主，而且还取决于其下属的成熟程度，即个体完成某一详细义务的才干和志愿的程度。.2.指点者成员交换实际 指点者成员交换实际以为，由于时间压力等缘由，导致指点者与其下属中的少部分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为圈内人士，他们遭到信任，得到指点更多的照顾，也更能够享有特权；而其他下属那么属于圈外人士，他们占用指点的时间较少，获得称心的奖励时机也不多，他们的指点者成员关系是在正式权益系统的根底上构成的。 .二、指点权变实际 指点权变实际II以为，指点方式的选择取决于指点者个性和指点所处的指点情境两个要素。1菲德勒的指点实际 美国管理学家弗雷德菲德勒以为，某种指点方式的有效程度，取决于指点者个性行为

7、和指点者所处环境的影响两个要素。另外，他还分别出三个确定情境的要素：1指点者成员关系2义务构造3取位权益. 按照这三个要素的不同组合，他把指点者所处的环境从最有利三个要素都有利于加强指点者的影响力到最不利共分成8种类型。菲德勒搜集了大量的调查资料，并据此绘制了指点者个体行为与指点者所处情境的相互关系图 。如以下图所示。.2.指点参与模型 这种指点实际的主要特点是把指点方式同下属参与决策的程度联络起来。按下属参与决策的不同程度，可以把指点方式划分成五种类型 。A1指点者根据手中已有的可用信息，独立处理问题或做出决策。A2指点者从下属那里获取必要的信息，然后单独做出处理问题的决策。指点者向下属搜集

8、信息时，可以通知或不通知下属问题，下属只起提供信息的作用。.C2指点者向个别下属通报情况，听取他们的意见或建议。指点者在做决策时，能够采用或不采用个别下属的意见或建议C1指点者向全体下属通报信息，搜集他们的意见或建议，然后由指点者做出决策。决策能够反映也能够不反映下属的意见G指点者让全体下属知道问题，并一同提出或评价可供选择的方案，试图获得一致的处理方法.三、指点权变实际 在这类指点实际中，指点方式的选择不仅取决于指点者和下属的成熟程度或其所处的指点情境两个要素，而是同时取决于指点者、被指点者下属和指点情境三个要素。.1.综合指点实际它强调了指点者个人阅历与阅历对以下两类要素的影响：1对“信息

9、沟通才干、“自知之明、“自信心和“任务义务知识等指点者个性特征的影响；2对指点者觉得，包括指点者对下属的觉得、对情境的觉得、对上级的觉得和对自已的觉得的影响。 .2.途径目的指点实际 该实际的中心在于：指点者的任务是协助下属到达他们的目的，并提供必要的指点和支持以确保他们各自的目的与群体或组织的总体目的相一致。 .第四节 指点实际的新开展一、魅力型指点实际1自信：魅力型指点者对本人的判别和才干充溢自信心。2远见：魅力型指点者有理想的目的，以为未来定会比如今更愉快。指点者的理想目的与现状的差距越大，下属越有能够以为指点有远见卓识。3清楚表达目的的才干：魅力型指点者可以明确地陈说目的，并使其他人了

10、解，最终变成鼓励下属努力任务的动力。.4对目的的坚决信心：魅力型指点者具有剧烈的奉献精神，情愿从事高冒险性的任务，接受较高代价，为了实现目的可以自我牺牲。5不循规蹈矩的行为：魅力型指点者的行为往往被以为是新颖的、反传统的、反规范的。当这些行为获得胜利时，下属们会惊诧不已。6以变革代理人的身份出现：魅力型指点者是激进的变革代言人，而不是传统的卫道士。7对环境具有较强的敏感性：魅力型指点者可以对需求变革的环境加以限制和对资源进展真实可行的评价。.二、团队指点模型 该模型从输入、过程和输出三个方面系统地分析了影响指点有效性的各种要素，最后声称指点者的作用在于明确并关注团队的需求，以保证团队的有效性，

11、如下图。.三、三维指点实际三维指点实际以为，商业、指点艺术、个人效率和技巧都是指点中的根本部分，如下图。一个经理只是一个完善的商业专家是不够的，还必需同时成为一名有效的指点者，并有出色的个人效率技巧。.第五节 未来组织的指点模型一、未来组织的指点者第一种观念：在学习型组织中，指点者是设计师、仆人和教师；指点者必需扮演教师或教练的角色，不断协助学员学习。.第二种观念：未来的指点者必需可以熟练地扮演五种角色：1促进者2评价者3预测者4指点者5最终协助者.第三种观念：以为组织在其开展的不同阶段有不同的需求、存在不同的问题，因此，指点者的角色也不同。鼓舞者文化发明者文化维持者变革代理人.第四种观念： 提出了能发明动力的环境的五个特征，即未来的组织指点者应具备的五种才干。1坚持组织对来自顾客、雇员、竞争对手和市场的开放形状；2了解团队的强项与弱项并充分利用强项、逃避弱项；.3使组织具有超越经济目的之上的远大的、高远的目的，这个目的既受企业中心思想体系的指点，又受引人注目的业绩目的的指点；4分散权益与责任，使组织成为由许多小型的、可互换的