等级薪酬体系设计ppt课件

1、深圳财会培训中心等级薪酬体系设计中国人民大学劳动人事学院咨询专家组2003年3月.目 录 一、公司薪酬体系概述 二、等级薪酬体系 三、工资的发放. 根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，并结合公司未来开展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原那么，根据员工业绩评价周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来开展严密地联络在一同，表达了三个方面的功能： 1薪酬的规范符合多劳多得的分配原那么； 2建立一个可以鼓励员工不断发奋向上的心思环境； 3使员工可以与公司一同分享公司开展所带来收益。 一、公司薪酬体系概述. 新构建的薪酬体

2、系主要采取等级制的薪酬机制，在充分思索历史要素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。 在对任务价值进展评价的时候，采用了海氏四因素分析的方法，科学客观地对每一个任务进展了合理的定位。 新建立的薪酬体系，将能更有效地鼓励员工努力任务。. 等级薪酬体系的对象是以常规性任务为特征的员工。按任务的性质分为四个系列： 1工勤系列：分为 一级工勤、二级工勤两个层级。 2职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。 3管理系列：分为初级、中级和高级三个层级。 职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资历关系。 二、等级薪酬体系.等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、 根本薪资：根据任务评

3、价确定每个任务职位的相对价 值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的根底上确保薪资程度不低于社会同行业的平均程度。按月支付。 包括根本工资、岗位工资和绩效工资。 1 根本工资：占任务评价的30%。 2 岗位工资：占任务评价的40%。 3绩效工资：思索到任务的例行性和日常性，考核重点以完本钱职任务义务和执行任务规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进展考核与奖励可以有效调发动工积极性。根据考核结果按月进展发放，占任务评价的30。 根本薪资的调整分四种方式： 1晋职：根据所提升职位的职等职级支付根本工资； 2晋等：根据考核结果，在职称系列内提升职

4、等， 并按所提升至的职等职级支付根本工资；. 根本薪资的调整分四种方式： 1晋职：根据所提升职位的职等职级支付根本工资； 2晋等：根据考核结果，在职称系列内提升职等， 并按所提升至的职等职级支付根本工资；3晋级：根据考核结果，在本职等内提升职级，并 按所提升至的职级支付根本工资；4调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效 益进展调整，由薪资管理制度详细规定。2、 津贴：包括特区津贴、保管津贴等。 .3、年终奖金：各部部长的年终奖金，根据责任状的达成情况，进展发放。其他员工根据年度任务绩效考核结果进展奖励。思索奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度方案时，可按一定比例支付年度奖金

5、。年度奖金采取以部门为单位的方式，即根据各部门在本年度业绩奉献度为规范进展支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。4、法定的福利与保险：与等级薪资构造相配套的福利与保险，其工程和程度以国家、地域及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力本钱的支付限制，可在时机成熟的时候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。5、总经理特别奖：对有特殊奉献的员工特别发放。.等级薪酬体系职等职级表.等级薪酬体系.三、根本薪资的发放1、职能部门非创收部门根本薪资的发放。按月发放。根本工资和岗位工资每月足额发放由于个人客观缘由出现严重失职，并对公司呵斥严重损失的除外绩效工资根据月考结果按月发放，考核结果分为四等，优秀、良好、合格和不合格。考核结果在良好以上的，绩效工资全额发放。.工资的程度，由岗位价值和任职资历共同决议。如岗位所需任职资历